這份筆記整理自蘭雨在知乎live做的題為《做HR的前途》的分享，可用作初識HR及作為考慮成為HR的參考。主要分為兩個部分。
第一部分為分享主體，包括10個主題：
- 人力資源從業者的現狀
- HR 日常都有哪些工作？
- 做 HR 有什么門檻嗎？需要具備哪些能力和素質？
- 做 HR需要資格證書嗎？
- 哪個行業的 HR 未來發展好、薪資高？
- HR 的收入情況如何？
- HR 的職業發展路徑是怎樣的？
- HR 在公司里地位如何？
- 人力資源行業的發展趨勢
- 新 HR 求職的注意事項
第二部分為問答環節
第一部分
1. 人力資源從業者的現狀
以下資料來自 人力資源分享匯 2016人力資源從業者現狀調查報告
女性占絕大多數。
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三大星座.jpg
專員、主管和實習生占比近80%。職位分布呈典型的金字塔型，說明越往上競爭越激烈。
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花費時間最多的事是開會，與業務部門、其他職能部門、部門內部等，協調各類事項。
花費時間最多的一件事.jpg
遇到煩心事了怎么辦（占比由高到低）：自己憋著、找人傾訴、更新簡歷。
認為財務、行政比較官僚，又不配合態度又差。
最煩的部門.jpg
3成HR想過轉行，其中多數人希望轉任何能賺到錢的職業以及公務員，說明部分HR對現有收入并不滿意，期望更穩定更具社會地位的工作。
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與其他高收入的職業相比（銷售、技術等），這個理想顯然不算太理想。
收入理想.jpg
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會讓孩子做HR嗎.jpg
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最喜歡閱讀的內容.jpg
最關注的的公司.jpg
以下資料來自 人力資源分享匯 2015人力資源從業者現狀調查報告
近81%的HR從業者是大專及本科學歷，較低和較高學歷占比均少。
學歷狀況.jpg
75后-90后為HR從業主流，即HR從業者的年齡分布主要為25-40歲。
年齡分布.jpg
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初級崗位女性居多，男性占比隨職位層級的升高而升高。
層級-性別 分布.jpg
持證現象在HR從業者中并不普遍。
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僅供參考，實際情況可能有出入。
模塊收入排名.jpg
總體而言，各層級均在不同程度上認識到了HR的重要性。有趣的是，各層級都認為自己非常重視HR且其他層級都沒有自己的重視程度高，即存在非常嚴重的“高估自己、低估別人”的現象。
不同層級認為HR的重要程度.jpg
不同層級互相評價對HR的重視程度.jpg
HR自我評價較低，反映組織對HR的重視可能僅停留在表面。
HR自我評價.jpg
如果有重新選擇的機會，近一半的現有從業者表示不愿意選擇人力資源，說明該職業確實存在一些問題。
是否愿意重新選擇做HR及原因.jpg
2. HR 日常都有哪些工作？
HR具體工作取決于具體崗位。
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模塊角度：人力資源六大模塊 - 不同模塊不同工作
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- 人力資源規劃：根據企業業務發展明確人才需求，盤點現有的人力資源狀況，制定相應的人才獲取、保留、激勵和優化等計劃。一般由經理甚至總監級別的HR完成。
- 招聘與配置：明確招聘需求，編寫或修改職位說明書，尋找合適的招聘渠道，發布職位，篩選職位，電話面試，組織安排用人部門面試，跟進面試結果，談offer，安排入職等。
- 培訓開發：明確培訓需求，開發培訓課程，組織培訓活動，培養企業內部講師，開發外部培訓資源，跟進培訓反饋，提升培訓效果，開發培訓工具，做好整體培訓體系的搭建，甚至建立“企業大學”。
- 勞動關系：組織員工滿意度、敬業度調查等，建立維護員工溝通渠道（內部郵箱、合理化建議渠道等），離職管理，處理勞動爭議等。
- 績效管理：制定績效政策，設計績效指標，組織績效評定，收集績效結果，分析績效分布，提出績效改進意見等。
- 薪酬福利：制定薪酬福利政策，日常薪資的制作和發放（調薪管理等），社保和公積金管理等。
- 企業文化（有些公司會將其并入HR職能）：企業文化的凝練、落地、推廣培訓等。
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“支柱”角度：人力資源三支柱（三大中心） - 不同中心不同工作
人力資源三大支柱.jpg
- 人力資源專家中心（HR COE）：確定標準，制定戰略、解決方案、流程等。
- 人力資源合作伙伴（HR BP）：HR部門和業務部門溝通的橋梁——業務部門里最懂人力資源的，人力資源部門里最了解業務的：了解業務需求，保證HR制度落地，通過溝通更好地支持業務發展。
- 人力資源服務中心（HR SSC）：窗口式服務部門，涉及社保、公積金、考勤、績效、薪酬等。
3. 做 HR 有什么門檻嗎？需要具備哪些能力和素質？
有門檻，且會越來越高。具體而言，分為“硬門檻”和“軟門檻”：
“硬門檻”包括學歷、專業、相關工作經驗（直接經驗、業務經驗、管理經驗等）等。
“軟門檻”包括情商、溝通能力、理解能力、親和力、項目管理能力、解決（復雜）問題的能力等。
一個合格甚至優秀的HR需要具備的能力包括：
- 良好的專業素質
- 豐富過硬的專業知識
- 處理突發事件的能力
- 平衡企業和員工關系的能力
- 熟練掌握勞動法規，平衡原則性和靈活性
- 創新精神
- 較強的組織協調能力
- 較強的邏輯思考能力
- 較強的信息收集和處理能力
- 與人交往的能力
- 較好的親和力：善于傾聽和表達
- 尊重他人，以誠相待，較強的同理心，為他人著想
- 有凝聚力，能團結他人
- 待人熱情，有感染力
學習能力，很強的進取心
抗壓能力
數據分析能力 - 透過現象看本質
很強的執行力
管理能力
其他：沉著、耐心等
4. 做 HR需要資格證書嗎？
人力資源相關證書的種類:
- 人力資源管理師
- 國家職業資格證書，分為4級：人力資源管理員（國家職業資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業資格三級）、人力資源管理師（國家職業資格二級）、高級人力資源管理師（國家職業資格一級）
- 上海的人力資源管理師資質考試非全國統考。
- 該證書有一定作用，但不大。
- 注冊企業培訓師
- 注冊人力資源管理師
- 人力資源測評師
后三種證書已被取消，沒有報考的意義。
5. 哪個行業的 HR 未來發展好、薪資高？
三個評判標準:
- 哪個行業代表了先進生產力的發展方向，代表未來？
- 哪個行業屬于智力密集型，即人在哪個行業中屬于重要資源？
- 哪個行業離錢最近、掙錢最多、員工的薪資普遍都高？
金融、房地產、IT、互聯網、高科技（人工智能、大數據、云計算、機器人、無人機、3D打印）、大醫藥外企等
6. HR 的收入情況如何？
整體不算高，差異大，因有行業和地域差距。
HR年薪呈典型的金字塔式分布：
- 12萬以下
- 12-20萬：工作3-5年之后
- 20萬-30萬
- 30萬-40萬
- 40萬-60萬：一線城市、高收入行業的HR總監、HR VP等
- 60萬-80萬：高級總監、資深總監、VP等
- 80萬-100萬：專家、VP等
- 100萬-300萬：華為、阿里等極少數公司的極少數崗位
7. HR 的職業發展路徑是怎樣的？
越來越多元化，且豐富。
傳統：兩條路線
- 管理路線：助理-專員-主管-經理-總監-VP-CHO（首席人才官）
- 專業路線（某個模塊縱深發展）：專員-高級專員-專家-高級專家-COE里的首席專家
現在：更多元
- 轉業務路線：HR BP、運營、產品、項目管理、市場、銷售等。
- 轉乙方：獵頭、咨詢顧問、培訓師等。
- 創業
- 投資行業
- 企業CEO（e.g. 前螞蟻金服的HR負責人）
8. HR 在公司里地位如何？
報告顯示，HR普遍自認地位低下，公司管理層表現出的重視僅停留在口頭。
重要的衡量標準：薪資
跟行業有很重要的關系，e.g. 智力密集型的行業較重視HR。
跟公司領導的重視程度有很大關系。
跟HR大領導的專業度和影響力也有很大的關系。
9. 人力資源行業的發展趨勢
發展歷史：勞動管理-人事管理-人力資源管理-戰略人力資源管理
近10年的中國，HR發展很快；但地位仍難超越核心業務部門，一般處于從屬地位。
資源正逐漸從勞動力密集型產業向智力密集型產業專業，因此整體而言HR發展前景較好。
10. 新HR求職的注意事項
- 不要過分受小說、電影的影響，把HR的工作想得過于美妙。要想清楚自己想要什么、擅長什么、能做什么。
- 扎實HR基礎知識和專業技能。
- 提高情商。
- 最好有人力資源實踐經歷。
- 好好寫簡歷。
- 面試時注重個人形象（衣著、談吐等）。
- 三觀要正。
第二部分：問答環節
HR在什么時候跳槽比較好？
和其他職位區別不大，金三銀四，金九銀十：春節后、九十月份。課本學到的專業知識似乎和實操有出入。
課本學到的專業知識偏理論、偏理想，實操中會有很多灰色地帶，因此需要靈活應對，處理得好壞主要取決于個人能力、工作經驗和技巧等。如何從某一模塊轉向業務（e.g. HR BP）？
在做模塊工作時多關注業務需求、了解業務發展狀況、培養HR BP思維和做事方法。做業務（e.g.運營）和做HR哪個更有前途？
做業務，因為業務直接為公司創造價值。快速了解HR圈子的途徑？
HR專業網站、知乎等。如何去頂尖公司做HR？
扎實的專業知識+豐富的相關經驗。HR如何跨行?
加強對行業的理解。什么樣的公司算是做HR的好平臺？
公司重視HR、HR體系完善、有專業技能和影響力過硬的好HR領導。
