一，人品好是基本要求，但超過要求不應該成為加分項。性格不好不應該成為減分項。

人品和能力都達標則可用，人品達標是基本但超過不應該成加分項，而能力超標可以加分。

二，能力不及格人品好的人留在公司危害很大，拖慢了團隊的進度，造成團隊成員不公平，而且由于其人緣好最終要將其開除時還會引起很多同事的普遍同情。

笨人要果斷清理出公司，你好他也好。

三，員工為賺錢而來是正當理由，是認可公司價值的表現。

賺錢需要通過為人類提供產品或服務而獲得，是為人類謀福利，賺錢是正義的。

四，如果公司過半數人為了理想和追求而來，這公司會成為一個邪教組織，而不是一個商業機構。

作為一個商業機構，賺錢第一理想第二。

五，人品差工于心計的人是智力不足的表現。聰明而進化得更好的人群傾向于選擇公平正義，更容易具有真誠善良坦誠的品質。我咋感覺我有上邊的特質呢。

六，到一家快倒的公司挖人怎樣知道哪些是優質員才，先挖一個人然后向其了解公司人才情況，挖到人力資源部門的就更容易掌握這些情況了。

這是挖人方法論了

七，用內部員工推薦獎勵的方式來招聘員工是非常有效的方法。

八，創業處于虧損階段，創始人盡量少拿錢，確保核心人才和合伙人拿得比你多。贏利了拿再多也是正當的。

關于勸退

1.把自己內心對要辭退人的負能量清空。原因是你之前和這個人的合作過程中不愉快的合作，積聚了太多的負能量，不能帶著這些負能量去勸退。以免引起情緒對抗。

做法就是先找公司以外的人，比如說是你的家人，大約花幾周的時間，你一直對著他抱怨和發泄對這名員工的不滿。需要注意的是不能去找公司內部的人去清空負能量，因為會導致這個人內心不安，也會有把這件事情泄露出去的風險

。

2.借助政治智慧穩妥處理。為確保這件事情能夠平滑的度過，不對企業造成不良的影響，需要綜合的去考慮面子問題，利益問題，公關問題以及內部員工的不良反應。利益讓步原則：企業的利益＞對方的利益＞你個人的利益。

勸退高管，最后出現丑陋的市場問題最大的原因不是利益，而是面子。所以要盡可能的保全對方的面子。從人性的角度講一個問題可能你對70%，對方對30%。但是需要站在對方的這30%去深入挖掘。另外，你需要有一個清醒的認識，你所認為的你對70%，對方對30%這個比例很可能是錯的，所以你要內心懷著著一種不安去處理這個問題會更加的順利。

3.想辦法為對方留足面子。我們在勸退一個高管的時候，通常理由是A,但是我們在和他溝通的時候,只能去說B,C,D.不能去說A。因為當你去說真實原因的時候，很容易一言不合就吵起來。

4.即便你因為處理得當，把這個問題妥善解決，以后也不要把它當做一個案例到處去講，以免這位同事聽到了之后產生不良的后果。

5.在處理過程中，無論你遭受了多大的委屈，都不要試圖去報復。因為會在公司內部，甚至公眾形象造成不良影響。馬云說過企業家的內心都是被委屈撐大的。所以，你要實現自己的目標，就要吃無窮不盡的虧送無窮盡的委屈。

6.遇到合作不愉快的合伙人的處理方法，這是一筆經濟賬，需要計算這位合伙人所帶來的利益，和他帶來負面影響的造成的損失。如果利益大于損失，可以容忍。需要注意的是，如果只是需要你一個人去忍合伙人，那選擇容忍，如果其它的同事也要容忍他，那就要果斷的和他散伙或者勸退。

干貨day16總結：投資人判斷這個公司是否值得投資的標準：看創始人是否靠譜，看團隊是否靠譜。

投資人要做到以下幾點：1.對投資計劃書要了如指掌，讓投資人覺得你頭腦清楚，聰明，對業務熟悉很專業，有理想有激情。。2.見投資人一定要表現出你的激情。哪怕你不擅長表達，也要刻意表現出激情。3.秀團隊比秀個人更有用。團隊中不能光創始人優秀，要有多個優秀的伙伴，而且要把他們出帶去見投資人。