“領(lǐng)導(dǎo)技能、時間管理能力和工作理念。”是在工作中需要反復(fù)打磨的技能。
領(lǐng)導(dǎo)技能——勝任新職務(wù)所需要的新能力。
時間管理——新的時間分配結(jié)構(gòu)，決定如何工作。
工作理念——信念和價值觀非常重要，讓工作聚焦。
（一）職員到領(lǐng)導(dǎo)人的華麗轉(zhuǎn)身
我們時常告誡初入職場的年輕人:"做事一定要有重點，做好重點其他事情迎刃而解。這個重點就是本職位最應(yīng)該去做的事情。"但是事實上，這句話對一個已經(jīng)進入職場多年的人也是同樣適用的法則，甚至運用好這句話的職場老手，可以令它的效用更大化，比之那些初入職場的人帶來的績效更高一籌。
如果現(xiàn)在你已經(jīng)為人父母，你是否思考過一個問題：每當孩子要在一個新的領(lǐng)域探索時，你是否因為害怕孩子犯錯或者害怕他不能順利完成任務(wù)，想盡辦法將孩子的想法扼殺在搖籃里，又或者是越俎代庖，直接去做了本該孩子做的事情，讓孩子失去了探索的興致。久而久之，孩子的所有事情都由你來代辦，你不厭其煩，責罵孩子，為什么你年歲漸長，但是卻沒有一點的主見？但是問題的根源就在父母的身上，作為家長，正確的做法應(yīng)該是在力所能及的范圍內(nèi)鼓勵孩子的奇思妙想，鼓勵孩子去嘗試，去引導(dǎo)孩子進步，甚至是陪同孩子一起去嘗試，適當?shù)貛椭谇‘數(shù)臅r候給予他經(jīng)驗，事后教會他總結(jié)。隨著時間的推移，你會看到孩子的成長，你的含辛茹苦才真正得到了正向的回饋。
在職場里，一個部門亦或者是一個層級里的領(lǐng)導(dǎo)就相當于家長，在被分配下來的任務(wù)沒有被完成的時候，領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)該第一時間沖上前線，像對待自己的本職工作一樣，事必躬親。在明確被上級分派下來的任務(wù)之后，按照部門不同職能的人的工作范圍以及能力，做出合適的分工，分配給自己的下屬。而自己的下屬就相當于自己的孩子，應(yīng)該用正確的育兒方法去教育他們，提攜他們成長。沿襲自己在原崗位的做法，必定如同那被三顧茅廬的諸葛亮，操勞過度，最后出師未捷身先死。
至此，便可以反思自己，在我的本職工作中，核心內(nèi)容是什么？我有沒有去做了本該其他人該做的事？
如果你不是空降兵，也不是公司拜托獵頭公司挖過來的高級人才，作為公司某一層級的領(lǐng)導(dǎo)人，你基本上是從本領(lǐng)域的某個職位被提升上來的領(lǐng)導(dǎo)人。這時候，你會面對一個意義重大的轉(zhuǎn)型——也就是你從一個只是接受上級領(lǐng)導(dǎo)派發(fā)工作，并且好好地完成工作，準時下班的人轉(zhuǎn)變?yōu)槟阈枰侠碚{(diào)配資源，分發(fā)好任務(wù)，協(xié)調(diào)好各職位的同時去完成任務(wù)。與此同時，你還需要跟進項目的進展，實時更新任務(wù)狀態(tài)。你是否能從普通職位成功轉(zhuǎn)型為一個良好的負責人、領(lǐng)導(dǎo)者，取決于你自身能力，畢竟只有少數(shù)公司關(guān)心每個領(lǐng)導(dǎo)層級獲得成功所必需的核心競爭力和必備的經(jīng)驗。要成長，要成功，你只能自己來。
（二）個人領(lǐng)導(dǎo)力的成長
不必將個人領(lǐng)導(dǎo)力的成長看得如洪水猛獸一樣難以擊退而覺得頭疼。在一開始就要給自己以信心，定義個人領(lǐng)導(dǎo)力的提升是知難行易的，因為只要能夠搞懂原理是什么，就能執(zhí)行，也只有如此，才能讓我們實打?qū)嵉嘏囵B(yǎng)出適合我們自身的領(lǐng)導(dǎo)力。
商學(xué)導(dǎo)論中提到的，領(lǐng)導(dǎo)技能的發(fā)展路徑：專業(yè)技能（個體發(fā)展）—人際技能（設(shè)計和構(gòu)造一個組織）—概念技能（戰(zhàn)略定位）。隨著發(fā)展，前者占比越來越低，后者越來越高。
個人在職場中的發(fā)展應(yīng)該將重點放在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和成長上，而不是目光短淺，只是緊緊地盯著自己能賺的數(shù)目不放。毋庸置疑，在職場的成長初期，我們并無團隊可帶，但我們可以假設(shè)自己是團隊的領(lǐng)導(dǎo)，如果遇到某件事情我會怎么去處理，再去對照自己的領(lǐng)導(dǎo)是怎么處理，積累經(jīng)驗，為自己在職場的成長奠基。
想要快速成長且持續(xù)擁有競爭力，需要習(xí)得快速學(xué)習(xí)的能力，在此基礎(chǔ)上才能夠不斷修正自我的觀念，做出正確的自我價值認識。正確認識到，把精力用在有效的事上，而不是競爭本身，能夠讓自我對自由創(chuàng)造力有積極的作用。
（三）提升領(lǐng)導(dǎo)層競爭力，公司應(yīng)該如何做
有人說：“缺乏一致性的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目使得各級領(lǐng)導(dǎo)缺乏統(tǒng)一的溝通語言，缺乏彼此之間的基本信任。由于這些項目過于凌亂，缺乏一致性，因此不能為領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)建立起堅實的基礎(chǔ)。”對于這個說法，是深以為然。
無論是傳統(tǒng)型企業(yè)或者是創(chuàng)業(yè)型公司，大家都明白在公司里，每個層級的領(lǐng)導(dǎo)人擁有絕佳的領(lǐng)導(dǎo)力是在商戰(zhàn)中獲勝的法寶。很多公司也就“如何提升在職領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)能力”開展了一系列培訓(xùn)。但由于沒有一個完善的培訓(xùn)體系，而導(dǎo)致碎片式的培訓(xùn)沒有達到預(yù)期中的效果。所以有人提出：“一個公司資深的HR應(yīng)該整理好一個邏輯性縝密的體系，設(shè)計出一套配合系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。明確一、二、三，接著要剖析一、二、三成為1、2、3，最后要把1、2、3結(jié)合企業(yè)實際變成1.1、2.1、3.1。培訓(xùn)的重點在于，要把這些體系，通過文字、語言、實例表述，讓大家容易接受。”
這些由HR整理出來的內(nèi)容，相當于玩游戲所需的攻略，升級打怪必備。但是所有的攻略充其量也只能作為“輔助工具”，就像玩游戲一樣，主角要自己修煉才能升級，才能增強主角的屬性值，獲得更有誘惑力的實力加成。-
