——淺論員工自我意識與團隊管理

“人類在21世紀面臨的最大挑戰就是‘自我管理’；學會自我管理首先要明白‘我是誰’……而最重要也是最難的是‘認識你自己’。”現代管理學之父彼得·德魯克如是說。在企業組織團隊日常工作中，我們經常圍繞生產任務來開展團隊管理，相當程度上忽視了對員工自我意識的管理和引導。事實上仔細思考就會明白，團隊員工在自我意識基礎上的自我管理能力，最終決定了團隊的執行力、創造力，敬業實干作風與和諧工作氛圍。說到底，人還是要靠自我管理的，團隊員工的自我意識覺知力高、自我管理能力強，具備工作自我引導和自我糾偏、糾錯能力，自動自發、自省自強主動融入團隊、助力團隊成功，認同組織核心文化，內化組織集體人格，那么這個團隊必定人心齊、泰山移；團隊細胞有活力，企業組織整體才能更有生命力和發展前景！

建立自我意識基礎上的自我管理

“良好的自我意識有助于你更好地理解自己，理解你與世界上其他人的關系以及其他人與你的關系。隨著自我意識的增強，你能敏銳地覺察到事情為什么會以那種方式發生在你身上，以及如何能增加機會，創造有利于成功的環境。”美國心理學家杰夫·布朗在《成功者的大腦》一書中如是說。自我意識，簡單來說就是我們對自己內心觀念、想法、情緒、態度及由此引發的日常行為的覺察程度。自我意識程度越高的人，越可能在清醒接納自我局限、內在限制等基礎上不斷擴展自我能力邊界、持續尋求自我改善和自我突破；而自我意識程度較低的人，對內在自我觀念、想法、情緒及由此引發的行動往往缺乏自我覺察，而這將導致僵硬固化的下意識生活與工作。這個世界我們最熟悉而又最陌生的人是自己，對自我意識狀態的點滴覺察和充分覺知，有助于我們有的放矢增強自我管理能力，自省自強、自動自發地干好工作、取得成績、獲得良好職業發展、助力團隊和企業組織和諧共贏。

引導及增強團隊員工的自我管理能力

自我意識體現在團隊日常工作方面，主要包括自我效能感、自我控制感和自我歸屬感三項主要內容。自我效能感簡單來說就是我們對靠自身能力完成一件工作的內在信心。社會心理學家戴維·邁爾斯在其名著《社會心理學》一書中指出，“在日常生活中，自我效能指引我們制定有挑戰性的目標，并在面對困難的時候具有較強的韌性。一百多個研究顯示，自我效能可以預測工人的生產力。當出現問題時，較高的自我效能感會指引工人保持平靜的心態并尋求解決方案，而不是反復認為自己的能力不足。能力加堅持努力就能產生成就。伴隨著成就的獲取，自信就會增強……自我效能會隨著辛苦付出換來的成就而增強。”研究表明，自我效能感強的員工，工作主動積極、執行力強、成績突出，從而形成良性循環，好成績又增強了員工的自我效能感；而自我效能感較弱的員工，面對團隊日常任務分配尤其是較為復雜的生產任務，往往完成工作的信心不足，進一步導致工作動力減弱，創造性完成工作手段及技巧缺乏，從而引發更弱的自我效能感。

如何增強員工的自我效能感，社會心理學研究表明，可通過兩種途徑，一種是通過積累工作成功經驗來建立工作自信，以增強和持續鞏固自我效能感；另一種是通過積極正面的自我心理暗示及適度尋求他人工作協助，由易到難干好工作，從而點滴積累起自我效能感和對獨自承擔更大責任、干好更復雜工作的自信心。

自我控制感則是指員工對影響自身工作表現、績效及職業發展前景等諸多因素的控制感覺，它包括內控和外控兩種傾向。如果員工認為自身工作成績的取得及職業前景雖然也受外在環境及他人影響和左右，但其最根本還是取決于自身的持續努力和敬業付出，那么這就是內控感思維；而如果員工認為自身工作表現、績效改善及職業發展前景更多地受到團隊、領導及外部環境影響，自己很多時候都感覺無能為力，那么這就是外控感思維。你是怎樣認為的？我們更常是自己命運的主宰者，還是環境的犧牲品？我們是自己生活的編劇、導演和演員，還是自己處境的俘虜？

社會心理學及管理學研究實踐均表明，擁有內控感思維的員工往往工作積極主動、敬業擔當，能夠發自內心地對自身工作表現、績效貢獻及工作失誤負責，并持續改善提升，從而也相對應擁有較高的自我效能感。而外控感思維的員工往往抱著身不由己、被動應付的態度來應對日常工作，此類員工工作被動心理及自我防衛心理較重，敬業責任意識較為缺乏，自我效能感相對就弱；他們的口頭禪常常是“反正領導說了算，我無能為力”“反正工作條件就那樣，我辦不到”等等。一旦出現工作失誤或錯誤，卻反而以“受害者”心態只知抱怨腹誹同事、領導及組織環境等，唯不知道發自內心地為自身崗位履職徹底負起責任、建設性解決問題、持續貢獻自身獨特價值。

也許很多時候我們無法決定工作分工、工作進度和時間節點安排，無法選擇團隊領導、同事和工作環境等。外部環境及事件可能千變萬化，但我們任何時候都能夠選擇面對預期或非預期變化時的理念和思想狀態，即擁有內心控制的能力。正如美國管理學家史蒂芬·柯維所說，以我們自己為圓心，以我們能夠真正控制的事情為半徑畫個圈，圈內即是我們的內控圈或影響圈；而與我們的利益息息相關，但我們暫時無法控制的事情則構成了外部較大的關注圈。清晰洞察自己的影響圈或內控圈，付出持續努力，我們就會逐漸擴大內控圈，影響和改變關注圈中的內容。我們如果相信自己的心血付出是有價值的，相信自己要對自己的工作成果負責，相信任何時候都有工作改進的可能，那么我們就會擁有工作的內控力和內驅力，激勵自己在自身能掌控的范圍內主動積極、責任擔當，持續進行工作改進與創新。而如果我們認為自己在工作方面的授權很小，很多方面都是上級說了算，我們認為自己的工作成績主要受上級、環境、團隊等“外控點”或外部力量影響和決定，那么這種思維方式無形中就限制和削弱了我們的內在動機和自覺自愿地心血付出，同時也就在無意間扼殺了我們通過主動工作投入來創造和品嘗內在工作樂趣的可能。

美國心理學家肖恩·埃科爾在《快樂競爭力》一書中指出，“感到有控制感，感到我們在工作中和家庭中是自己命運的主人，是幸福感和績效最強大的驅力之一……而在工作中擁有內控感的信念能切實改變我們努力和工作的具體結果。”團隊員工個體是否認為自己擁有工作控制感，除了與管理者的適度授權和企業組織分工有密切關系之外，其根本則取決于員工本人是否具備對自身工作及職業生涯主動負責、敬業奉獻的內在信念。正如管理學大師彼得·德魯克所說，“那些最優秀、最有奉獻精神的人最終都是自愿者……我們所有成果都呈現在外面，內心只有心血與付出。”那些擁有內控感的團隊員工更加相信自己工作的價值，相信自己就是工作績效和個人愿景的掌控者、是自己工作體驗與工作樂趣的創造者，因此更加會積極主動、自覺自愿地付出心血并不斷品嘗因自己主動投入工作而創造的工作樂趣、工作績效與成果。而正如科學表明的那樣，當我們相信我們能做得更好、取得更多成就、獲得更多工作樂趣時，我們就真的會在持續工作樂趣中取得更多成就，這是一種自我實現的預言。

而自我歸屬感則指員工對自身在團隊或企業組織中身份及位置的內心看法及觀念。人是社會動物，每個人都會最大程度在企業組織、家庭、社會團體等各種社會生存環境中尋求自我歸屬感。在團隊日常管理中，自我歸屬感強的員工往往能夠擺脫自我中心思維，善于把小我愿景融入團隊及組織（大我）愿景，責任擔當、團結協作，從團隊利益出發開展工作配合和協調溝通，最大程度尋求團隊共贏、在持續助力企業組織（大我）愿景輝煌實現的過程中也順其自然實現小我愿景。而自我歸屬感較弱的員工，則往往抱著自我中心思維、時刻從小我出發過度維護自我私利，對團隊成功及組織整體利益抱淡漠甚至疏離態度，事不關己高高掛起，只專注小我而忽視大我。

奧地利心理學家阿德勒深刻指出，“為他人作出貢獻是使自己幸福的唯一方法。”英國哲學家約翰·斯圖亞特·密爾同樣指出，“只顧追求自身幸福是注定會錯失幸福的自私行徑。越是專注與渴望個人幸福，越是無法實現，這是一種自我挫敗的預言。”作為社會存在的獨立個體，我們只有在謀求他人幸福的過程中才能實現自身幸福。說到底人是社會動物，人無法只為自己活著。人只有通過企業組織平臺或其他方式為他人、為社會持續貢獻智慧和心血，才能實現自我價值，也才能收獲真正幸福。在團隊工作中，如果我們執著于以自我中心思維過度維護自身私利、專注小我夢想，無形中我們不但削弱了自我歸屬感、束縛了自身為團隊貢獻價值的能力、激情和途徑，還最終切斷了自身尋求夢想與幸福的源泉。只有我們充分覺知到自我中心思維的局限性和由此導致的自私短視行為，主動敞開心胸，以團隊共贏為本，放棄自我防衛、自我辯護及過度維護自我私利的意識狀態，自覺自愿為團隊同事提供力所能及的幫助、為團隊共贏貢獻自己那一份心血與智慧，我們才能迎來團隊共進、和諧共贏的美好未來。

在團隊日常管理工作中，要有意識地引導及強化員工的自我效能感、自我內控感和自我歸屬感，打造一支擁有堅定組織歸屬感、強大工作效能感（工作自信心）、充分內控感（自覺自愿為崗位履職負起根本責任）的團隊，如此才能充分激發團隊成員源源不斷自動自發、自省自強、責任擔當、團結共贏的內生動力，助力團隊各項生產任務圓滿完成，助推企業組織不斷取得輝煌成就。

主要參考文獻

［1］（美）史蒂曼·葛瑞漢，自知力［M］.商務印書館，2013.

［2］（美）戴維·邁爾斯，我們都是自己的陌生人［M］.人民郵電出版社，2012.

［3］（美）杰夫·布朗等，成功者的大腦［M］.中國人民大學出版社，2013.

"su?,??8X?