上周的文章《同事被開的擔憂》一文里，說到人事MM因為一位同事“被開”擔心自己也會有相同的境遇。我給她的建議里提出了讓她思考的問題中，有一條“公司的員工為何流失那么大？ ”

思考之前需要做的應該是觀察，只是觀察沒用，留心留意，同時需要跟公司的同事進行溝通，了解大家經(jīng)常吐槽公司的事。

人事MM有沒有思考我不知道，但公司的這種現(xiàn)象，我一直在觀察，也多方留意著，經(jīng)過跟不同職業(yè)的同事溝通，腦海里經(jīng)常會閃現(xiàn)一些解決的片段，現(xiàn)在做些總結(jié)。

入職目前的公司不到一年，最深刻的感覺就是，公司的人員流失還是蠻大的，人來一茬又一茬，往往呆不到三個月一拔拔的走。

公司的管理者并沒有深入思考與總結(jié)，只認為人員的流失是正常的，沒把人才的培養(yǎng)，留存當然戰(zhàn)略的高度來給予重視。估計公司認為只要公司有業(yè)務(wù)，不愁沒人才吧。然而據(jù)我觀察，公司不缺一些核心老員工，但都是技術(shù)型人才，對于管理方面的人才，那真的缺乏的很。

我一開始很納悶，這么明顯且嚴重的人員流失，企業(yè)怎么不重視呢？

后來不知在哪本書看到一個觀點，說如果一個人對一個事情沒有概念，他就會傾向于不去想那件事。那如果一個企業(yè)從上到下都不認為自己的管理有問題，那他們就不會去想解決方案優(yōu)化自己的管理。

如果一個公司沒認為人員的流失是個問題，當然也就不會去分析這個問題會帶來什么后果啦，沒有意識到后果的嚴重性，自然也不會有什么管理優(yōu)化的思路方案被提出來。結(jié)果就會變成，公司永遠都只有老員工。

我們今天這文章自然不能這么短視，必須分析一下人員流失會帶來什么后果。

人員流失是很大的成本損耗

據(jù)一個公司的實施項目經(jīng)理說，一個新員工，從入職到能夠獨立干活，至少需要經(jīng)過3個月的培訓。也就是說這3個月是拿了工資沒產(chǎn)出的。而公司的人員流程一般都在3個月以內(nèi)。就我觀察至少有15個人是在3個月內(nèi)流失的，我們算它平均5000元/人，15人*5000元*3個月=25.5萬，這里還沒算老員工對這批新員工的培訓時間的投入。

為何只拿新員工來計算呢?因為老員工流失也是一樣的，老員工流失，必須有人接手相應的工作，而新手都對一塊業(yè)務(wù)的熟悉度也是需要相同的投入的。

人員流失會對老員工帶來沖擊

新人之所以很容易在入職三個月內(nèi)離職是因為新人對一家公司的管理、文化相對敏感，感覺不適，看不到希望自然就會選擇離開。而老員過經(jīng)過長時間磨合基本上已適應了，但看到一批的人來了又走，辛苦培養(yǎng)的人離開之前一定會跟老員工有所溝通，將一些吐槽點跟老員工交流，老員工原本沒往那方面想的，這時也不禁會有所動搖。說不定一些新員工的流失是老員工講了一些公司的"實情"，讓新員工卻步的呢。一天當中，覺得自己時間沒白花的就是培養(yǎng)了又走，浪費時間與精力，慢慢了就沒了培養(yǎng)意愿。，教小孩子，教小孩做作業(yè)，看點書，寫點字，看看書，寫兩篇文章，里面科學發(fā)音，晚上，晚上的，

人員流失會給公司帶來負面口碑

銷售界有個“顧客就是上帝”的理論，說的是每個人的人際關(guān)系背后都有250個人，如果有一個人對銷售的產(chǎn)品或服務(wù)體驗不滿，那將意味著得有250人被影響。如果這個理論是可信的，那對公司的評價也是一樣的，現(xiàn)在網(wǎng)上有專門評價公司的崗站，公司流失的人員多了，多少總會有人上網(wǎng)去發(fā)布，有求職意向的人查了，多少會影響對方的選擇。軟件行業(yè)的圈子其實不大，只呆了幾個月就走的人，對公司的好感度可想而知。

人員流失公司人才出現(xiàn)斷層

之前一直認為公司的項目管理比較弱。當了解公司的項目經(jīng)理居然還在做代碼開發(fā)，滿以為自己找到了項目管理弱的答案。然而跟幾位項目經(jīng)理聊過后，發(fā)現(xiàn)并不是他們喜歡做開發(fā)的事，而是因為項目團隊里沒有能夠承擔開發(fā)救場的人。人才已出現(xiàn)了斷層，團隊只有新招進來的基層開發(fā)人員，沒有開發(fā)組長的人才（至少能帶一兩個新人的角色），很多項目經(jīng)理都是開發(fā)骨干提升上來的，項目有問題，直接就擼起袖子開干，因為項目缺少管理，問題就越來越多，項目經(jīng)理就越抽不出時間去思考管理優(yōu)化的事，導致了惡性循環(huán)。

以上就是人員流失所帶來的不良后果，那到底為何員工會選擇離職？

針對這個問題，我之前面試過很人，也問過身邊很同事，朋友，包括我自己的也過重新就業(yè)的經(jīng)歷。其實所有的員工面試離職這個問題都是會糾結(jié)的，每個人都是一再考慮評估后才做出決定的。也就是說，企業(yè)一定是存在各種問題，滿足不了員工的需求，人家才會離開。

在被問起為何離職時，多數(shù)的回答如下：

“待遇不符我的要求唄”

“上司混蛋嘍”

“公司前景不明朗，或者發(fā)不出工資”

“高強度的加班，不想死在崗位上，只能跳槽啦”

“在公司學不到東西，不想競爭力下降”

“想謀求更好的發(fā)展”

“想找一份錢多事少離家近的工作”.......

后來我分析得出以下結(jié)論，員工離職的三個原因：

1、技能無法成長

2、公司前景不明朗

3、待遇不公

以上三點，每個人考慮是否離職時考慮的權(quán)重與順序不一樣。就我個人而言，就是按1、2、3的順序去考慮的。

技能無法成長

這是員工進入公司之后,了解了公司的管理機制，業(yè)務(wù)，技術(shù)等， 觀察評估后的得出的總結(jié)。比如有同事說進來兩三個月都沒有給他安排事情或者任務(wù)，員工找不到價值感，也沒辦法融入團隊，自然更沒辦法體會到技術(shù)的成長。更沒辦法體會到公司對人員的成長，有任何的幫助。比如對老員工或者是一些項目經(jīng)理來說，他們總是忙著做開發(fā)的事，而不是他們項目管理本職的事，自己的管理能力得不到提升，所管理的項目又因為管理的缺失而混亂，一直在做救火隊員，導致項目的惡性循環(huán)。但凡對成長有追求的人，都不愿意在這樣的環(huán)境里面長期呆下去，因為這樣會導致自己的職場競爭力下降。

公司前景不明朗

這也是員工離職的很大因素，工資沒有按時發(fā)、拖欠苛扣工資、公司的業(yè)務(wù)一直做不大，也沒有很好的市場機會和項目機會。公司的前景不明朗，就意味著公司不會再去考慮員工的成長與發(fā)展.

待遇不公

在現(xiàn)在的公司，更多的是指公司管理層對員工的關(guān)注度不夠，不了解員工的需求。因為管理投入不夠，無法評估員工的績效，給員工公平的評價 ，過程中管理者也沒有提出讓員工改進的建議?，自然也就不會主動的給員工更好的福利。一年工作下來員工不知道自己的成績?nèi)绾危?員工往往是在對薪酬不滿的時候，主動去找管理者提調(diào)薪，當管理者沒有滿足要求的時候，就是員工離開的之時。

如何解決呢？

目前公司，能夠在關(guān)注事方面做的比較不錯。但關(guān)注人方面就很缺失。因此需要在關(guān)注員工方面投入成本：關(guān)注員工的職業(yè)規(guī)劃，公司管理層要經(jīng)常交流管理的思維，投入管理成本，投入培訓成本，制定員工能力體系，制定績效考核機制，制定員工工作指引，這些部分，在之前的文章里面已經(jīng)有所描述，這里就不再贅述。

看到這里，你可能跟我其他的一些同事一樣會問我，既然你對管理這方面有沉淀，你的公司又存在的那么多問題，為何你你不幫助公司力挽狂瀾？或者直接選擇離開？如果你感興趣，下一篇文章我就講講，我在這方面的思考。