人們極少承認自身的缺點和不足，通常只對信任的人吐露心聲。而且隨著年齡的增長、職業經歷的豐富、積淀，這種行為會愈加突出。據有關研究發現，當今職場人員普遍有一項“副業”，即隱藏自身弱點、維護個人形象并建立優勢地位，即使高績效企業的員工也是如此。這項副業耗費了員工大量精力，占用了企業大量資源，很多管理者對此認識不足或不愿承認，但這種辦公室文化已成為企業的最大內耗。據我的觀察，職場中普遍存在一種現象，好像大家都患了“分裂癥”——說一套做一套，人前一套背后一套，閑聊時說真話，開會時一本正經打官腔，開會時“堅決服從、保證執行”，回去后“就是不動”。這不僅是因為我們與他人缺乏溝通、默契不足，更是因為我們擔心自己利益受損。
在職場中暴露自身的缺點和不足，之于個人需要有很大的勇氣和很好心理承受能力。而之于企業，我們需要塑造包容的企業文化氛圍，更為關鍵的是當我們指出員工的缺點和不足時，應該為他們分析更深層次的原因，幫助他們直面這些缺點與不足，找到問題之根本，同時與之商量提出改進的建議和具體措施、方法，企業還要提供必要的培訓學習機會與平臺。簡言之，即建設主動成長型組織，鼓勵員工坦承弱點和不足，并借此實現個人成長，同時為組織創造更大價值。
企業中，很多問題的解決依賴于開會，而事實上我們的會議效率普遍不高，甚至常常出現“離題萬里”的現象，多數企業的做法大概是再組織一次會議（如果議題確實重要），而主動成長型組織的作法卻不是這樣。比如說，某主動成長型組織公司一個項目團隊有一次開會時嚴重跑題、未形成實質結論。一位高級經理召集團隊成員探討原因，所有人都貢獻了思路。團隊負責人承認，他只顧掩蓋自己和團隊的拙劣表現；經過進一步檢討，他承認根本原因是自己喜歡做表面文章，對工作沒有全力以赴。在大多數公司，這類討論很少涉及員工的思維方式和深層心理，即便有也只能在個人反饋中悄悄說。而主動成長型組織卻將其公開、透明，并且幫助當事人在以后的工作中逐步改進。當然，在指出員工錯誤時，需要相信當事者能夠完善自我，并且讓當事者深信，他的進步會讓所有人受益。
當然，和企業很多變革一樣，構建成長型組織的關鍵還是老板個人的決心、魅力和耐心，如果你希望把你的企業建設成主動成長型組織，你不能只要求別人，必須從自己做起。作為企業領導人，你必須完全準備好自揭短板，甚至率先示范。你的出發點不應僅限于提升業績，關注員工發展同樣重要。你需要有耐心：讓員工真誠面對自己和彼此，打造這樣的組織不是一朝一夕之事。你還必須不斷支持和維護這一新型組織。
某企業，相關人員直言不諱地告訴公司領導者，大家普遍覺得他不夠可靠。這位領導人的第一反應是憤怒反駁，但事后他沒有自怨自憐或無所謂地接受，而是冷靜下來反思對話過程，自我檢討：“我們崇尚理性和實事求是，但我上來就說‘你錯了’，這太不理性。即使他說得不對，我也應該聽完他的解釋。”經過持續反思和與多位同事溝通，這位領導人認識到自己“為人處事的一些方式可以追溯到童年”，例如拒絕他人監督、受質疑時易怒等。同時，這位領導者發現，他在別人眼中的形象與他想樹立的形象相差甚遠，事實上，在我所接觸企業經營者中，不乏這樣的領導人。
