介紹

在有書App上看到的這個課程，講師老路，顧名思義，工作方法論。

內(nèi)容

工作方法論.png

詳細

元認知-認知高度決定上限

第一性原理

物理學(xué)上：從原點出發(fā)，推演結(jié)果的計算思路，叫做第一性原理。

商業(yè)上：指不被問題的表象所局限，直擊問題本質(zhì)的思維方式。

職場上，有一堆大大小小，七七八八的事情，不知道怎么取舍的時候，固有的思路是用時間管理工具，把這些事情分門別類，然后逐一解決，而理解了第一性原理，就知道，里面的大多數(shù)事情都不是本質(zhì)，只要抓住了其中最核心的問題，其它的問題都會迎刃而解。

埃隆馬斯克：我相信有一種很好的思考架構(gòu)，就是第一性原理，我們能夠真正地去思考一些基礎(chǔ)的真理，并且從中去論證，而不是類推。我們絕大多數(shù)時候都是類推地思考問題，也就是模仿別人做的事情并加以微幅更改。但當你想要做一些新的東西時，必須要運用第一性原理來思考。

日常思考中：參考別人的一些好的想法，信息關(guān)聯(lián)，可以讓我們快速的接收到一些信息。但是如果長時間沒有從信息源頭來獲取信息，我們的視野，思維越來越落后，至少所到達的高度會有所降低。如果想要變的更厲害，減少三四手信息。

• 一手信息：知識的源頭，行業(yè)論文，學(xué)術(shù)期刊，行業(yè)大牛的最新溝通和思考。
• 二手信息：忠實轉(zhuǎn)述一手信息，在一手信息上進行加工，名校教科書，中立第三方行業(yè)調(diào)查報告，行業(yè)領(lǐng)軍人物推薦的內(nèi)容
• 三手信息：為傳播而簡化和極端化觀點的陳述，暢銷書，公眾可以理解，方便傳播的文字，加入了大量不精確的概念
• 四手信息：由于充滿動機充滿個人化的情緒表達。朋友圈，微博上各種亂七八糟的東西

第一性原理解釋：https://zhuanlan.zhihu.com/p/26551274

運用方法：

• 跳出虛假命題
• 拋掉既有選項，第三選擇
• 從信息源頭開始推理，獲取第一手信息。使用演繹法推理：

金字塔原理

金字塔原則就是，任何事情都可以歸納出一個中心論點，而此中心論點可由三至七個論據(jù)支持，這些一級論據(jù)本身也可以是個論點，被二級的三至七個論據(jù)支持，如此延伸，狀如金字塔。

兩個方法：

• 自下而上的思考，從最底層的所有可行性，一層層的歸納提煉
• 自上而下的表達，結(jié)論先行，歸類分組，邏輯遞進

書籍：《金字塔原理》

平衡記分卡

平衡計分卡是一個財務(wù)績效管理術(shù)語，它是一種打破了傳統(tǒng)只注重財務(wù)指標的績效管理方法。跳出財務(wù)領(lǐng)域之外，

可以看做是建立一個體系，實現(xiàn)各種平衡。

事物的發(fā)展是按照。不平衡->平衡->不平衡->平衡，”波浪式前進，螺旋式上升“的過程。

這個時代有的詞很流行，比如專注，比如單點突破，但是大部分人講不清楚這些詞是怎么做的。平衡記分卡就是幫我們想清楚這件事。任何一個事情的成功，一定有好幾個維度的，也一定有一個維度是起點，能帶動其他的維度向上，找到這個點，all in，就是專注，就是單點突破。

運用：

• 波浪找源頭，螺旋找起點，找到各個維度之間的邏輯關(guān)系，從起點著手，后面的每一環(huán)，自然就會被帶動向上

書籍：《平衡記分卡》《第五項修煉》

稀缺心態(tài)

稀缺心態(tài)又稱“稀缺俘獲大腦”、稀缺思維，是由事物稀缺形成的一種稀缺心態(tài)，簡單點理解就是，越是稀缺什么，就越是在意什么。

錢的問題永遠糾纏著窮人，而時間的問題永遠煩擾著忙碌之人

一但你有了省錢的腦袋，就不會有精力培養(yǎng)一個掙錢的腦袋。

運用方法：

• 構(gòu)建閑余，閑余像一個緩沖器。吸收掉不穩(wěn)定的因素，只有足夠的閑余，才能讓稀缺心態(tài)造成的負面影響，降到最低
• 節(jié)約寬帶，重要的事，強制提醒；Ongoing的事，默認處理；多次思考的事情，打包解決。這樣就能把腦力留出一部分，保障理性思考和決策。

書籍：《稀缺》

買單理論

我理解：做了選擇就要有勇氣去承擔(dān)選擇的后果。

世間無”完美“二字，一切的一切都在乎你的選擇，無論怎么選，都有對應(yīng)的好和壞，你當初為了這個好，做了這個選擇，有沒有想清楚，對應(yīng)的那個壞，你買不買單。抱怨來自不買單。

人不能什么都想要，完美的東西是不存在的，當做出了選擇，如果想要更多的結(jié)果，告訴自己，不要找借口，不要自欺欺人，為當初的選擇負責(zé)。

工作方法-用時更少，結(jié)果更好

TIS-Target-Issue-Solution 目的，任務(wù)，方法

以終為始，先定義目標，再拆分方案。不要解決假問題。不要盲目執(zhí)行，先想清楚目的。

項目管理領(lǐng)域，有一句話廣被認同：如果你把任務(wù)拆解對了，拆解到位了，方法自然就出來了

• MECE法則
• SMART法則

找到問題的方法：

• 單點突破，快速復(fù)制。復(fù)雜的事情簡單做，簡單的事情重復(fù)做
• 跳脫慣性，逆向思維

PPP工作法-Progress-Problem-Plan

過去這段時間，你做了什么？

過程中，遇到了什么問題？

為了解決這些問題，你打算怎么做？

TIS更像是定位問題，解決問題的方法論。PPP更像是日常Ongoing的幫助我們校準工作，幫我們不跑偏的方法論。

• Progress 善用數(shù)字，數(shù)字有趨勢
• Problem 暴露問題，問題有方法。主動暴露問題很重要，比問題更重要的事創(chuàng)新的解決問題的方法

清單革命

人都會犯錯，所有的錯誤可分為兩類：

• 無知的錯誤
• 無能的錯誤

清單就是幫任務(wù)解決已知問題的無能，低能，幫人們持續(xù)，正確，安全的把事做好。

• 日常工作，清單可以幫我們盡可能的少消耗精力的，把事做好
• 項目管理，范圍，時間，成本三要素，清單可以幫我們穩(wěn)定的把項目，按時按成本的完成。

書籍：《清單革命》

終身能力-打造核心競爭力

閱讀方法

• 基礎(chǔ)閱讀
• 檢視閱讀
• 分析閱讀
• 主題閱讀

書籍：《學(xué)習(xí)力》

雙向?qū)懽?/h5>

用最少的文字，把意思表達清楚。你寫出來的文字是什么水平，你就是什么水平。

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兩個方法：

• 讓編碼更準確。 說準，說透，說具體，避免含糊和模棱兩可。遇到抽象的描述，可以用打比方的方式
• 讓編碼更高效。運用金字塔原理，結(jié)論先行，發(fā)送之前反復(fù)校驗，刪掉廢話

如果用聲音的溝通是雙向的，那么文字的溝通則是單向的，單向溝通存在一個明顯的弱點，就是讀者的感受，你不一定能很好的照顧到。

關(guān)鍵述職-決定升職加薪的，是臺上的15分鐘

什么叫關(guān)鍵述職? 重點在關(guān)鍵兩個字，一次述職明顯是一個轉(zhuǎn)折點，上去了就進入新的戰(zhàn)斗區(qū)了，這種能夠決定你命運的述職，叫做關(guān)鍵述職。

兩大誤區(qū)：

- 把述職當成了你做了什么的流水賬。 你做的事情不重要，

你做的事情帶來了什么價值，才重要。

- 把述職當成了邀功大會，效果出來了，但是

能不能總結(jié)出一套方法，以后別人能不能也用這個方法解決這些問題。

真正決定你向上一步的，是你能否從工作的感性認識，上升到理性的規(guī)律總結(jié)，你的這些歸因，能否在未來幫助老板做更多正確的決策。

兩個方法：

- 不斷的反問自己，所以呢？從做了什么，到產(chǎn)生什么價值，到這個價值產(chǎn)生的原因是什么，到還可以怎么樣持續(xù)的產(chǎn)生這個價值。

- 跟公司戰(zhàn)略同步，要說明自己的動作如何配合這個戰(zhàn)略

你干了什么不重要，老板認為你能干什么才重要。

深度工作

在無干擾的狀態(tài)下專注的進行職業(yè)活動，使個人的認知能力達到極限，這種努力能夠創(chuàng)造新的價值，提升技能，而且難以復(fù)制。

跳出偽忙碌的圈套。一些工作，在受到干擾的情況下也能做，一般不會創(chuàng)造太多新的價值。深度工作的方法：

• 打包浮淺，浮淺的工作集中處理
• 刻意隔離，深度思考一些問題。

書籍：《深度工作》

學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)

真正的差距不在知識的數(shù)量，把所學(xué)的知識都忘掉，剩下的思維能力才是你的。構(gòu)建自己的知識體系，把知識進行關(guān)聯(lián)。

在學(xué)習(xí)的過程中不斷的問自己兩個問題：

• 還有那些現(xiàn)象可以被這個理論解釋？
• 自己的那些行為，可以被這個知識改進？

數(shù)一數(shù)自己收藏了多少文章，這些文章收藏之后有打開過嗎？覺得不錯的理論，真的理解了嗎？如果真的理解了，為什么不把它刪了呢？

高效學(xué)習(xí)：

• • 功利性學(xué)習(xí)
  • 框架性學(xué)習(xí)
  • 可遷移學(xué)習(xí)

• • 從信息源頭學(xué)習(xí)
  • 聯(lián)機學(xué)習(xí)，請教大牛
  • 帶著問題學(xué)習(xí)，并且將真實的，高價值，并且有可能被解決的問題提煉出來

溝通效能-建立共識，不止交換信息

第三選擇

女朋友和老媽同時掉水里？你先救睡，有很多答案，但其中有一個答案值得學(xué)習(xí)。

男生說："走，我們學(xué)游泳，必須要讓你先學(xué)會游泳，以后咱兒子的女朋友也遇到這個問題，那個小子沒救你怎么辦？"

這個問題，有一個很大的前提救睡把女朋友和老媽這兩個角色對立起來，有你沒我，非此即彼。但回答的精妙處是把兩個角色捏在一起，現(xiàn)在你是女朋友，將來你就是老媽，此就是彼。

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小孩的視角才非黑即白，成年人的世界永遠有第三種選擇。兩條建議：

• 拆穿零和，表面上是你贏和他輸，實際上并非如此，探索背后真實需求，拆穿零和游戲。
• 移花接木，別陷在第一和第二選擇中，跳出來，轉(zhuǎn)移矛盾，移花接木，你永遠有第三選擇。

書籍：《第三選擇》

反向傾聽

最好的傾聽，應(yīng)該是先傾聽自己。傾聽自己內(nèi)心存在的，但是沒有被覺察的想法和感受。

• 對人對事的慣有印象，讓我們堵上了傾聽的耳朵，尊重這個印象流，在此基礎(chǔ)上，重新打開溝通的可能性。
• 看清楚自己內(nèi)心經(jīng)常跳出來加戲的解說員，分清楚那些是想法，那些是事實。

故事思維

在人的頭腦中，總是以情感為線索，串起一系列的事實，這個就是故事，聽眾會沿著這個線索，先形成自己的思想，這個就是你影響別人的過程。

一個好的故事，可以牽動讀者的心，讓他代入進來，產(chǎn)生共鳴，感同身受。故事比道理更打動人

兩個方法，講一個故事：

• SCQA
• 故事三角，強化感受。大情節(jié)，小情節(jié)，反情節(jié)，三個情節(jié)幫你強化感受。

書籍：《故事思維》

關(guān)鍵沖突

CPR模式，Content：發(fā)生的事實，Pattern：重復(fù)發(fā)生的事情，Relationship：關(guān)系。

• 第一次談話：先基于事實，比如為什么遲到了三次，講事實
• 第二次談話：講行為模式，比如為什么會持續(xù)的遲到？該怎么調(diào)整這個行為，而不是再聊遲到本身
• 第三次談話：聊關(guān)系，你是否不再信任我們團隊了，是不是有了新的打算。

解決關(guān)鍵沖突：

• 關(guān)鍵30秒開場，講事實別兜圈子
• 分清不想做和做不到，若缺乏動機給他呈現(xiàn)后果，改變他的觀點；若能力不足，幫他簡化問題，改變他的方法。

書籍：《關(guān)鍵沖突》

說服他人

很多變革的想法，最終沒有推下去，不是因為有人反對，而是因為缺少支持。換句話說，事兒沒辦成，不是因為反對人太多，而是真心在意你的想法的人太少了，表面上可做可不做的事，在群體決策力，基本就是先放一放，然后永遠的再見了。

如何利用反對的聲音，說服他人呢？兩個建議

• 憋住道理，用常識類比說人話：少說道理，多用大白話，多講常識，讓人能聽懂，大家才會買單
• 借力打力，用尊重征服其他人：遇到挑釁，回以尊重，借力打力，才能把其他人爭取到你的身邊，以暴制暴，會賠上很多人的信任。

情緒急救-每個人都需要的心理藥箱

我們追求的不是在某個時間點，徹底沒有負面情緒了，而是學(xué)會一生與這些負面情緒相處，一起成長，當有一天，負面情緒依然有，但是對我們卻沒有什么實質(zhì)影響了，也許我們就真的克服了他們。

在人上受挫-面對拒絕

什么是職場拒絕？通常有三種：

• 同事之間互相拒絕，能幫我看下這個問題是什么嗎？你自己看，我沒時間
• 客戶的拒絕，外部合作方的拒絕
• 隱形的拒絕，一個部門的同事，干什么都不叫你，聊天基本忽略你，沒存在感，做隱形人

被拒絕情緒的后果：

• 造成痛苦
• 降低自尊：大多數(shù)人在被拒絕的時候，會習(xí)慣性的自省，自責(zé)，先挑自己毛病，久而久之，自尊水平就會受到影響，當你自己都看不上自己，別人更不會把你當回事。
• 丟失歸屬感：當希望被群體認同和接納的需求被拒絕，可以把它等同于一次被搶劫，有人搶走了你的歸屬感，同時也搶走了你在職場的信心。

應(yīng)對被拒絕的情緒：

• 看清，加戲可以，別太多。大腦先天會給自己加戲，很正常，但是看清楚大腦的詭計，不要加太多
• 接納，脫敏療法，把自己暴露在被拒絕的情緒中，慢慢就習(xí)慣了，奔著被拒絕去，結(jié)果總是好于預(yù)期。

書籍：《情緒急救》

在事上受挫-接納失敗

失敗是一種情緒感冒，可能有兩種傷害：

• 自我效能感降低：失敗會強化人的消極判斷，讓我們覺得目標太遙遠，自己太弱小
• 習(xí)得性無助

面對失敗：在哪里迭代，就在哪里多躺一會

• 看清：別人沒那么在乎你，失敗帶來的傷害，使得我們更害怕別人的眼光，每個人其實只關(guān)注自己的生活，看清楚情緒來源。
• 接納：要允許自己很受傷，別強迫自己快速的站起來，情緒來了，要接納它，即不允許情緒控制你，也不強迫戰(zhàn)勝它。

看清憤怒

每個人都有逆鱗，什么是逆鱗，就是老虎尾巴，摸不得，別的事都可以和顏悅色，但只要到這個事，立刻原地爆炸。

在逆鱗這件事上，更討厭的是那些要我們包容的人：這種人，要離他遠一點，當他們被雷劈的時候，容易帶到自己，不去批評素質(zhì)底下的人，反而讓我們包容。

憤怒始于瘋狂，終于遺憾。兩個建議：

• 看清憤怒，切忌惱羞成怒

跳出內(nèi)疚

過去的操作，并不能定義你，選擇如何面對，才定義了你。

內(nèi)疚的傷害：

• 持續(xù)的自我攻擊，自我懲罰
• 變得疏離冷漠， 刻意規(guī)避相關(guān)事情，潛意識避開回想起錯誤的人，最終干脆避開受害者本人。

方法：看清和接納

接納：客人，來就來，隨便做。允許負面情緒存在，就像接納不喜歡的客人一樣，他自己早晚會走，時刻關(guān)注你的影響圈，情緒走的時候，問題解決了嗎？

影響圈 & 關(guān)注圈

自己能掌控的人和事，叫做影響圈，剩下的人和事，沒辦法改變，關(guān)注著就可以了，這是我們的關(guān)注圈。

管好自己的事，少管別人的事，別操心老天爺?shù)氖隆?/p>

人際關(guān)系-人際成長的終極形態(tài)

黃金法則

用你希望別人對待你的方式，去對待別人。

• 己所欲，施與人，真心實意的關(guān)注別人，關(guān)注別人那些“你想讓別人關(guān)注你”的細節(jié)
• 先表揚，在批評，接著鼓勵，是普通版，把“但是”換成“而且”是升級版。你的PPT做的很好了，而且如果你能再XXX，那就更XX了

適度依賴

怕麻煩別人，從本質(zhì)上說，是一個在“獨立”和“依賴”之間沒有取得平衡的問題，正確的關(guān)系叫適度依賴。即依賴別人，但是不迷失自己。

《高效能人士的7個習(xí)慣》這本書里提到，人類成長有三個階段，分別是：依賴期，獨立期，互賴期

• 擺脫考場的思維慣性，職場不是鼓勵單打獨斗的考場，作為伙伴互相成就，作為對手相愛相殺，才是我們應(yīng)該追求的狀態(tài)
• 發(fā)揮富蘭克林效應(yīng)，曾經(jīng)幫助過你的人，會比那些你幫助過的人，更愿意幫助你一次。朋友很多都是麻煩出來的，只要你的麻煩不是太麻煩。

界限意識

什么是界限意識？就是明確的指定，我的事，我說了算，別人的事，別人說了算，共同的事，商量著辦。

一般有三種界限：

• 地盤界限：陌生人不能隨便到你家
• 身體界限：你的身體不能讓人隨便碰
• 心理界限：一些想法不能隨便說

沒有界限意識的人，有兩種：

• 老好人
• 控制狂：“所謂的不，代表也許，而也許，近似等于是”，這樣做，是錯把別人的遷就當妥協(xié)，這種控制狂，真的要離他遠一點。

消耗滋養(yǎng)

有些關(guān)系，會消耗你的力量，人際分為兩大類：消耗型和滋養(yǎng)型

滋養(yǎng)型關(guān)系：考慮他能不能理解你，是否愿意支持你，能力如何，性格如何，信譽如何。

消耗型關(guān)系：負能量，愛抱怨，搞小團體，本位主義...

書籍：《他人的力量》

弱關(guān)系

與我們工作和事業(yè)最密切的社會關(guān)系，不是強關(guān)系，而是弱關(guān)系。

整天混在一起的這幫人，大家知道的信息有重疊性，圈子不可避免的同質(zhì)化。讓我們的視野變窄，以為生活就這樣了，其實不是，要多出去走走。強關(guān)系帶來愛，弱關(guān)系帶來錢。

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另外避免建立無效的弱關(guān)系：

• 走出去，但不是為了混而混。有目的的參加社交活動，建立有價值的弱關(guān)系
• 走出去，打鐵還需自身硬。沒有真本事，弱關(guān)系就是毫無價值的鏈接而已。

行為特質(zhì) - 事業(yè)優(yōu)勢診斷系統(tǒng)

行為特質(zhì)動態(tài)衡量系統(tǒng)，PDP

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孔雀：樂觀自由愛表揚，職場上的交際王

• 和孔雀打交道：“兄弟，干就玩了”，孔雀型人對人的關(guān)注大于事情，需要尊重和信任，隨意一點，給一些發(fā)揮的空間。
• 自己如果是孔雀，可以多一些邏輯和理想，讓自己變的更成熟理性。

貓頭鷹：嚴謹理性，重視規(guī)則和細節(jié)。完美主義細節(jié)控，邏輯規(guī)則最好用。

• 和貓頭鷹打交道：安全大過天，要提出具體的要求和反饋，在細節(jié)上做溝通就等于給他們安全感。
• 自己如果是貓頭鷹，那么避免過分追求完美，學(xué)會適度妥協(xié)。

老虎：埃隆馬斯克，霸道總裁野心多，勇往直前看結(jié)果

• 和老虎打交道，給任務(wù)交結(jié)果，少廢話。若是他的上司，給直接的命令，若是下屬，給結(jié)果。
• 你自己是老虎的話，那么充分展示目標感和執(zhí)行力，有99分的困難，也要拿下100分的成績。

無尾熊(考拉)：金庸筆下的郭靖和虛竹，性格隨和，但不影響他們用自己的方式，取得了了不起的成就。西游記的沙僧。慢條斯理脾氣好，世界和平少不了

• 和無尾熊打交道。支持他，一起快樂
• 自己是無尾熊。做好輔助，拉攏好氛圍，用自己的隨和，寬厚贏得認可。但是在合適的時機也要記得拼搏一下。

識人 & 用人

有4個人，自己什么都不是，卻功成名就，創(chuàng)造了不世功業(yè)。劉備，劉邦，木下藤吉郎，德川康家。怎么識人用人，甚至能用比自己強的多的人，這是很強的本領(lǐng)。

結(jié)合PDP理論，有兩個方法：

• 識人：問奇葩問題，問一些出其不意的問題，從他們的回答方式和內(nèi)容，判斷其行為特質(zhì)
• 用人：設(shè)奇葩崗位，特殊的人才能為公司帶來特殊的價值，一些奇葩的崗位，可能帶來超出預(yù)期的回報。

管理謬誤-管理的本質(zhì)是激發(fā)善意

場景授權(quán)

在過去的一百多年里，管理的核心思想，經(jīng)歷了一個從監(jiān)控到賦能的轉(zhuǎn)變。而授權(quán)這個動作也隨之越來越重要。

要不要授權(quán)？

看這個事情接下來還會出現(xiàn)多少次，如果后續(xù)眼看還要做100萬次，那么就算下屬做的再差，還是要授權(quán)他不斷改進，一旦把這個事練出來了，后面就省心了。

如果一個事情就出現(xiàn)1~2次，那么這個時候自己做一個小時，教下屬做兩個小時，那追求效率，還是自己做。

在副總裁之前，最好喊“跟我來，而不是跟我上”

授權(quán)的兩個方法：

• 下屬要：TIS明確，目標，任務(wù)，方案
• 上司給：責(zé)，權(quán)，利匹配。沒有給到對應(yīng)的權(quán)限和利益，不是授權(quán)，而是授責(zé)

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差異激勵

什么是激勵？說白了，就是給點刺激，好好干活，這個刺激，不僅包括正向的激勵，包括升職，加薪，拿獎金。也可以是負向的懲罰，比如晾著你，罵你一頓，扣你錢，或者炒你魷魚。換句話說，激勵就是蘿卜加大棒。

獎懲在職場上是一個非常套路的動作，用的多了，邊際效果遞減，多準備一些套路，換著花樣來。

• 物質(zhì)獎勵：漲到比其他人高的時候算激勵，如果只是漲到了員工心理值，那么解決的就是公平問題，不是激勵問題
• 精神獎勵：頒發(fā)榮譽，升職，更多授權(quán)等。
• 外部壓力：日本一家公司，開會的時候，經(jīng)理發(fā)言的順序為按照業(yè)績排序，沉底的自然有壓力。

同一種激勵方法，用的多了，很可能會讓人慢慢覺得這是應(yīng)該的。

推功攬過

人們傾向于把成功歸因于自己，把失敗歸因于別人。這是人的本性，但是大家都在做的，大概率是“烏合之眾”，反其道而行之。把功勞推出去，就會翻倍，過錯攬過來，就會減半。

批評表揚

表揚用喇叭，批判用電話。

批評一個人，你不可避免的會連帶傷害到他的自尊和自信，結(jié)果就是越來越怕，怕犯錯，怕承擔(dān)結(jié)果，進而會躲，因為做的越少，出錯機會越少。

相反，表揚是一項，開發(fā)寶藏的工作，越表揚，越有信息，越愿意練習(xí)和嘗試，受到積極鼓勵的行為，會占去越來越多的時間和精力，把不好的行為也給擠掉了。

多表揚，少批評。

可以批評方法，但別忘了表揚動機；可以批評結(jié)果，但別忽略了表揚過程，用表揚包裹批評，人們更容易接受。

按關(guān)系遠近，決定批評程度。

OKR工作法

目標與關(guān)鍵成果。

Objectibes：目標，Key Results:關(guān)鍵成果

向上管理-身在兵位，胸為帥謀

預(yù)期干預(yù)

滿意度 = 現(xiàn)實 / 預(yù)期

預(yù)期就是決定滿意度的那個分母，分母越小，滿意度越高。

匯報意識

多做匯報，少憋大招，不作大死。

• 老板要：安全感。項目匯報用起點，半程點，和重點這三個節(jié)點，日常工作用固定時間，固定方式，固定模板，固定對象這4個固定，讓工作顯得可控，可預(yù)期。

有人說：匯報的過程，就是動態(tài)的管理老板預(yù)期的過程，這個觀點，你同意嗎？

升維思考

美國有一位著名的人物，拿破侖.希爾，有一次他想招個秘書，就在報紙上登了廣告，應(yīng)聘信件很快堆積如山，可以內(nèi)容千篇一律，全是簡歷和自我介紹，根本打動不了他。只有一封信與眾不同，大意是說：“你刊登的廣告一定會引來無數(shù)求職信，恐怕你沒有足夠的時間閱讀，我很樂意幫你整理這些信件”。拿破侖希爾眼前一亮，當即決定

把這個崗位給了這位求職者。

屁股決定腦袋，就是自己扮演什么角色，就只做這個角色分內(nèi)的事情。腦袋決定屁股，先動腦子，想清楚自己怎么才能做到自己想做的位置上。

急老板之所急，想老板之所想。全局考慮問題

老板想清楚的，照做就行了，老板沒想清楚的，幫老板想清楚

跨級情景

一般跨級的情景：

• 事情緊急，一時聯(lián)系不到主管，只好和大領(lǐng)導(dǎo)請示
• 主管的決策，問題很大，而且不容商量，明顯往火坑里跳，為了保全公司利益，只能選擇跨級啊
• 主管資質(zhì)平庸，能力不行，你不屑于溝通
• 主管總是將團隊功勞占為己有，不想再被搶功勞了
• 想在大領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)自己，得到更快的提拔

...

這些原因，每個人都有，但是跨級的動作背后的心思，分分鐘就被看穿。有一個原則

誰交辦，向誰匯報，大領(lǐng)導(dǎo)的事情，有義務(wù)和主管打個招呼。大領(lǐng)導(dǎo)的私事，私下辦了就得了。

下屬力

領(lǐng)導(dǎo)要領(lǐng)導(dǎo)力，下屬要下屬力。

歷史上周文王用了姜子牙，劉邦用了張良，蕭何，韓信，劉備用了諸葛亮，關(guān)羽，張飛。這些歷史人物，可以發(fā)現(xiàn)當老板的反而沒有下屬的故事多，下屬往往更出彩，更搶戲。

老板力 = 領(lǐng)導(dǎo)力 + 管理力

下屬力 = 追隨力 + 執(zhí)行力

常見下屬力四象限：

• 躲事的：自己不愛思考，希望所有事都是老板想明白了，分派自己執(zhí)行。分派之后，還要時不時的督促一下，遇見可做可不做的，習(xí)慣性回避。
• 做事的：任勞任怨的老黃牛，做事有熱情有擔(dān)當，但是完成工作之后，會繼續(xù)等老板接下來的工作，又勤快，又不惹麻煩。
• 挑事的：這類人獨立有主見，但是對老板的事，會抱著懷疑的態(tài)度，不愿意全情投入，老板對這類人，可能會欣賞，但是難以建立穩(wěn)定的信任關(guān)系。
• 扛事的：不但獨立自主，也很積極主動，能把正能量帶到和老板的關(guān)系里，不覺得老板說什么就是什么，對事物有自己的判斷標準，合適的提出質(zhì)疑，發(fā)起討論，并提出替代方案。有著最強的追隨力

跟隨老板的方法：

• 面對值得跟的老板，不懼犧牲小我。超越自我，效忠于組織目標
• 面對不值得的老板，學(xué)會保護自己。用4D法則，避免和老板的關(guān)系徹底崩壞。“Do it now”、“Do it later”、“Delegate”、“Don’t do it”

底層邏輯-底層判斷決定下限

烏合之眾

人一到群體中，智商就會嚴重降低，為了獲得認同，個體愿意拋棄是非，用智商換取那部分讓人備受安全的歸屬感。

99%的職場人都是相對平庸的，是不那么成功的，99%的人，在混跡了多年職場之后，感嘆一聲，：“哎，沒整明白”。所以跟隨了99%的人，自己也就變成了99%的其中之一。

• 同事之間保持一個合適的距離，多跟比自己厲害的同事混。

不可替代性

你見過那個煤礦工人，因為挖煤又好又快當上煤老板的？

加薪的底層邏輯：只跟你此刻的價值唯一相關(guān)。增加不可替代性才是王道

升職的底層邏輯：只跟你的能力模型唯一相關(guān)，你想去那個位置，那個位置需要什么樣的能力模型？你還差在哪里？你開始補了嗎？

角色洞察力

有些關(guān)系，真的不用搞好。

有調(diào)查顯示，職場人最焦慮的不是事而是人，有些關(guān)系就是很難搞。有些關(guān)系，搞也搞不好，搞好了也沒用。

區(qū)分什么樣的關(guān)系問題需要解決：

• “他這個人很討厭”。特定的賤人，不需要給臉，越較勁，越刷存在感。不理他，接受這種人際關(guān)系的不完美
• “他這個崗位的人“很討厭””：也許事實不是他討厭，而是壓根沒搞清楚情況，搞定一個特定的崗位，是一勞永逸的事情。

有人說：人際關(guān)系的核心是價值交換。與其劃分心思左右逢源，不如好好的投資自己。

長短板理論

長板決定你跑多快，短板決定你跑多遠。

• 職業(yè)早期，一定要發(fā)揮長板，總監(jiān)以前，長板是你可以超越競爭對手的武器。從內(nèi)心深處接受短板給你帶來的損失，告訴自己：“我早晚會拿回來的”
• 職業(yè)中后期，一定要補足短板：總監(jiān)以后，把一些必要的短板，補到不給你拖后腿，越往上走，越考驗一個人的綜合能力。

停止無效努力

無效努力，只能感動自己。就是用你的短板去死磕別人的長板，時間長了升職加薪都輪不到你。每一個人都有天賦，這個天賦就是你在那些事情上用一個小時，等于別人多個小時的那件事。

問問自己，這件事你有信心嗎？本能上就沖動嗎？專注的進去嗎？做完之后有成就感嗎？

想想工作中，有沒有無效努力？有沒有被莫名其妙的理由非得花在短板上，有沒有努力很久就是沒結(jié)果。

有人說天賦是：把魚放在水里，把雄鷹放在天空，他們會更自在。