寫在前面
很多組織在成長的同時，逐漸變得官僚、僵化和緩慢，慢慢失去成立之初所具有的敏捷和靈活！組織的成長歷程與人類的衰老過程有許多相似之處。隨著我們年齡的增長，我們逐漸失去年輕時具備的活力，例如敏捷性。
然而，組織和人類是不一樣的，它是有選擇的。它們并不會因為成長而注定變得緩慢。如果它們真的“老化”，那多半是由自己造成的，不能歸咎于年齡。對于組織來說，最大的問題是“如何保持敏捷性和人性化？”,? “如何在不確定性的競爭市場環境中，建立高適應力、持續創新的高績效組織？”
我們設計這樣一個環境：充滿信任與透明度、積極的挑戰、尊重與支持。
缺乏信任往往與缺乏透明度密切相關。我們需要一種政策：保持人與人之間及團隊與團隊之間有效的溝通。強調管理者不能和其他員工分離，因為管理者也是人，與組織中的其他人一樣。他與團隊成員坐在一起，大家做著不同的工作、擔負著不同的責任，僅此而已。
積極的挑戰有助于塑造學習和分享的文化。今天我們的組織所面對的主要威脅，并不是來自突發事件，而是來自緩慢漸進的過程：環境惡化、公司產品設計或質量的下滑等等。一個組織唯有持續地從事有創意的生成性學習，將日常工作和學習合二為一，培養持續學習和分享的文化，才能幫助我們積極迎接挑戰。這是成為學習型組織的關鍵。
不知道大家是否注意到那些鮮有女性的技術團隊？這種隱性偏見帶來的不平等發生在我們教育和職業經歷的每一個階段。軟件業是讓大量女性加入職場的一個催化劑，科技女性的加入帶來的不僅僅是人力資源的增加，她們改變了團隊的組織和交流方式。為女性提供更多的關懷能幫助在組織里培養公平公正的文化，而文化正是一個組織是否有能力適應快速變化的環境的最關鍵因素。
敏捷、精益的思想（以人為本、持續改進）和實踐（看板、站會、遠程協作等）為我們提供了軟件交付更好的解決方法。在一個高績效組織里，管理者的作用不是指揮大家去工作，而是創造環境，為敏捷實踐提供支持，讓大家得以順利開展工作，為共同的目標而努力。
在軟件行業從業多年，我常常會有一種期望：管理可以是優雅的，工作環境可以是優美的，團隊可以享受工作帶來的樂趣。然而目之所及，不盡如此。最優秀的組織會有意識為團隊創造最佳的工作環境——使其獲得協作的滿足感，并生成強大的凝聚力。
當更多的朋友問我們：“為什么這里的人這么開心？” ，“我在我的組織里做些什么才能讓讓團隊保持敏捷性和人性化？”。
答案就在我們手中。
演講正文：
摘要
ThoughtWorks武漢在2014年成立時只有不到10人，到2017年已經有發展到將近150人。在這樣的快速發展過程中，我們的運營機制、組織結構一直沒有變化，是因為我們一貫堅持成熟的團隊文化、敏捷實踐和敏捷思想。
一般我們很少會把辦公室設計和敏捷的思想和實踐聯系起來。而ThoughtWorks武漢辦公室的設計正是遵循敏捷的特點，很多細節的設計著眼于培養團隊文化，并為團隊展開敏捷實踐提供最大的便利。
本案例會讓大家了解如何將敏捷思想和敏捷實踐運用到辦公室設計和管理中。
案例簡述
無論是幾十萬人的跨國企業，還是僅有數人的初創公司，缺少敏捷性和靈活性的工作環境都具有下面的特征：
沒有共同的組織文化
缺少透明和信任
不是學習型組織
很多組織在成長的同時，逐漸變得官僚、僵化和緩慢，慢慢失去成立之初所具有的敏捷和靈活。對于組織來說，最大的問題是“如何保持敏捷性和人性化？”、“如何在不確定性的競爭市場環境中，建立高適應力、持續創新的高績效組織？”
我們設計這樣一個環境：充滿信任與透明度、積極的挑戰、尊重與支持。
我們在設計ThoughtWorks武漢辦公室時，希望達到這樣的目標（Why）：
以人為本，促進溝通與協作。
培養學習和分享的文化，激發團隊思考和創新。
有利于敏捷實踐的開展，最有價值地完成敏捷項目的交付。
通過什么方式呢（How）？
創造“無墻”的工作環境
有句話說的很好：“透明是新的控制系統”。
缺乏信任往往與缺乏透明度密切相關。傳統管理對透明度的擔憂，是因為它威脅到控制。如果你不信任他人，也會很自然而然地限制他們所獲取的信息。如果你相信員工，就不必害怕與他們分享信息。比如說新員工上班的第一天，就可以使用所有的代碼。ThoughtWorks內網中所有的運營數據對員工都是公開透明的，辦公環境中每個項目的計劃、目標都完全可視化，每名員工都能看到其他同事正在做的事情。
那么如何在辦公室設計中體現信任和透明呢？有一些方法和大家分享：
無門政策——安全感。我們強調管理者不能和其他員工分離，所有人都坐在一起，大家做著不同的工作，擔負著不同的責任，僅此而已。隔墻減少后，每個人都有更好的視野，理想情況下，團隊的每個人應能看到團隊里的其他所有人。
可見——在辦公區，白板、記號筆、剪刀隨處可見，人們可以在沙發上躺著休息、辦公，并且在四處貼滿卡片。
變化——在會議室和一些公共區域會放置懶人沙發，團隊可以在輕松地氛圍中討論問題。比如在某個酒吧里舉行會議，每次上線，給它起個有趣的動物名或者是一個美劇的名字；有時候把某人的繪畫作品作為我們交付報告的封面。哪怕是日常工作，只要工作中有足夠的變化，你就能打開人們的思維和促進關聯性的思考。
游戲——人們在玩游戲的時候，會產生很多新的想法。將日常活動改編成小游戲，或者在午間休息時玩玩小游戲，這樣可以激發人們的思想。在合適的位置放置乒乓球臺、游戲機等設施，方便大家在放松的時候增進彼此之間的感情。
團隊要對手頭的項目負責，管理者要對團隊工作的環境負責。因為人的行為依賴于他們的環境，所以當務之急是調整環境，讓團隊作出最好的業績。
定期檢查安全、游戲、變化、可見這樣的問題，想想自己所做的事是否足為自己的團隊提供最好的工作環境。
塑造學習和分享的文化
在團隊內，通過做session實現能力培養和知識傳遞是一種很常見的方式。我們會有意識地培養這樣的文化，并專門開辟這樣的物理空間，以方便團隊進行更多面對面的互動。
很多朋友參觀武漢辦公室的時候都問我這樣一個問題：如何能更好的激發團隊去做學習和分享？
先說第一個方法：通過近似于強制性的要求團隊成員頻繁地做session，在團隊內部逐步形成積極的知識分享的氛圍，不僅僅有人愿意分享，而且有人主動喊出想要知道某方面的知識。為了將知識分享的供需可視化，可以建立一個session墻，分成兩部分：一邊由團隊成員寫出來想要了解的技術知識，相當于是session的需求方；另一邊寫著根據需求而安排的session，相當于是session的提供方，這樣清楚明了，便于跟蹤。
第二個方法是打造追求卓越的技術氛圍。在武漢辦公室的一整面墻上，布置了ThoughtWorks技術雷達，可視化技術的洞見、項目中的技術棧和技術實踐，以凸顯技術的氛圍。
可以利用“團隊技術能力圖”來評價當前的團隊技術能力狀態，并且設定每個季度的能力成長目標，到了季度末再來評價團隊技術能力是否達到了目標。這是非常有效的管理能力建設的方式。
第三個方法是依賴環境而生成的同儕壓力。什么是同儕壓力呢？舉個例子，如下圖大家可以看到架子上擺滿了書，這些書都是ThoughtWorks的工程師們自己撰寫、翻譯的。我們在辦公室有好幾處這樣的書架，里面放了很多ThoughtWorker的書籍。我們希望通過這樣的布置，讓所有的同事都能明白：我們希望、也正在，和“厲害”的人一起并肩工作。
志同道合的人在一起確實可以互相鼓勵、互相學習，這些所謂厲害的人并不是因為跟什么人一起工作才變得厲害的，而是因為自己的追求，追求帶來的壓力，這就是我們說的同儕壓力。
消除隱性偏見
看看你的技術團隊，你會發現女性的人數嚴重偏少。是什么原因導致了這種失衡呢？在科技行業發生“人才短缺”的一個主要原因是大量的合格人才沒有進入到這個領域，或過早地退出了。
有這樣一個研究，研究者聯系了來自美國各地的100多位生物學、化學和物理學教授，給了他們一位理工科本科學生的工作申請材料，申請一份科學實驗室管理員的工作。給每個人的材料是完全相同的，但材料上隨機分配了男性或者女性的名字。要求所有參與者評估該學生的能力和是否可雇傭，以及給予多少薪資和他們愿意給學生提供多少指導。
實驗的結果如圖。有趣的是，教授無論是男性還是女性，都表現了相同的偏見。這個實驗表明：“這種偏見不是有意或顯性的”，而是由“隱性和無意識的偏見造成的，普遍的文化觀念一再地影響我們，總是將女性描繪成較弱的形象?！?/p>
消除隱性偏見是培養創新文化的一部分。你的組織是否在努力降低或消除隱性偏見帶來的影響？環境的設計如何幫助這個目標的達成？
舉個例子，招聘流程是為了根據才能擇優聘用。然而很多對此過程的研究顯示，我們隱性的性別偏見對拒絕那些具有資格的女性起了很大的負面作用。
我們通過“建立招聘的目標狀態”的方法來提高人員多樣性——給候選人名單中的女性設置目標狀態，比如說男女比例1：1（用于招聘和選擇團隊成員）。在武漢辦公室我們有專門這樣的物理墻來隨時跟蹤和顯示這些狀態。
我們在辦公室設計之初，就規劃有專用的母嬰室，方便懷孕期和哺乳期的女性員工（武漢辦公室的女性員工比例超過40%）。消除隱性偏見不僅僅只在招聘中發揮作用，它還會彌漫在整個公司氛圍里，并形成公司的文化和價值觀。
為敏捷實踐提供最大的支持
如果我們了解分布式團隊，會知道團隊會分布在多地工作——那么如何讓分布式團隊更好的協同呢？我們在設計的時候，專門設置由大屏幕電視、Mac Mini、攝像頭組成的視頻通話系統，方便與各地的同事通過視頻的形式召開即時的溝通。
結對編程和Code Review都是好的敏捷實踐。比如說，通過Pair一方面可以帶領新人快速成長起來，提高整個團隊的技術能力；另一方面可以提高代碼質量，兩個人的思維碰撞能夠避免很多代碼小聰明和不好的編碼習慣。在辦公室設計的時候也需要考慮為結對編程和Code Review的開展提供最大的支持：
設計足夠大、足夠長、沒有擋板、沒有隔斷的辦公桌，有利于進行結對編程。
辦公桌的兩端都能夠通過，讓團隊的成員可以通過最短的路徑到達另一個位置。
辦公室中需要有足夠大的空間進行每日站立式會議。所有會議室房間的墻壁都是玻璃的（在玻璃中間貼一層磨砂紙，并安裝了可供調節的百葉窗，同時保障私密和透明），便于員工將其作為白板使用，進行各種各樣的討論，還可以方便地進行可視化管理，讓員工隨時看到當前項目的進展情況。
寫在后面：
在思考敏捷團隊的辦公室設計的時候，我們的目標是設計一個“充滿信任與透明、有積極的挑戰、團隊充滿尊重和支持”的環境。
為了達到這個目標，我們通過一些方法來設計辦公室，讓組織文化變成可實現的行為。
創造信任和透明的環境；
塑造學習和分享的文化的氛圍；
消除隱性偏見；
為敏捷實踐提供最大的支持。
通過以上所說的方法，我們對外呈現的組織文化和價值觀體現在三個方面：
以人為本，致力于消除隱性偏見，尊重科技女性；
為敏捷實踐提供最大的支持，追求技術卓越；
通過打造學習和分享的文化，幫助團隊和個人的快速成長。
關于這個話題，還留給我們更多的思考：比如說創造無墻的環境，這個墻在大多數人的理解里是物理上的墻，但事實上，在組織內部還有很多無形的“墻”。如何把“墻”推翻，推動開放、跨組織邊界的協作，面對復雜的情況作出快速改變？
也許會在下次的演講中和大家分享。謝謝大家！謝謝TOP100！
延伸閱讀：敏捷團隊的辦公室設計? 項目管理中的敏捷實踐
本文作者萬學凡，ThoughtWorks首席咨詢師，武漢。作者保留本文一切權利，未經許可請勿轉載。
