《管理的實踐》是“大師中的大師”企業(yè)管理超級專家德魯克的代表著作之一，翻開書頁，好像靜坐一旁聽這個睿智的老者娓娓而談，而不時跳出來的只言片語，往往給讀者恍然而悟的警醒。每讀一次就是多聽一回智者的教誨。

?全書以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”3項管理的任務，貫穿整該書的主軸和精髓。全書共分5個部分來總結(jié)管理實踐，每一個部分我們都可收獲不少真知灼見，其中有許多觀點給我留下了深刻的印象。

[if !supportLists]一、[endif]管理的首要職能

管理的首要職能是經(jīng)濟績效。公司管理層在做出每項決策和評價時，都必須始終將經(jīng)濟績效放在首位。管理層只能以它創(chuàng)造的經(jīng)濟成果來證明它的存在和它的權(quán)威是必要的。即使我們公司這樣的重視社會效益的企業(yè)，也絕對不可忽視經(jīng)濟績效。誠如德魯克所說，盈利能力不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動的目的，而是企業(yè)的一種約束因素，利潤不是企業(yè)行為和企業(yè)決策的理由或根本原因，而是對它們活動的一種檢驗。而企業(yè)的首要任務是求生存，即企業(yè)經(jīng)濟學的指導原則不是追求最大利潤，而是避免虧損，因此經(jīng)濟績效依然是關系企業(yè)生存的基礎性條件，保障經(jīng)濟績效企業(yè)才可存續(xù)，而管理者和管理工作的價值才得以實現(xiàn)。

[if !supportLists]二、[endif]企業(yè)的目的和職能

德魯克提出企業(yè)的目的就是造就顧客。是顧客決定了企業(yè)是什么，顧客是企業(yè)的基礎，并使其得以生存。“我們的事業(yè)是什么”，并非由生產(chǎn)者來決定，而是由消費者來決定，不是靠公司名稱、地域或規(guī)章來定義，而是由顧客購買產(chǎn)品或服務時獲得滿足的需求來定義。正是為了向客戶提供商品，社會才將創(chuàng)造財富的資源委托給企業(yè)。所以作為公司的管理者們，要經(jīng)常思考，顧客是誰？顧客在哪里？購買哪些產(chǎn)品？顧客心目中的價值何在？顧客有哪些還未滿足的需求？哪些創(chuàng)新將改變客戶需求？創(chuàng)造新需求、淘汰舊需求，創(chuàng)造滿足顧客需求的新方式，改變顧客對價值的看法，或帶給顧客更高的價值滿足感？

企業(yè)的兩種職能是營銷和創(chuàng)新。從營銷的最終結(jié)果的觀點來說，即從顧客的觀點來看，營銷是企業(yè)的全部。這一點正契合公司目前的工作安排，即全員營銷，推動公司向前跨越發(fā)展，“無營銷，不企業(yè)”就是這個道理。企業(yè)的第二個功能是創(chuàng)新，即提供更好更多的商品及服務。創(chuàng)新意味著更高的生產(chǎn)力。企業(yè)應當有效利用一切創(chuàng)造財富的資源，生產(chǎn)力意味著所有生產(chǎn)要素之間的平衡，能以最少的努力獲得最大的產(chǎn)出。應當認識到，利潤不是原因，是結(jié)果，是企業(yè)在營銷、創(chuàng)新和生產(chǎn)力方面的績效結(jié)果。

[if !supportLists]三、[endif]管理者的工作

管理者的工作應該以能夠達成公司目標的任務為基礎，其工作范圍和職權(quán)應當盡可能地廣泛。他們應受績效目標的指引和控制，而不是呆板地受上司指導和控制。企業(yè)需要哪些管理工作，以及工作內(nèi)容如何，永遠都應該取決于公司目標必須進行的活動和產(chǎn)生的貢獻。管理者的五項基本活動包括：（1）設定目標，決定采取哪些行動以達到目標，將目標有效傳達給部門員工，并通過這些員工來達成。（2）從事組織的工作。（3）激勵員工，和員工溝通。（4）為工作建立衡量標準（績效評估）。（5）培養(yǎng)人才。

那么什么樣的人才能當管理者？德魯克說，如果一個人要為他人和他人的工作承擔責任，那么他就是一個管理者。同時，管理者應該明白他和下屬的關系是一種責任，而不是上對下的監(jiān)督。在管理實踐中，企業(yè)需要的管理原則是能讓個人充分發(fā)揮特長，凝聚共同的愿景和一致的努力方向。建立團隊合作，調(diào)和個人目標和共同福祉。目標管理和自我控制是唯一能做到這一點的管理原則。因為，目標管理的最大的好處在于管理者因此能控制自己的績效。

管理需要具體有形而清晰的實踐。在實際做法上必須強調(diào)優(yōu)點，而非缺點，必須激發(fā)卓越的表現(xiàn)。兼具對高績效的堅持和對個人的關懷。評估必須基于績效，管理者最大的錯誤是試圖根據(jù)缺點來做評估。一個人不可能通過什么都不做，而能達到任何成就。每個人只有靠發(fā)揮自己的長處，努力實踐，才能有所成就。

管理者對問題判斷應有正確的視角。如果一個人對“誰是正確的”這一問題比“什么是正確的”這一問題更感興趣，這個人就不應予以提拔。將個人的因素置于工作要求之上是一種墮落的表現(xiàn)，并且起著腐蝕的作用。打聽“誰是正確的”會鼓勵下屬謹小慎微，或是玩弄權(quán)術(shù)。總之，它會鼓勵人們一發(fā)現(xiàn)錯事，便立即進行“掩蓋”，而不是采取糾正的行動。

[if !supportLists]四、[endif]組織的意義

建立目的是“讓平凡的人做不平凡的事”，能否取長補短是組織的一大考驗。企業(yè)必須把焦點放在員工的長處上，好的組織精神必須讓個人的長處有充分發(fā)揮的空間。好的組織精神應該強調(diào)個人優(yōu)點-強調(diào)他能做什么，而不是他不能做什么，必須不斷改進團體的能力和績效，把昨天的優(yōu)良表現(xiàn)當作今天的最低要求，把昨天的卓越績效視為今天的一般水準。

良好的組織精神真正的考驗不在于“大家能否和睦相處”，強調(diào)是績效，而不是一致。“良好的人際關系”如果不是根植于良好的工作績效所帶來的滿足感與和諧合理的工作關系，那么其實只是脆弱的人際關系，會導致組織精神不良，不能促使員工成長，只會令他們順從和退縮。

[if !supportLists]五、[endif]組織的結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)必須包含最少的管理層級，設計最便捷的指揮鏈。每增加一個層級，組織成員就更難建立共同的方向感和增進彼此了解，每個新增的層級都可能扭曲目標，誤導注意力。而組織結(jié)構(gòu)有聯(lián)邦分權(quán)制、職能分權(quán)制。德魯克倡導的聯(lián)邦分權(quán)制有以下幾條優(yōu)勢：（1）可以將管理者的愿景和努力直接聚集在經(jīng)營績效的成果上，因此（2）大大降低管理者的自我欺騙、安于現(xiàn)狀而怯于創(chuàng)新，或依賴賺錢的產(chǎn)品來養(yǎng)活虧損的生產(chǎn)線等危險。（3）企業(yè)可以充分發(fā)揮目標管理的功效。（4）利于培養(yǎng)未來管理者，能及早在較低的管理層級上考驗員工獨立指揮的能力。

隨著新技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展要求有更大可能的分權(quán)制，最大可能的靈活性和最大可能的管理自治權(quán)，即實行聯(lián)邦分權(quán)制管理方式。實施聯(lián)邦分權(quán)制要遵守以下規(guī)則：（1）有強大的分部和強有力的中央。（2）采取聯(lián)邦分權(quán)制的單位規(guī)模必須大到足以支撐所需要的管理結(jié)構(gòu)。（3）每個聯(lián)邦制的單位應該都富有成長的潛力。（4）管理者在工作上應該有充分的發(fā)揮空間和挑戰(zhàn)。（5）聯(lián)邦單位應該并行，每個單位有自己的任務、市場和產(chǎn)品，同時彼此競爭。

目前我們公司推行的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、劃分自主經(jīng)營單位，與德魯克提出的聯(lián)邦分權(quán)制方法不謀而合。相信在公司強有力的中央調(diào)度和充滿激情、責任擔當?shù)淖庸尽㈨椖拷M的共同努力下，一定能煥發(fā)出公司的組織光芒，締造出驕人的管理績效。

[if !supportLists]六、[endif]培養(yǎng)管理者

培養(yǎng)管理者計劃必須納入企業(yè)所有管理者，把目標放在激勵每個人成長和自我發(fā)展上；強調(diào)績效而不是承諾；強調(diào)明天的要求而不是今天的需要；必須是動態(tài)的而重質(zhì)的，而非根據(jù)機械化的輪調(diào)制度而進行的靜態(tài)的人事更迭。真正重要的是自我發(fā)展，真正應該承擔責任的是個人，要靠自己的能力和努力才能成為更好的管理者。

公司在管理工作中推行“積分制+承諾制”將承諾與績效融合為一，以承諾錨定績效，以績效落實承諾，績效承諾與積分制管理有效地激勵了每個人的自我成長，激發(fā)了同志們干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

每位管理者應該徹底思考部屬各自具備什么能力，當然思考的基礎是系統(tǒng)化的績效評估。接著問兩個問題：我們有沒有把這個人放在能對公司產(chǎn)生最大貢獻的位子上？他還需要哪方面的學習，以及克服哪些弱點才能充分發(fā)揮長處和能力？這兩個問題的答案決定了公司應該采取哪些行動來激發(fā)他的潛力。

公司推崇“能者上，庸者下”的“賽馬文化”。在崗位用人方面強調(diào)工作能力與實際績效。通過提供充分的崗位機會讓有能力有熱情的人員都有創(chuàng)造成績實現(xiàn)價值的空間，在平等公開有序的內(nèi)部競爭環(huán)境中選拔真正優(yōu)秀的人才。

在成立之初，公司內(nèi)部就達成了共識，要建立學習型組織。我們身處時代的最前沿，只有學習型組織才能保持快速奔跑的能力，才能使我們在這場數(shù)字時代的市場競賽中取得一次又一次勝利。公司作為臨沂數(shù)字時代的建設者，我們的團隊在這樣極速變化的多維環(huán)境下，學習能力是否能夠敏銳地察覺到這些變化，并積極地去適應變化，決定了我們能夠走多遠。學習成長，不僅是公司給員工創(chuàng)造的有利條件，更是每個人發(fā)自內(nèi)心的需要與追求。在此基礎上，大家建立真正的團隊，把每個人的努力融合成共同的力量，努力凝聚到共同的方向上。

[if !supportLists]七、[endif]管理員工

企業(yè)必須要求員工的是，員工應該積極主動，以企業(yè)目標為努力的方向。不只是被動地接受勞動力工作，而必須主動承擔達成經(jīng)營績效的責任。第二個要求是，員工必須愿意接受改變。管理層的任務是激發(fā)員工的工作動力和參與感，喚起他們的工作欲望。可以通過四種方法來造就負責任的員工：（1）慎重安排員工職務。（2）設定高績效標準。（3）提供員工自我控制所需的信息。（4）提供員工參與的機會以及培養(yǎng)管理者的愿景。在員工管理中，還要讓員工了解情況：員工必須有能力控制、衡量和引導自己的表現(xiàn)，應該知道自己的表現(xiàn)如何，而不必等別人來告訴他。

這個世界上沒有廢物，只有放錯位置的寶貝；沒有能力不行的員工，只有放錯位置的人才。公司在人才管理和培養(yǎng)上，采用用人所長、量才適用的原則，著眼于人的優(yōu)點和長處，同時加強授權(quán)和輔導，力求實現(xiàn)各展所長、各得其所，追求實現(xiàn)最佳和最合理的人力資源配置。

[if !supportLists]八、[endif]做決策

管理者決策中最常發(fā)生的錯誤是只強調(diào)找正確的答案，而不重視提出正確的問題。重要的是，一旦做了決定，如何有效采取行動，管理者關心的不是知識，而是績效。管理決策包含了五個不同的階段：界定問題、分析問題、制定可行的替代方案、尋找更佳的解決方案、把決策轉(zhuǎn)化為有效的行動。其中，界定問題即要找出真正的問題是什么，并且找到關鍵因素，從而明確界定問題。對于選擇最適合方案，可以根據(jù)四個標準：風險、投入的精力所達到的經(jīng)濟效益、考慮時機、資源的限制。

目前，隨著公司的快速發(fā)展壯大，越來越多的新項目擺在我們面前。對未來發(fā)展項目的選擇成為一項尤其關鍵的決策工作。我們也可參考決策的步驟，優(yōu)化我們的項目選擇。面對紛繁復雜的選項，我們要清楚：我們事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的顧客需要什么？項目產(chǎn)品是顧客需要的嗎？項目發(fā)展是公司需要的嗎？新項目需要投入多少人、財、物資源？我們的資源限制是什么？投入產(chǎn)出的效益預期如何？當下的時機是否恰當？我們的風險是什么？有沒有替代方案？哪一個又是最佳方案？...問出正確的問題，將有助于我們的決策。

讀書最好的收獲是，汲取書中有益的養(yǎng)分，融化到自己的思維路徑里，起到開拓視野、豐富思路的成效。如若不成，就存儲在大腦、筆記等數(shù)據(jù)庫中，要經(jīng)常回顧頻繁喚醒，在需要的時候起到引導思維的作用。

最后，請記住德魯克的話，希望不能使愿望成真，只有實實在在地去做，才能使希望成真。

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