一開始就訂閱了劉潤老師的五分鐘商學(xué)院，跟隨課程學(xué)習(xí)這么久，以前都是一直用思維導(dǎo)圖來記錄知識和關(guān)鍵點(diǎn)。后來讀了秋葉老師和萬維鋼老師的書，明白了腦圖并不適合所有類型的知識記錄。使用腦圖能夠更清晰的梳理知識脈絡(luò)，但對于學(xué)習(xí)知識、消化知識、記錄感悟來說，腦圖存在天然的不足。

首先要學(xué)會使用工具，讓工具為我所用，發(fā)揮工具的最大價(jià)值；其次是分清楚工具的使用情景，何時(shí)需要用思維導(dǎo)圖，何時(shí)需要寫文章記錄，什么要做摘要，什么要寫感悟。

古典、王爍、李笑來、和菜頭、羅胖等各位大咖不約而同提出寫文章的重要性，于是從今天起，重新拾筆，愿長久堅(jiān)持。

扯遠(yuǎn)了，拉回來。

這周潤總講的“離職面試”（我們暫且稱為離職面談更合適）這個(gè)話題很有啟發(fā)，身在國企六年，還從沒遇到或聽到附近朋友所在的任何一家國企說過“離職面談”這回事。

所謂離職面談，就是非常優(yōu)秀的員工提出辭職后，作為管理者，與他面對面的最后一次談話。這次談話非常重要，可以幫助公司做到多一個(gè)朋友，少一個(gè)敵人，甚至能夠以他為鏡看到自己公司或自己團(tuán)隊(duì)的不足，加以改進(jìn)。

離職面談的目的：不是挽回，也不是批評，是面向未來重塑你們之間的新關(guān)系。

離職面談的運(yùn)用：一次有效的離職面談，可以做到以下3件事。

第一，留不住人，就留住心。留下他的心，就是要真誠地站在他的角度著想，看看能為他的前程提供什么幫助。潤總提到，留住一個(gè)優(yōu)秀人才最好的方法是不要讓他開口（提出要走），一旦他開了口，基本就無法挽回了。但即使無法挽回，依然可以幫助他做點(diǎn)什么。比如幫他寫一封推薦信；如果他想休息一段，可以聘用他當(dāng)一段外部顧問，方便他找到下一份工作；如果他想創(chuàng)業(yè)，與他聊聊想法給他一些中肯的建議和可行的幫助等。總之，給他提供一些你能提供的幫助，這可以把你們從上下級變成朋友關(guān)系。

第二，人之將走，其言也真。這次優(yōu)秀員工把管理者解雇了，一定要想辦法弄明白原因，問題出在哪里。上面提到的第一步如果沒做好，仍然讓辭職者感覺是上下級關(guān)系，那么他大多數(shù)情況下是人之將走，其言也善。害怕得罪你，只會說公司不錯(cuò)，你也不錯(cuò)，團(tuán)隊(duì)也不錯(cuò)，是個(gè)人原因才想要離職。但如果第一步做到位，他覺得和你是朋友，才會告訴你離職的真實(shí)原因，做到其言也真。

第三，善于提問，樂于傾聽。想要得到優(yōu)秀員工的正反饋，很關(guān)鍵的一點(diǎn)是會問好問題。什么是好的問題？比如你問，你覺得咱們公司不好嗎，你覺得你的直屬領(lǐng)導(dǎo)哪兒有問題，你覺得誰誰誰怎么樣，這些問題都不是好問題，很難得到中肯或有效反饋。換個(gè)問法，你覺得如果你是你直屬領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)位置，針對某某事你會怎么怎么處理，你覺得你要是走了誰能勉強(qiáng)接替你的崗位，你能否推薦給我?guī)讉€(gè)你覺得合適的人選。這些問題，會讓準(zhǔn)離職者放下包袱，更有效果的回答你（前提也是第一步上下級變朋友關(guān)系要做好）。

最重要的兩個(gè)問題一定要問。第一個(gè)，如果你離開了，你手上正在處理的項(xiàng)目應(yīng)該怎么辦？第二個(gè)，針對要離開的優(yōu)秀人才，要問他，你能否最后幫我一個(gè)忙，可否在你離開的一年內(nèi)不挖走我們公司的其他員工？針對第一個(gè)問題，這么問了他會覺得管理者已經(jīng)基本同意讓他走，他會提供給你中肯的建議，供你參考。第二個(gè)問題，快走了的人想的更多的還是自己，一般會欣然答應(yīng)你的請求。但很多優(yōu)秀員工走后還會考慮挖人的問題，因此提前獲得一個(gè)君子承諾非常重要。

我所在的以及身邊人所在的國企都沒有這個(gè)環(huán)節(jié)，但學(xué)到這個(gè)知識，總有一天會被用到。除此之外，最近的工作和讀書意識到，學(xué)會問問題，是一個(gè)非常重要的能力。接下來會重點(diǎn)研究這個(gè)問題。