無戒365日更挑戰(zhàn)營(yíng)第044天

上一篇我們說到了現(xiàn)在的法律法規(guī)環(huán)境、勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)等讓我們員工管理工作越來越困難。在具體的工作實(shí)踐中，員工管理工作也是處處都是坑，到處都是雷。

首先是招聘廣告。用人部門永遠(yuǎn)只會(huì)叭叭叭地像機(jī)關(guān)槍一樣把他們的需求告訴你，這些需求是從部門的工作實(shí)踐出發(fā)的，換言之就是從部門領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人喜好出發(fā)的，因此這些需求包括但不限于不要女的，不要天蝎座的，不要東北的/山東的/福建的。

那么作為人資工作者，你首先就要把握好自己的招聘廣告的尺度——對(duì)于用人部門提出來的要求，是全盤接受，還是有選擇的刊登——毫無疑問，刊登是要在法律法規(guī)允許的范圍之內(nèi)。

年中美團(tuán)招聘事件掀起軒然大波的一個(gè)很重要的原因就是，負(fù)責(zé)招聘的人，在一個(gè)應(yīng)該非常謹(jǐn)慎的環(huán)境下，選擇了一種相當(dāng)不謹(jǐn)慎的態(tài)度去發(fā)了一個(gè)本應(yīng)該謹(jǐn)慎但是卻充滿了歧視和槽點(diǎn)的招聘要求。

這是赤裸裸的歧視。

這種歧視可以說是板上釘釘，一旦被人較真起來，可以說沒有任何轉(zhuǎn)圜余地。

所以招聘廣告怎么發(fā)，如何寫，可以說已經(jīng)是員工風(fēng)險(xiǎn)管控的一個(gè)重要內(nèi)容。

第二是員工入職以后的規(guī)章制度。

我經(jīng)常掛在嘴上的一句話是，一定要形成證據(jù)鏈。證據(jù)鏈一定要完整，這樣作為一個(gè)人資工作人員才能夠更好的履行自己的職責(zé)。

證據(jù)鏈往往是從OFFER的發(fā)放開始的。

OFFER具有法律效應(yīng)，所以如果你發(fā)出了一個(gè)OFFER，然后再撤回。

恭喜你，仲裁院在等著你。

而員工入職以后，你準(zhǔn)備了多少表單讓員工簽？

有很多HR小伙伴認(rèn)為，入職就簽一個(gè)合同就可以了。

錯(cuò)！錯(cuò)！錯(cuò)！

簽訂勞動(dòng)合同是公司的義務(wù)，是法律規(guī)定的公司必須對(duì)勞動(dòng)者提供的一種保護(hù)。

但是公司的利益，靠什么來保護(hù)？

害怕雙重勞動(dòng)關(guān)系怎么辦？要求入職者提供離職證明；

害怕員工的學(xué)歷造假怎么辦？要求入職者提供學(xué)歷證明，學(xué)信網(wǎng)上可以查的那種。

說到這個(gè)，又想起《獵場(chǎng)》里那個(gè)案子，居然一個(gè)沒有學(xué)歷證書的人順利通過了他們的背景調(diào)查，IN HOUSE人員表示不能理解。

害怕員工不能勝任工作怎么辦？規(guī)章制度、崗位說明書、各種承諾，統(tǒng)統(tǒng)走起！

說到這個(gè)制度，真的是企業(yè)的護(hù)身符了。只要制度經(jīng)過公示，大家都同意，然后好好宣貫了，你在遵守基本法律的情況下，上面寫什么奇奇怪怪的東西都不會(huì)對(duì)你產(chǎn)生什么不利影響。員工一簽字，就變成了員工同意，以后你做什么都是有理有據(jù)。

崗位說明書可以有效的抵抗不能勝任工作的問題。不過從實(shí)踐中來看，不能勝任并不是一個(gè)很好的解除勞動(dòng)合同的借口，因?yàn)椴荒軇偃文阋o他調(diào)崗或者培訓(xùn)，你只有走完了這些流程才能解除員工的合同。

所以我的建議是：用不符合錄取條件這一條來解除勞動(dòng)合同。這就需要員工入職時(shí)簽署有崗位說明書，崗位說明書應(yīng)當(dāng)寫的比較靈活，以便充分維護(hù)單位的利益。

后續(xù)的問題，我們明天再說。