提問：

常聽朋友們講，求職的時候，要適當的撒點小謊，摻點水分，把自己包裝的更亮麗一些，不過也有做HR的朋友，告誡千萬不要輕易的這么干，被識別出來，就直接進黑名單了。

冒昧問下，HR在面試的時候，如何察覺候選人在說謊呢？

回答：

這個有很多的了，即使面試經驗豐富的人，只要說謊，還是有很多蛛絲馬跡可循，合格的HR都能看的出來。

1.薪資與能力的過于不匹配。

一般情況下，去面試的企業，多是同行或相關聯行業，HR對行業薪酬，特別是對標公司還是有一定了解的，展示出來的素養跟口中說的薪酬不對等，很容易讓人懷疑的。

2.同樣或類似的問題，前后回答的不一致。

有經驗的HR都不會輕信面試者說的內容，而是更傾向通過自己的甄別來做出判斷，所以經常會前后相隔著問類似的問題。比如之前剛問過你的年薪，過一會兒就問你的業績和提成制度，后者心里一計算跟年薪不符，就說明，起碼有一個是在說謊。

3.對有疑問的地方，持續追問。

發現有不對的地方，通過持續詢問細節，讓面試者在有限的時間內，連續回答前后邏輯性，關聯性很強的問題，如果真的說謊，是很難在短時間內連續撒謊的，或者勉強應對，也難免有心虛的表現。

4.開放式的提問方式。

應聘者的回答：是或否，是封閉式的提問，但開放式的提問，就是讓應聘者自己闡述內容。比如你在某家公司的工作時間段是？你在某家公司的主要工作內容是？ 有一些人簡歷造假的時候，可能直接拷貝了別人的內容，對自己沒有做過的事情，會記憶不清晰，而且，常言道，言多必失，自然容易露馬腳。

5.對微表情或微動作的觀察。

不少面試的場景就是不止一個面試官，其實大家的分工就是，另一個人提問的時候，其他人會觀察應聘者的言談舉止，來評估是否有撒謊的嫌疑。比如，眼神往左邊撇，是思考，往右撇，是在回憶。但如果來回的左右撇，就很可能是撒謊。

6.明顯的牽強附會。

這個主要是應對對行業有跟多了解的HR，有一些應聘者為了證明自己，會把業內比較有代表性或知名的案例，跟自己扯上關系。如果HR不懂行，就很容易被騙，不過我這里就碰到過，一個面試官就曾經是那個項目的負責人，應聘者不知道，兩下一問，就露餡了。

7.水分太大。

不少人撰寫應聘簡歷的時候，都或多或少的摻雜一些水分，不影響主要內容的，有些還算過的去，比如只是打打醬油，寫成主要參與者，但要是寫成主導或項目負責人。或者只是參與過局部，寫成負責完整的項目流程，就過了。因為HR會拿主導和項目負責人的標準審核你，必然對你不具備的素養進行考察，就難免紙包不住火。

8.合并任職公司，撞槍口了。

為了顯得跳槽不頻繁，把一些任職經歷合并到一家，是不少人簡歷造假的習慣伎倆，但是別忘了，你在跳槽，Hr也在跳槽，在信息不對稱的前提下，不知道HR的經歷，也不曉得同行HR之間都有渠道溝通的，就很容易撞槍口上。

9.滿天飛的簡歷版本不統一。

HR獲取簡歷的渠道有很多，有些人造假的時候，可能只會在某些求職平臺上修改。這就造成HR可能在不同渠道受到的同一份簡歷，會在任職時間，職位級別，工作內容等等有差異，從一開始就注定了HR是帶著懷疑的眼鏡來審視求職者的。

好了，候選人造假的辦法有多少種，HR識別的辦法只會更多，簡單說這些常見的，還是提醒下，求職最見人品，造假最需謹慎！！！