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關(guān)注可收獲不一樣的期待

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工作使我快樂，ppt是維他命....但只發(fā)生在不打卡之后。

經(jīng)過我這幾天的深度思考，我發(fā)現(xiàn)：

“打卡考勤”制度簡(jiǎn)直就是本世紀(jì)來自考勤機(jī)產(chǎn)業(yè)的最大騙局吧！

因?yàn)檫@個(gè)制度其實(shí)真的沒什么用。

但是事實(shí)卻很殘酷，不好意思，我們沉默的絕大多數(shù)，始終還是敗在了我們最討厭的東西面前。也只有一流企業(yè)或一流人才，有資格對(duì)它say No.

一些人可能會(huì)想，一個(gè)基礎(chǔ)的“打卡考勤”問題都上升到公司和人才的評(píng)判了？會(huì)不會(huì)有點(diǎn)小題大做？但其實(shí)，這里面反映了一個(gè)公司人才信任與價(jià)值考核體系的完善度問題，因此勢(shì)必將影響到一個(gè)公司的持續(xù)性發(fā)展。無論你是支持打卡考勤這套機(jī)制的信徒，還是深惡痛絕想擺脫的自由靈魂，這一篇文章，都能解決你們對(duì)于打卡問題的現(xiàn)有疑惑，并且?guī)椭銈冎笞龀鱿嚓P(guān)的最優(yōu)化決策，從而最終實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織的共同進(jìn)步與成功。說白一點(diǎn)，就是讓整個(gè)公司不管是老板還是員工，都很爽！

關(guān)于打不打卡這個(gè)話題其實(shí)網(wǎng)上一搜不少了，但是大多討論都是關(guān)于“該不該”這個(gè)層面，然后回答會(huì)就不同行業(yè)、不同職位、不同公司性質(zhì)和利弊出發(fā)，比如分析互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)企業(yè)的區(qū)別從而得出一般只出現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)公司、分析google、facebook、騰訊、阿里這樣優(yōu)秀公司與一般公司的區(qū)別得出只有一流公司反而不打卡、分析不同職能部門對(duì)于考勤的需求不同得出銷售類一般可以不用，行政部門一般怎么都得打卡balabala討論一堆，這些看似也都挺有道理的....

但是！有沒有發(fā)現(xiàn)其實(shí)看完之后你也只是“懂了不少”打卡制度背后的一些原理和考慮，但仍然不懂“該怎么做”才能爭(zhēng)取自己想要的結(jié)果：無論是“接受”、“反抗”還是“改變”，這，應(yīng)該才是你當(dāng)初想了解這個(gè)話題的根本動(dòng)機(jī)吧！所以，這一次，讓我們回歸事情的本質(zhì)，無論你是遵守規(guī)則的員工還是制定規(guī)則的領(lǐng)導(dǎo)，讓我們一起好好聊聊，到底，該怎么看待“打卡考勤”這件事并作出相應(yīng)決策。因?yàn)槠鋵?shí)能否把這個(gè)問題看明白，對(duì)能否將人才的能力最優(yōu)化發(fā)揮，對(duì)一個(gè)公司能否在“追求一流”的方向上事半功倍，都至關(guān)重要！

本文將通過思考打卡制度是否有存在的必要和如何優(yōu)化調(diào)整，力求在滿足“個(gè)體普遍渴望擁有一定自由度”需求的同時(shí)，更好地滿足公司“高效發(fā)展、達(dá)到行業(yè)一流水平”的核心需求。

以防有人看到一半沒堅(jiān)持住，這里提醒一下，看完全文后如果你覺得不負(fù)期待的確有幫助，決策管理層可以轉(zhuǎn)給員工表決心！員工在自我努力的同時(shí)，盡量想方設(shè)法讓相關(guān)決策層看到！你這么積極想讓公司發(fā)展得更好，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)明白你的良苦用心的?。ㄓ懈唧w的疑問或需求，歡迎后臺(tái)加我微信進(jìn)一步探討）

先拋出我對(duì)于“打卡”問題的定義以及核心觀點(diǎn)：

“打卡”在這指的是對(duì)于具體工作“報(bào)到和報(bào)退時(shí)間”的明確限定并追責(zé)，所以“不打卡”不等于不界定明確的工作時(shí)間與職責(zé)，只是不將相關(guān)的時(shí)間記錄結(jié)果作為評(píng)估工作成果和獎(jiǎng)懲的影響因素。因此，“不打卡”只是對(duì)工作時(shí)間地點(diǎn)的安排增加了一些靈活度，并不代表完全打破傳統(tǒng)的工作時(shí)間地點(diǎn)的格局。企業(yè)出于業(yè)務(wù)的規(guī)范與薪酬福利的規(guī)范化管理，仍然會(huì)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)的上班時(shí)間范圍與地點(diǎn)，旨在在既定的階段性工作時(shí)間范圍內(nèi)，對(duì)工作目標(biāo)和結(jié)果負(fù)責(zé)，而假期則代表對(duì)項(xiàng)目結(jié)果階段性不用負(fù)責(zé)。“不打卡”意味著“是否完全遵守具體的工作時(shí)間節(jié)點(diǎn)，是個(gè)體可以結(jié)合目標(biāo)效果與自身機(jī)能來妥善調(diào)整的”。

基于這個(gè)定義，我的核心觀點(diǎn)是，打卡制度對(duì)于人才和企業(yè)的發(fā)展本質(zhì)都是無效甚至有破壞性的，但是，不好意思，基于人性的弱點(diǎn)以及人才的缺乏，企業(yè)需要用打卡機(jī)制約束一般員工，不打卡，目前也只會(huì)是一流人才或者組織的標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)配?！按蚩ā敝皇浅跫?jí)階段，最終若是實(shí)現(xiàn)“不打卡”才是最理想的管理氛圍，而不是之后還想各種“所謂更先進(jìn)”的手段來方便打卡或者花式打卡。打卡始終只是形式，最終要實(shí)現(xiàn)的不打卡，其實(shí)是對(duì)“在完成目標(biāo)的同時(shí)不再硬性對(duì)定點(diǎn)集中進(jìn)行考核”的貫徹落實(shí)。而要想不打卡，還是必須得建立一套更好的價(jià)值評(píng)估機(jī)制。個(gè)人或企業(yè)想成為一流或檢驗(yàn)自己是否已經(jīng)具備一流水準(zhǔn)，也都可以拿“我/我們是否已經(jīng)可以做到不打卡了”來要求與衡量自己。

我在這不對(duì)實(shí)行打卡的企業(yè)做評(píng)判，因?yàn)樯婕耙蛩剡^于復(fù)雜，但可以這么說：能做到不打卡仍能勝任工作的人，可以判定是一流人才，因?yàn)槠洳坏邆淞讼嚓P(guān)的專業(yè)技能，更有強(qiáng)大的自律性、時(shí)間分配管理能力和主觀能動(dòng)性，則本身就不應(yīng)該用打卡這種既限制又消極否定的機(jī)制去管理；不打卡仍能持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，則很好地具備了一流企業(yè)的特質(zhì)，因?yàn)椴坏馕吨邆淞丝梢圆淮蚩ǖ囊涣魅瞬牛敲鞔_的價(jià)值觀、使命感與階段性目標(biāo)使人才能夠高效地達(dá)成統(tǒng)一、齊心協(xié)力的結(jié)果，同時(shí)也說明其具備更明確有效的評(píng)價(jià)體系，使得最核心的指標(biāo)能得到明確關(guān)注與著重發(fā)展。

對(duì)于打卡是否有存在的必要性，我們首先得意識(shí)到，“打卡”與“不打卡”本身并不是一個(gè)宏觀性的“該與不該”、“好與不好”的問題，而僅僅只是一個(gè)為了實(shí)現(xiàn)某些具體的目標(biāo)與結(jié)果的方式。如果公司的目的在于“控制群體在特定的時(shí)間簽到，并對(duì)指定工作時(shí)間是否在指定區(qū)域有一定的約束作用”，那打卡無疑是最高效的方式，但是，公司畢竟不是勞教所，公司的主要目標(biāo)一般應(yīng)該還是“讓人才發(fā)揮最佳的能力，從而讓公司最高效實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)”，對(duì)吧，那通過打卡實(shí)現(xiàn)的“人員的行為約束”，對(duì)能力產(chǎn)出和效益結(jié)果其實(shí)并沒有直接關(guān)系，甚至?xí)斐梢欢ǔ潭鹊馁Y源浪費(fèi)與內(nèi)在消極損耗。因?yàn)椤澳惚粡?qiáng)制在什么時(shí)間來”不代表“自己在什么時(shí)間內(nèi)就能完成工作任務(wù)與指標(biāo)”，例如：要實(shí)現(xiàn)某個(gè)時(shí)間點(diǎn)寫一篇迎合熱點(diǎn)的文章，倘若是既定的工作職責(zé)，那就算沒來打卡，抱著電腦在地鐵、在咖啡廳也能按時(shí)發(fā)送，若是你真的不看重，就算你起的很早打了卡按時(shí)到公司，你也可能是先跑去買一頓早餐，而若是你要發(fā)文章需滿足的客觀條件導(dǎo)致了只能在公司做，比如特定賬號(hào)只能在特定硬件中操作，那不用要求打卡你也知道哪個(gè)時(shí)間點(diǎn)前得到。以上可以看出，是否打卡對(duì)寫文章其實(shí)并沒有影響，最多只是一種對(duì)于意志力薄弱者的提前硬性驅(qū)動(dòng)，一定程度上督促提高了員工在被約束的時(shí)間和地點(diǎn)做這件事的可能性，真正有威懾力的，還是任務(wù)本身完成與否的賞罰對(duì)個(gè)人意愿與能力的影響。

因此我們可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)于任何一件事而言，打卡其實(shí)真的只是一種“目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中對(duì)個(gè)體工作時(shí)間強(qiáng)制平攤分配”的舉措，而對(duì)事件的結(jié)果并沒有任何規(guī)范性引導(dǎo)，這是它的無用性；而個(gè)體的積極性與便捷性影響下的效率卻會(huì)因?yàn)檫@一個(gè)限制性規(guī)定而產(chǎn)生消極影響：比如工作時(shí)間的強(qiáng)制平攤打壓了提前完成任務(wù)可享有的額外空閑福利，降低了對(duì)高效行為的激勵(lì)；日積月累需要嚴(yán)格遵守教條的氛圍所產(chǎn)生的壓抑情緒；偏向注重付出時(shí)間而忽略任務(wù)效果從而埋下的低效拖沓隱患；甚至傳遞出一種公司對(duì)于個(gè)體不信任需要額外加以約束的消極企業(yè)文化。從公司的層面，對(duì)于一個(gè)對(duì)效能推動(dòng)無意義的機(jī)制還要額外定期分配勞動(dòng)精力去統(tǒng)計(jì)整理考核，這些都是其破壞性的體現(xiàn)。

總而言之，打卡只是一個(gè)規(guī)范行為的方法，與業(yè)務(wù)效果無直接關(guān)聯(lián)，如果一個(gè)公司就是為了限制員工的行為，想用更強(qiáng)制的手段去確保一些必要時(shí)間點(diǎn)的出席率，那無可厚非，這是決策層愿意承擔(dān)結(jié)果的選擇；但是要是一個(gè)公司稱打卡是為了業(yè)務(wù)更好地發(fā)展，那么，其實(shí)兩者沒啥太大關(guān)系，只能說明這個(gè)公司的獎(jiǎng)懲評(píng)價(jià)機(jī)制甚至宏觀戰(zhàn)略與階段性實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)術(shù)并沒有很完善甚至沒有想清楚。

這里有一個(gè)段子，教授讓學(xué)員評(píng)估3家公司哪個(gè)前景最好：A. 8點(diǎn)上班，遲到罰款；統(tǒng)一佩戴胸卡；每年1－4次旅游和比賽。B. 9點(diǎn)上班，不考勤；辦公室自我布置；上班時(shí)間可以理發(fā)和游泳。C. 想來就來，上班可帶狗和孩子，上班時(shí)間度假不扣工資。

90%的學(xué)員選了A。

結(jié)果：A是倒閉的金正公司，B是微軟，C是谷歌。

這個(gè)段子雖然無法論證打卡對(duì)公司發(fā)展的消極影響，但是，至少可以說明哪怕是在常人眼里最自由自在無規(guī)矩可言的不打卡環(huán)境下，也不會(huì)導(dǎo)致公司的發(fā)展出現(xiàn)慣有的“沒有規(guī)矩不成方圓，公司無法維持正常秩序了”的情況。因?yàn)槠浔澈蟮谋举|(zhì)，還是人才和業(yè)務(wù)的管理和更完善的價(jià)值評(píng)價(jià)體系。管理的本質(zhì)是為了激發(fā)個(gè)體和群體的主觀能動(dòng)性，從而最大化產(chǎn)生相應(yīng)價(jià)值，而打卡這種限制性行為，在這個(gè)層面就又顯現(xiàn)出其破壞性了，因?yàn)檫@種行為上的限制對(duì)于我們所提倡的主觀能動(dòng)性，是相悖的。

因此，探討完打卡這件事本身存在的特性，讓我們開始真正解決問題，我假設(shè)大多數(shù)人都是希望告別打卡，希望能有更多的靈活性，同時(shí)是希望在一個(gè)公司里實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的共同優(yōu)秀發(fā)展的，而不是得過且過地混日子，那么我將分別具體說說從個(gè)人角度，我們可以如何去爭(zhēng)取自己想要的工作方式；和從決策者角度，如何能制定更讓執(zhí)行者們又舒服又高效完成公司目標(biāo)的人才管理機(jī)制。

對(duì)于個(gè)人而言，有這么個(gè)實(shí)現(xiàn)步驟：（親測(cè)有效）

1. 無論在大公司還是小公司，如果你想改變現(xiàn)在打卡的現(xiàn)狀，無論是個(gè)人的特例還是群體的改革，你必須取得決策層的信任和具備深度溝通的權(quán)利，這樣你的想法才具備一定的影響力。這個(gè)信任與權(quán)利來自于決策層對(duì)你的能力的認(rèn)可，對(duì)你的做人做事自律態(tài)度的了解。

具體來說，你需要認(rèn)真地思考自己所在職位對(duì)于公司的發(fā)展可以起到的作用，不用想遠(yuǎn)，就當(dāng)下的任務(wù)指標(biāo)都按時(shí)甚至超額完成即可。無論是創(chuàng)業(yè)公司的小團(tuán)隊(duì)，還是大公司的部門小團(tuán)體，你的貢獻(xiàn)都是有目共睹的，只有自己先具備了這樣的實(shí)力，才具備了商議靈活辦公的基礎(chǔ)。倘若活都干不完干不好，那也就先別想這個(gè)問題了，先去彌補(bǔ)業(yè)務(wù)上的短板吧。

2. 在完成自己本職工作的前提下，用公司主人公的心態(tài)去多維度去想在這個(gè)位置或這個(gè)領(lǐng)域，怎么才能突破提升為公司的業(yè)務(wù)創(chuàng)造更大的價(jià)值，并且多跟周圍團(tuán)隊(duì)成員甚至上級(jí)交流此類想法，在溝通中修正完善自己的思維，并且得到一些有話語權(quán)的人的支持。只要你是個(gè)能完成好本職工作的人，任何額外的思考都是領(lǐng)導(dǎo)喜聞樂見的。這樣之后再付出額外的精力去嘗試優(yōu)化，驗(yàn)證想法，既能穩(wěn)妥明確地提升業(yè)務(wù)技能，也能體現(xiàn)出你是個(gè)愿意為了做成事兒，情愿不拘于工作標(biāo)準(zhǔn)多投入的人。

3. 基本上做到這一步，說明你的價(jià)值已經(jīng)得到一定程度的自我挖掘與展現(xiàn)，在小團(tuán)隊(duì)中應(yīng)該已經(jīng)有一定的話語權(quán)，與領(lǐng)導(dǎo)層也能有一定的交流溝通機(jī)會(huì)。這個(gè)時(shí)間因人而異，快的幾個(gè)月，慢的可能得以年來計(jì)，取決于個(gè)人能力。在這一步，只要你有足夠的自信對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)負(fù)責(zé)，并且有魄力承擔(dān)沒有完成后的代價(jià)，那便可以跟相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)商議對(duì)于自由度需求。你的不打卡，是為了更好地安排不同分工，同時(shí)對(duì)自我的情緒管理有一個(gè)被深度認(rèn)可的積極反饋，一個(gè)同樣優(yōu)秀的管理者是愿意為這樣的下屬的合理需求保駕護(hù)航的。同時(shí)隨著你的不可代替性與業(yè)務(wù)參與度越來越大，一定程度上，你也具備了與相關(guān)決策層一起推動(dòng)改革的機(jī)會(huì)。

4. 當(dāng)然，要是機(jī)制真的腐朽到不能輕易變動(dòng)，通過這樣自我提升所得到的認(rèn)可，在一個(gè)正常的企業(yè)，都將得到一個(gè)待遇上的改善，同時(shí)這個(gè)過程也勢(shì)必提升了自己對(duì)于工作更深的理解與熱情，從而促成了更積極的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，那會(huì)產(chǎn)生一定的心理抵消效應(yīng)，對(duì)是否打卡這件事也就不會(huì)視為約束而在意了，看作一個(gè)日程的記錄即可，偶爾造成的克扣懲罰或額外所需的請(qǐng)示，也就沒那么反感了。畢竟，這是一種根深蒂固的一視同仁，也不會(huì)有什么太多的心理落差，實(shí)在無法忍受，你也具備了之后選擇自己更喜歡的環(huán)境的能力資本。

5. 如果一個(gè)企業(yè)或者團(tuán)隊(duì)在你的主觀能動(dòng)性發(fā)揮到如此極致后還死板地堅(jiān)守教條，那在你自我成長(zhǎng)后真的產(chǎn)生跳槽的動(dòng)搖后，也的確不用過于留念。畢竟促使你做出了這個(gè)決定的，打卡與否也肯定不是最核心原因，在新加入前確定好自己看中的一些因素，也未嘗不是一件符合本心的選擇。再次選擇時(shí)，其實(shí)還可以再次把打不打卡作為衡量企業(yè)制度理念的一個(gè)參考性因素。

現(xiàn)在我們可以認(rèn)識(shí)到，對(duì)個(gè)體而言，不打卡不代表偷懶與絕對(duì)自由，它是對(duì)人才要求更高的一種體現(xiàn)，在一個(gè)組織中沒有貢獻(xiàn)的人一旦少了考勤的刷存在機(jī)制，將更無存在感，沒有一定實(shí)力積淀起影響力的人，將無法擁有強(qiáng)勢(shì)的話語權(quán)去調(diào)配相關(guān)資源。而對(duì)于有能力被賦予不打卡權(quán)利的人，也不是免責(zé)金牌或任務(wù)延時(shí)卡，該完成的依然不能也不會(huì)落下，對(duì)這類人而言，這份權(quán)利不過是個(gè)體得到組織認(rèn)可與信任的高級(jí)榮譽(yù)，和得以靈活調(diào)整自己狀態(tài)以更好投入戰(zhàn)斗的裝備而已。

而公司層面，制度當(dāng)然是必須的，關(guān)鍵看你考核的重點(diǎn)在哪。

要想實(shí)現(xiàn)不打卡的制度，從而以一流的標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，則需要一套更完善的戰(zhàn)略規(guī)劃以及價(jià)值評(píng)價(jià)體系，在不斷提高行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、取得積極發(fā)展的同時(shí)，逐漸鼓勵(lì)將個(gè)體中具備不打卡特質(zhì)的員工提取出來，用先進(jìn)作為模范試行，從而不斷優(yōu)化激勵(lì)考核機(jī)制，最終才有可能將不打卡的效應(yīng)得以全面貫徹落實(shí)。

為了實(shí)現(xiàn)真正的企業(yè)發(fā)展，首先我們應(yīng)該“以終為始”，通過確定主營(yíng)業(yè)務(wù)的關(guān)鍵性指標(biāo)與階段性實(shí)現(xiàn)過程，從而得出我們?cè)诠芾砗涂己藛T工時(shí)最應(yīng)該注重的是哪幾個(gè)方面。

比如對(duì)設(shè)計(jì)策劃人士，我們重點(diǎn)關(guān)注的應(yīng)該是創(chuàng)意與效率；對(duì)于銷售人員，我們關(guān)注的是是產(chǎn)品的銷售業(yè)績(jī)；而對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營(yíng)而言，關(guān)鍵性指標(biāo)應(yīng)該是用戶的增長(zhǎng)量、留存率以及活躍度，而檢查上下班是否打卡，有沒有定時(shí)在某個(gè)點(diǎn)按指紋，真的是毫無意義的舉措，因此也更沒必要再耗費(fèi)人力去階段性統(tǒng)計(jì)，甚至還進(jìn)行獎(jiǎng)懲。試問，“全勤獎(jiǎng)”如果指標(biāo)沒完成，說明來公司浪費(fèi)資源了為何還要獎(jiǎng)？若是在不影響群體效率的情況下將所要求任務(wù)完成了，哪怕一半時(shí)間不在公司，對(duì)于這種有能力且不占用資源的人，難道還要追加懲罰扣錢嗎？

最理想的情況是：在公司統(tǒng)一了戰(zhàn)略思想、價(jià)值觀以及愿景使命之后，從上往下制定階段性實(shí)現(xiàn)方針，各部門分工明確，每一個(gè)部門都有相關(guān)負(fù)責(zé)人與團(tuán)隊(duì)對(duì)目標(biāo)結(jié)果負(fù)責(zé)。公司不設(shè)置打卡制度，小團(tuán)隊(duì)定期匯總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)度，由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人把控進(jìn)度、匯報(bào)節(jié)點(diǎn)與獎(jiǎng)懲，定期向上匯總。只要階段性任務(wù)按時(shí)完成，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人可自由安排成員工作時(shí)間與地點(diǎn)，保證每次商議時(shí)的參與形式與人員安排是有秩序的即可。人員的考核也以既定的關(guān)鍵性指標(biāo)的達(dá)成度與團(tuán)隊(duì)各成員的分工評(píng)價(jià)為主要依據(jù)。

以此可形成這樣一個(gè)閉環(huán)：

企業(yè)明確使命愿景，確保各項(xiàng)機(jī)制的靈活合理?→?公司或業(yè)務(wù)產(chǎn)品擁有一定的人才吸引力因此可以在自己的高標(biāo)準(zhǔn)下篩選價(jià)值觀與能力都契合的人才→按結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)機(jī)制督促并引導(dǎo)實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵性指標(biāo)的達(dá)成，輔以管理者的協(xié)調(diào)落實(shí)→獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)標(biāo)者，淘汰不達(dá)標(biāo)者→在一個(gè)階段的目標(biāo)達(dá)成后再繼續(xù)推進(jìn)下一個(gè)階段的進(jìn)展→體系搭建后隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)大持續(xù)高標(biāo)準(zhǔn)招相符人才的良性循環(huán)

當(dāng)然，要實(shí)現(xiàn)理想狀態(tài)需要循序漸進(jìn)，大群體在一個(gè)固有體制下呆太久，哪怕改革是眾望所歸，突然的急轉(zhuǎn)彎也會(huì)造成顛簸不適應(yīng)甚至翻車，因此，倘若決策層認(rèn)可不打卡這一套機(jī)制背后的邏輯與規(guī)范，那可以以獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)的方式優(yōu)先在部分群體中試點(diǎn)。讓能夠做到主動(dòng)對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)、靈活安排工作計(jì)劃與時(shí)間節(jié)點(diǎn)的骨干型人才優(yōu)先享有這類特權(quán)。有研究證明，當(dāng)不打卡模式逐漸鋪展開后，相關(guān)員工的工作時(shí)間其實(shí)并不會(huì)縮水，反而在被認(rèn)可與打破束縛限制之后，更加投入去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。結(jié)果導(dǎo)向確定后，對(duì)于高效者可以盈余更多的空間，而對(duì)于較低效者也更會(huì)為結(jié)果負(fù)責(zé)而忽略投入量。騰訊、阿里、小米這些被視為相對(duì)商業(yè)成功且總體人才素質(zhì)更高的公司都是不打卡的，但是據(jù)統(tǒng)計(jì)加班時(shí)長(zhǎng)卻始終位居眾互聯(lián)網(wǎng)公司前列。

具體的關(guān)鍵性指標(biāo)考核不同公司有不同標(biāo)準(zhǔn)，這邊就不細(xì)說了，總而言之，只要企業(yè)愿意跳出固有考勤思維框架，用明確的結(jié)果導(dǎo)向去評(píng)價(jià)、引導(dǎo)、激勵(lì)人才，并由各群體管理者做好過程中有效的跟進(jìn)、協(xié)調(diào)、落實(shí)，積極調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，那所謂的考勤就真的不再存在需考慮的范疇中了。

很慶幸，現(xiàn)在自己所在的公司雖然還是有打卡機(jī)制，但是工作時(shí)間已經(jīng)較為彈性，且老板的最終理念，也是實(shí)現(xiàn)全員不打卡。了解決策層怎么看待是否打卡這件事，也能一定程度上對(duì)這個(gè)公司的發(fā)展與理念適不適合自己，有一個(gè)參考性的判斷。

我們可以大膽地預(yù)計(jì)，未來的社會(huì)關(guān)系，正在從公司+雇員，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)?b>平臺(tái)+個(gè)人，一流的雇員不再會(huì)說我要來為公司做什么，而是個(gè)體來到一個(gè)公司后，表示要用這個(gè)平臺(tái)去實(shí)現(xiàn)什么。在這樣一個(gè)自由意志越來越強(qiáng)的社會(huì)，未來無論是創(chuàng)業(yè)還是已有公司，對(duì)于人才的爭(zhēng)奪也是越來越激烈的，你想要的人才，同行競(jìng)品都想要，在薪水差不多，環(huán)境差不多，品牌差不多的情況下，更明確富有前景的平臺(tái)、更以人為本舒適合理的制度勢(shì)必將成為企業(yè)的一大招聘競(jìng)爭(zhēng)力。

最后，不妨聊聊看

你對(duì)打卡這件事怎么看？

你理想中的考勤和考核體系又是怎樣的？

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獵由世談

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