? ? ? ? 對一個人不滿意，是不是對她的所有都有意見，都不滿意，覺得對方做什么都不如心，總是能從什么方面挑出毛病來。最近一朋友深受其困擾，哎。腫么破。只能一遍遍的安慰要放平心態，積極接受改變，做吸水的海綿綿。
? ? ? ? ?下屬不斷出事故，挑釁，已覺心累，突然看到別人的一些心德，簡直太感謝
了，轉載如下，謝謝原作者IPerson.
1.管理者的胸懷是被委屈撐大的。
? ? ? ? 作為一個管理者，即使你不再需要做具體工作，你也會辛苦很多很多，不僅僅是體力上的，更多的是操碎了心；所以馬云說過，管理者的胸懷是被委屈撐大的（后來查，不是原話；但是我覺得套用在管理者身上是最適合了）。所以我認為，一個管理者的胸懷是最關鍵的，但這絕不是能在書本上（或者知乎上）學到的，而是必須在現實中經過無數的傷痛打造出來的（對于我這樣的內心脆弱的人尤然）。所以，慢慢來吧，不要著急。
2.不要在乎他人的態度。
? ? ? ? 他態度好或者壞，是表面上拍馬屁還是背地里使刀子，是我行我素還是拉幫結派，都不重要；你不要關心別人的態度，也不要試著改變別人的態度，更不要動不動就說這是態度問題（顯得很可笑）。
3.多跟你的領導溝通。
? ? ? ? 但不要講你手下的壞話（除非你已經決定要開掉他），不到萬不得已也不要找領導解決問題。多溝通的目的只是讓領導了解你的工作，并，防止手下人打小報告，死在陰溝里。
4.你所關注的一切，只有工作和業績；
? ? ? ? ?你對他人的評價，只要工作業績。做的好，適當表揚和鼓勵；做的差，適當批評和幫助。這不容易把握，我曾經在這上面犯了不少錯；建議是在你自己覺得還沒把這個經理位置坐的得心應手的時候，表揚和批評都不要在公開場合，這樣影響會小一點（很多人說表揚要公開、批評要私下，這也是完全錯誤的）。
5.工作安排要設定合適的時限。
? ? ? ? 這就是體現你的真正能力的時候了，要對工作重要性、工作難度、工作方法、工作量特別是和承辦人員的能力相結合起來。這很難，而且完全是依據實際情況而定。舉個例子：一項工作，你估計某人完成需要3天，最給給他3天半時間；同時要求他盡快完成——有些人表面態度不好，但工作盡責盡心，你適當鼓勵幾句，他就很快與你相處融洽了；而真正不好管理的人也會在這個環節出現，給你拖、有無數的條件需要滿足、即使完成了也不告訴你、完不成更不會告訴你......解決辦法是跟蹤，隔一定時間了解工作進度。
6.難點
? ? ? ? ?如果安排工作，直接頂撞說這個我不會、那個沒條件之類的；這種話聽了特別生氣，尤其是他明明會、特別是在只有他會的情況下；似乎你要求著他干事。這一點是我曾經最痛苦的。我的解決辦法是：絕不要表現出生氣的樣子（這是他需要的），用平靜的眼神直視他，平和而嚴肅的再問一次：你真的不會？確實沒條件做？如果他仍然強硬頂撞下去，基本上這個人你在內心里就可以放棄了（著手準備把他替換掉或廢掉）；但此時還不能。這時你千萬不要把工作安排給別人，因為會嚴重傷害你的威信；而是說：這樣吧，你再考慮考慮能不能做，嘗試一下，問問別人，過多長時間給我一個明確的答復。類似的話，然后一方面繼續把工作安排給他，另一方面尋找替代者（盡量不要找你的領導，而是利用你自己的資源，如朋友、同事、哥們甚至花錢請高手解決）。當然，大部分下屬不會這么極端。你要做的，也是及時跟蹤，了解他的困難和苦惱，及時的給予指點和幫助——但不要幫他做，而是教方法（這比幫他做還要辛苦）。
7.關于福利:
? ? ? ?各公司情況不同，但一般來說部門經理能解決的困難好像不多。所以重要的不是福利，而是工作業績自然而然帶來的——比如說研發部門，你做出了產品做好了產品，上層自然會有一定的激勵（當然也需要爭取的，所以與領導的溝通很重要）；而要靠自己想辦法能解決的實在是太可憐了。所以，關注工作是第一位的；福利不重要。至于請假什么的，視氛圍而定；不過如果有精力的話，把所有人請假記錄下來——你會發現有用的。
8.不要試圖對下屬“好”
? ? ? ? 管理中老好人只能適得其反，工作就是工作，不要指望和他們交朋友做哥們。管理者和被管理者的矛盾是不可調和的。做一個好領導，往往意味著你不是一個“好人”。而反過來，公對公、就工作論工作，你離開以后反倒能與他們交朋友。你的小恩小惠不能長遠，你讓他在職場和人生中成長，他才會真正感激你。
9.管理沒有100分
? ? ? ?你一定會犯錯，也一定有你管的不好的地方。完成一定的目標就可以，不要追求完美的管理。管理的東西永遠都說不完，其他我想到再補充。管理一開始很辛苦很辛苦（對我這種完全沒有天份的人來說），但，值得!
? ? ? ? 我很喜歡的一句話，送給你：be tough!
