昨晚一個同事急性胃腸炎，夜里2點一個人去醫(yī)院看病，今早看到消息到她家里照顧下，一個小姑娘，多愁善感又逼自己堅強(qiáng)上進(jìn)，在夜里孤獨一人的時候，她是一定在夜里哭過的。不禁這種情況，假如是自己，應(yīng)該也會感覺很孤獨無助吧。想來，自己從畢業(yè)起，基本也沒有一個人獨立面對很多事情，說起韌性，我應(yīng)該確實是不如別人。在情感粗糙方面，我倒是更勝一籌，假如我一人面對很多困難的時候，我應(yīng)該不會更多的去感受周圍的環(huán)境， 更多的是迅速的解決目前的問題，這也是一種頓感力吧？對事敏感，對人不敏感？

昨天開始重新讀谷歌的《重新定義團(tuán)隊》：

第三章，只聘用比你更優(yōu)秀的人：
在企業(yè)中，公司最為關(guān)注的是，你為公司帶來了什么以及你如何展現(xiàn)你卓越的能力。這也是我們應(yīng)該在面試中追問候選人的一個問題，我時常惶恐，我是否給公司帶來了匹配我的到的報酬的價值，在你產(chǎn)生價值的這個過程中，你是一個人單兵作戰(zhàn)，還是積極的影響到了周圍的人。
人們常說：我們應(yīng)該聘用最合適的人，而不是最優(yōu)秀的人。合適的人，按照目前的團(tuán)隊現(xiàn)狀的標(biāo)準(zhǔn)錄取候選人，目前的團(tuán)隊已經(jīng)是未來團(tuán)隊發(fā)展的天花板，不能再有更好的突破。而最優(yōu)秀的候選人的定義，不只是智力或者專業(yè)能力等單一方面的屬性定義的人。我思考的問題是：“自己是否能夠堅持錄取自己認(rèn)為的優(yōu)秀的人，而自己，又如何對自己認(rèn)為的優(yōu)秀負(fù)責(zé)？”
谷歌同樣也有和外包招聘公司合作，“但他們很難理解我們尋找人才的目標(biāo)，因為我們希望聘用聰明的通才，而不是專家，這些公司很疑惑我們?yōu)槭裁聪矚g聘用一些聰明且有好奇心的應(yīng)聘者，而不是真正了解所做工作的人，而當(dāng)我們堅持按照成功聘用的人數(shù)付錢而不是像大多數(shù)客戶一樣繳納固定聘金是，他們的疑惑漸漸變成沮喪，而且不止于此，我們要求進(jìn)行數(shù)十次面試，拒絕99%以上的應(yīng)聘者，并且通常給應(yīng)聘者的薪水也比他們當(dāng)前的薪水要低。”這段話看完，如果不是在讀這本書，我甚至?xí)岩珊喼笔窃诿枋鑫覀児镜恼衅笭顩r。

內(nèi)部推薦是谷歌一個非常重要的人才來源渠道，但是當(dāng)公司發(fā)展的到一定規(guī)模的時候，他們的人才推薦出現(xiàn)了停滯，加強(qiáng)了激勵依然效果不佳，他們繼續(xù)探究原因。發(fā)現(xiàn)即使員工在google很快樂，但是推薦率下降的原因是在管理被推薦人方面的工作不到位，盡管內(nèi)推成功率要比外部招聘高，但是其比例之低5%，還是令谷歌人非常沮喪，并且面試流程太長，推薦人也不愿意對朋友的情況繼續(xù)跟進(jìn)。為此google做了改善。這不禁令我想到，我們內(nèi)部推薦率下降，應(yīng)該也是類似的信息不對稱造成的信心喪失之類的原因吧。

此外，google在候選人跟進(jìn)，人才庫管理，以及候選人培養(yǎng)上都做了大量的工作。甚至在其他公司的人才地圖制造商，都投入了巨大的精力和人力。這些信息的獲知令我感到興奮，一直以來，自己也同樣堅守著這樣的做事方法，至少思路是沒有錯誤的，即使推動起來比較緩慢，我依然應(yīng)該堅持做正確的事。