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在有書App上看到的這個課程,講師老路,顧名思義,工作方法論。
內(nèi)容
詳細
元認知-認知高度決定上限
第一性原理
物理學(xué)上:從原點出發(fā),推演結(jié)果的計算思路,叫做第一性原理。
商業(yè)上:指不被問題的表象所局限,直擊問題本質(zhì)的思維方式。
職場上,有一堆大大小小,七七八八的事情,不知道怎么取舍的時候,固有的思路是用時間管理工具,把這些事情分門別類,然后逐一解決,而理解了第一性原理,就知道,里面的大多數(shù)事情都不是本質(zhì),只要抓住了其中最核心的問題,其它的問題都會迎刃而解。
埃隆馬斯克:我相信有一種很好的思考架構(gòu),就是第一性原理,我們能夠真正地去思考一些基礎(chǔ)的真理,并且從中去論證,而不是類推。我們絕大多數(shù)時候都是類推地思考問題,也就是模仿別人做的事情并加以微幅更改。但當你想要做一些新的東西時,必須要運用第一性原理來思考。
日常思考中:參考別人的一些好的想法,信息關(guān)聯(lián),可以讓我們快速的接收到一些信息。但是如果長時間沒有從信息源頭來獲取信息,我們的視野,思維越來越落后,至少所到達的高度會有所降低。如果想要變的更厲害,減少三四手信息。
- 一手信息:知識的源頭,行業(yè)論文,學(xué)術(shù)期刊,行業(yè)大牛的最新溝通和思考。
- 二手信息:忠實轉(zhuǎn)述一手信息,在一手信息上進行加工,名校教科書,中立第三方行業(yè)調(diào)查報告,行業(yè)領(lǐng)軍人物推薦的內(nèi)容
- 三手信息:為傳播而簡化和極端化觀點的陳述,暢銷書,公眾可以理解,方便傳播的文字,加入了大量不精確的概念
- 四手信息:由于充滿動機充滿個人化的情緒表達。朋友圈,微博上各種亂七八糟的東西
第一性原理解釋:https://zhuanlan.zhihu.com/p/26551274
運用方法:
- 跳出虛假命題
- 拋掉既有選項,第三選擇
- 從信息源頭開始推理,獲取第一手信息。使用演繹法推理:
金字塔原理
金字塔原則就是,任何事情都可以歸納出一個中心論點,而此中心論點可由三至七個論據(jù)支持,這些一級論據(jù)本身也可以是個論點,被二級的三至七個論據(jù)支持,如此延伸,狀如金字塔。
兩個方法:
- 自下而上的思考,從最底層的所有可行性,一層層的歸納提煉
- 自上而下的表達,結(jié)論先行,歸類分組,邏輯遞進
書籍:《金字塔原理》
平衡記分卡
平衡計分卡是一個財務(wù)績效管理術(shù)語,它是一種打破了傳統(tǒng)只注重財務(wù)指標的績效管理方法。跳出財務(wù)領(lǐng)域之外,
可以看做是建立一個體系,實現(xiàn)各種平衡。
事物的發(fā)展是按照。不平衡->平衡->不平衡->平衡,”波浪式前進,螺旋式上升“的過程。
這個時代有的詞很流行,比如專注,比如單點突破,但是大部分人講不清楚這些詞是怎么做的。平衡記分卡就是幫我們想清楚這件事。任何一個事情的成功,一定有好幾個維度的,也一定有一個維度是起點,能帶動其他的維度向上,找到這個點,all in,就是專注,就是單點突破。
運用:
- 波浪找源頭,螺旋找起點,找到各個維度之間的邏輯關(guān)系,從起點著手,后面的每一環(huán),自然就會被帶動向上
書籍:《平衡記分卡》《第五項修煉》
稀缺心態(tài)
稀缺心態(tài)又稱“稀缺俘獲大腦”、稀缺思維,是由事物稀缺形成的一種稀缺心態(tài),簡單點理解就是,越是稀缺什么,就越是在意什么。
錢的問題永遠糾纏著窮人,而時間的問題永遠煩擾著忙碌之人
一但你有了省錢的腦袋,就不會有精力培養(yǎng)一個掙錢的腦袋。
運用方法:
- 構(gòu)建閑余,閑余像一個緩沖器。吸收掉不穩(wěn)定的因素,只有足夠的閑余,才能讓稀缺心態(tài)造成的負面影響,降到最低
- 節(jié)約寬帶,重要的事,強制提醒;Ongoing的事,默認處理;多次思考的事情,打包解決。這樣就能把腦力留出一部分,保障理性思考和決策。
書籍:《稀缺》
買單理論
我理解:做了選擇就要有勇氣去承擔(dān)選擇的后果。
世間無”完美“二字,一切的一切都在乎你的選擇,無論怎么選,都有對應(yīng)的好和壞,你當初為了這個好,做了這個選擇,有沒有想清楚,對應(yīng)的那個壞,你買不買單。抱怨來自不買單。
人不能什么都想要,完美的東西是不存在的,當做出了選擇,如果想要更多的結(jié)果,告訴自己,不要找借口,不要自欺欺人,為當初的選擇負責(zé)。
工作方法-用時更少,結(jié)果更好
TIS-Target-Issue-Solution 目的,任務(wù),方法
以終為始,先定義目標,再拆分方案。不要解決假問題。不要盲目執(zhí)行,先想清楚目的。
項目管理領(lǐng)域,有一句話廣被認同:如果你把任務(wù)拆解對了,拆解到位了,方法自然就出來了
- MECE法則
- SMART法則
找到問題的方法:
- 單點突破,快速復(fù)制。復(fù)雜的事情簡單做,簡單的事情重復(fù)做
- 跳脫慣性,逆向思維
PPP工作法-Progress-Problem-Plan
過去這段時間,你做了什么?
過程中,遇到了什么問題?
為了解決這些問題,你打算怎么做?
TIS更像是定位問題,解決問題的方法論。PPP更像是日常Ongoing的幫助我們校準工作,幫我們不跑偏的方法論。
- Progress 善用數(shù)字,數(shù)字有趨勢
- Problem 暴露問題,問題有方法。主動暴露問題很重要,比問題更重要的事創(chuàng)新的解決問題的方法
清單革命
人都會犯錯,所有的錯誤可分為兩類:
- 無知的錯誤
- 無能的錯誤
清單就是幫任務(wù)解決已知問題的無能,低能,幫人們持續(xù),正確,安全的把事做好。
- 日常工作,清單可以幫我們盡可能的少消耗精力的,把事做好
- 項目管理,范圍,時間,成本三要素,清單可以幫我們穩(wěn)定的把項目,按時按成本的完成。
書籍:《清單革命》
終身能力-打造核心競爭力
閱讀方法
- 基礎(chǔ)閱讀
- 檢視閱讀
- 分析閱讀
- 主題閱讀
書籍:《學(xué)習(xí)力》
雙向?qū)懽?/h5>
用最少的文字,把意思表達清楚。你寫出來的文字是什么水平,你就是什么水平。
**
**
兩個方法:
- 讓編碼更準確。 說準,說透,說具體,避免含糊和模棱兩可。遇到抽象的描述,可以用打比方的方式
- 讓編碼更高效。運用金字塔原理,結(jié)論先行,發(fā)送之前反復(fù)校驗,刪掉廢話
如果用聲音的溝通是雙向的,那么文字的溝通則是單向的,單向溝通存在一個明顯的弱點,就是讀者的感受,你不一定能很好的照顧到。
關(guān)鍵述職-決定升職加薪的,是臺上的15分鐘
什么叫關(guān)鍵述職? 重點在關(guān)鍵兩個字,一次述職明顯是一個轉(zhuǎn)折點,上去了就進入新的戰(zhàn)斗區(qū)了,這種能夠決定你命運的述職,叫做關(guān)鍵述職。
兩大誤區(qū):
- 把述職當成了你做了什么的流水賬。 你做的事情不重要,
你做的事情帶來了什么價值,才重要。
- 把述職當成了邀功大會,效果出來了,但是
能不能總結(jié)出一套方法,以后別人能不能也用這個方法解決這些問題。
真正決定你向上一步的,是你能否從工作的感性認識,上升到理性的規(guī)律總結(jié),你的這些歸因,能否在未來幫助老板做更多正確的決策。
兩個方法:
- 不斷的反問自己,所以呢?從做了什么,到產(chǎn)生什么價值,到這個價值產(chǎn)生的原因是什么,到還可以怎么樣持續(xù)的產(chǎn)生這個價值。
- 跟公司戰(zhàn)略同步,要說明自己的動作如何配合這個戰(zhàn)略
你干了什么不重要,老板認為你能干什么才重要。
深度工作
在無干擾的狀態(tài)下專注的進行職業(yè)活動,使個人的認知能力達到極限,這種努力能夠創(chuàng)造新的價值,提升技能,而且難以復(fù)制。
跳出偽忙碌的圈套。一些工作,在受到干擾的情況下也能做,一般不會創(chuàng)造太多新的價值。深度工作的方法:
- 打包浮淺,浮淺的工作集中處理
- 刻意隔離,深度思考一些問題。
用最少的文字,把意思表達清楚。你寫出來的文字是什么水平,你就是什么水平。
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兩個方法:
- 讓編碼更準確。 說準,說透,說具體,避免含糊和模棱兩可。遇到抽象的描述,可以用打比方的方式
- 讓編碼更高效。運用金字塔原理,結(jié)論先行,發(fā)送之前反復(fù)校驗,刪掉廢話
如果用聲音的溝通是雙向的,那么文字的溝通則是單向的,單向溝通存在一個明顯的弱點,就是讀者的感受,你不一定能很好的照顧到。
什么叫關(guān)鍵述職? 重點在關(guān)鍵兩個字,一次述職明顯是一個轉(zhuǎn)折點,上去了就進入新的戰(zhàn)斗區(qū)了,這種能夠決定你命運的述職,叫做關(guān)鍵述職。
兩大誤區(qū):
- 把述職當成了你做了什么的流水賬。 你做的事情不重要,
你做的事情帶來了什么價值,才重要。
- 把述職當成了邀功大會,效果出來了,但是
能不能總結(jié)出一套方法,以后別人能不能也用這個方法解決這些問題。
真正決定你向上一步的,是你能否從工作的感性認識,上升到理性的規(guī)律總結(jié),你的這些歸因,能否在未來幫助老板做更多正確的決策。
兩個方法:
- 不斷的反問自己,所以呢?從做了什么,到產(chǎn)生什么價值,到這個價值產(chǎn)生的原因是什么,到還可以怎么樣持續(xù)的產(chǎn)生這個價值。
- 跟公司戰(zhàn)略同步,要說明自己的動作如何配合這個戰(zhàn)略
你干了什么不重要,老板認為你能干什么才重要。
在無干擾的狀態(tài)下專注的進行職業(yè)活動,使個人的認知能力達到極限,這種努力能夠創(chuàng)造新的價值,提升技能,而且難以復(fù)制。
跳出偽忙碌的圈套。一些工作,在受到干擾的情況下也能做,一般不會創(chuàng)造太多新的價值。深度工作的方法:
- 打包浮淺,浮淺的工作集中處理
- 刻意隔離,深度思考一些問題。
書籍:《深度工作》
學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)
真正的差距不在知識的數(shù)量,把所學(xué)的知識都忘掉,剩下的思維能力才是你的。構(gòu)建自己的知識體系,把知識進行關(guān)聯(lián)。
在學(xué)習(xí)的過程中不斷的問自己兩個問題:
- 還有那些現(xiàn)象可以被這個理論解釋?
- 自己的那些行為,可以被這個知識改進?
數(shù)一數(shù)自己收藏了多少文章,這些文章收藏之后有打開過嗎?覺得不錯的理論,真的理解了嗎?如果真的理解了,為什么不把它刪了呢?
高效學(xué)習(xí):
- 功利性學(xué)習(xí)
- 框架性學(xué)習(xí)
- 可遷移學(xué)習(xí)
- 從信息源頭學(xué)習(xí)
- 聯(lián)機學(xué)習(xí),請教大牛
- 帶著問題學(xué)習(xí),并且將真實的,高價值,并且有可能被解決的問題提煉出來
溝通效能-建立共識,不止交換信息
第三選擇
女朋友和老媽同時掉水里?你先救睡,有很多答案,但其中有一個答案值得學(xué)習(xí)。
男生說:"走,我們學(xué)游泳,必須要讓你先學(xué)會游泳,以后咱兒子的女朋友也遇到這個問題,那個小子沒救你怎么辦?"
這個問題,有一個很大的前提救睡把女朋友和老媽這兩個角色對立起來,有你沒我,非此即彼。但回答的精妙處是把兩個角色捏在一起,現(xiàn)在你是女朋友,將來你就是老媽,此就是彼。
**
**小孩的視角才非黑即白,成年人的世界永遠有第三種選擇。兩條建議:
- 拆穿零和,表面上是你贏和他輸,實際上并非如此,探索背后真實需求,拆穿零和游戲。
- 移花接木,別陷在第一和第二選擇中,跳出來,轉(zhuǎn)移矛盾,移花接木,你永遠有第三選擇。
書籍:《第三選擇》
反向傾聽
最好的傾聽,應(yīng)該是先傾聽自己。傾聽自己內(nèi)心存在的,但是沒有被覺察的想法和感受。
- 對人對事的慣有印象,讓我們堵上了傾聽的耳朵,尊重這個印象流,在此基礎(chǔ)上,重新打開溝通的可能性。
- 看清楚自己內(nèi)心經(jīng)常跳出來加戲的解說員,分清楚那些是想法,那些是事實。
故事思維
在人的頭腦中,總是以情感為線索,串起一系列的事實,這個就是故事,聽眾會沿著這個線索,先形成自己的思想,這個就是你影響別人的過程。
一個好的故事,可以牽動讀者的心,讓他代入進來,產(chǎn)生共鳴,感同身受。故事比道理更打動人
兩個方法,講一個故事:
- SCQA
- 故事三角,強化感受。大情節(jié),小情節(jié),反情節(jié),三個情節(jié)幫你強化感受。
書籍:《故事思維》
關(guān)鍵沖突
CPR模式,Content:發(fā)生的事實,Pattern:重復(fù)發(fā)生的事情,Relationship:關(guān)系。
- 第一次談話:先基于事實,比如為什么遲到了三次,講事實
- 第二次談話:講行為模式,比如為什么會持續(xù)的遲到?該怎么調(diào)整這個行為,而不是再聊遲到本身
- 第三次談話:聊關(guān)系,你是否不再信任我們團隊了,是不是有了新的打算。
解決關(guān)鍵沖突:
- 關(guān)鍵30秒開場,講事實別兜圈子
- 分清不想做和做不到,若缺乏動機給他呈現(xiàn)后果,改變他的觀點;若能力不足,幫他簡化問題,改變他的方法。
書籍:《關(guān)鍵沖突》
說服他人
很多變革的想法,最終沒有推下去,不是因為有人反對,而是因為缺少支持。換句話說,事兒沒辦成,不是因為反對人太多,而是真心在意你的想法的人太少了,表面上可做可不做的事,在群體決策力,基本就是先放一放,然后永遠的再見了。
如何利用反對的聲音,說服他人呢?兩個建議
- 憋住道理,用常識類比說人話:少說道理,多用大白話,多講常識,讓人能聽懂,大家才會買單
- 借力打力,用尊重征服其他人:遇到挑釁,回以尊重,借力打力,才能把其他人爭取到你的身邊,以暴制暴,會賠上很多人的信任。
情緒急救-每個人都需要的心理藥箱
我們追求的不是在某個時間點,徹底沒有負面情緒了,而是學(xué)會一生與這些負面情緒相處,一起成長,當有一天,負面情緒依然有,但是對我們卻沒有什么實質(zhì)影響了,也許我們就真的克服了他們。
在人上受挫-面對拒絕
什么是職場拒絕?通常有三種:
- 同事之間互相拒絕,能幫我看下這個問題是什么嗎?你自己看,我沒時間
- 客戶的拒絕,外部合作方的拒絕
- 隱形的拒絕,一個部門的同事,干什么都不叫你,聊天基本忽略你,沒存在感,做隱形人
被拒絕情緒的后果:
- 造成痛苦
- 降低自尊:大多數(shù)人在被拒絕的時候,會習(xí)慣性的自省,自責(zé),先挑自己毛病,久而久之,自尊水平就會受到影響,當你自己都看不上自己,別人更不會把你當回事。
- 丟失歸屬感:當希望被群體認同和接納的需求被拒絕,可以把它等同于一次被搶劫,有人搶走了你的歸屬感,同時也搶走了你在職場的信心。
應(yīng)對被拒絕的情緒:
- 看清,加戲可以,別太多。大腦先天會給自己加戲,很正常,但是看清楚大腦的詭計,不要加太多
- 接納,脫敏療法,把自己暴露在被拒絕的情緒中,慢慢就習(xí)慣了,奔著被拒絕去,結(jié)果總是好于預(yù)期。
書籍:《情緒急救》
在事上受挫-接納失敗
失敗是一種情緒感冒,可能有兩種傷害:
- 自我效能感降低:失敗會強化人的消極判斷,讓我們覺得目標太遙遠,自己太弱小
- 習(xí)得性無助
面對失敗:在哪里迭代,就在哪里多躺一會
- 看清:別人沒那么在乎你,失敗帶來的傷害,使得我們更害怕別人的眼光,每個人其實只關(guān)注自己的生活,看清楚情緒來源。
- 接納:要允許自己很受傷,別強迫自己快速的站起來,情緒來了,要接納它,即不允許情緒控制你,也不強迫戰(zhàn)勝它。
看清憤怒
每個人都有逆鱗,什么是逆鱗,就是老虎尾巴,摸不得,別的事都可以和顏悅色,但只要到這個事,立刻原地爆炸。
在逆鱗這件事上,更討厭的是那些要我們包容的人:這種人,要離他遠一點,當他們被雷劈的時候,容易帶到自己,不去批評素質(zhì)底下的人,反而讓我們包容。
憤怒始于瘋狂,終于遺憾。兩個建議:
- 看清憤怒,切忌惱羞成怒
跳出內(nèi)疚
過去的操作,并不能定義你,選擇如何面對,才定義了你。
內(nèi)疚的傷害:
- 持續(xù)的自我攻擊,自我懲罰
- 變得疏離冷漠, 刻意規(guī)避相關(guān)事情,潛意識避開回想起錯誤的人,最終干脆避開受害者本人。
方法:看清和接納
接納:客人,來就來,隨便做。允許負面情緒存在,就像接納不喜歡的客人一樣,他自己早晚會走,時刻關(guān)注你的影響圈,情緒走的時候,問題解決了嗎?
影響圈 & 關(guān)注圈
自己能掌控的人和事,叫做影響圈,剩下的人和事,沒辦法改變,關(guān)注著就可以了,這是我們的關(guān)注圈。
管好自己的事,少管別人的事,別操心老天爺?shù)氖隆?/p>
人際關(guān)系-人際成長的終極形態(tài)
黃金法則
用你希望別人對待你的方式,去對待別人。
- 己所欲,施與人,真心實意的關(guān)注別人,關(guān)注別人那些“你想讓別人關(guān)注你”的細節(jié)
- 先表揚,在批評,接著鼓勵,是普通版,把“但是”換成“而且”是升級版。你的PPT做的很好了,而且如果你能再XXX,那就更XX了
適度依賴
怕麻煩別人,從本質(zhì)上說,是一個在“獨立”和“依賴”之間沒有取得平衡的問題,正確的關(guān)系叫適度依賴。即依賴別人,但是不迷失自己。
《高效能人士的7個習(xí)慣》這本書里提到,人類成長有三個階段,分別是:依賴期,獨立期,互賴期
- 擺脫考場的思維慣性,職場不是鼓勵單打獨斗的考場,作為伙伴互相成就,作為對手相愛相殺,才是我們應(yīng)該追求的狀態(tài)
- 發(fā)揮富蘭克林效應(yīng),曾經(jīng)幫助過你的人,會比那些你幫助過的人,更愿意幫助你一次。朋友很多都是麻煩出來的,只要你的麻煩不是太麻煩。
界限意識
什么是界限意識?就是明確的指定,我的事,我說了算,別人的事,別人說了算,共同的事,商量著辦。
一般有三種界限:
- 地盤界限:陌生人不能隨便到你家
- 身體界限:你的身體不能讓人隨便碰
- 心理界限:一些想法不能隨便說
沒有界限意識的人,有兩種:
- 老好人
- 控制狂:“所謂的不,代表也許,而也許,近似等于是”,這樣做,是錯把別人的遷就當妥協(xié),這種控制狂,真的要離他遠一點。
消耗滋養(yǎng)
有些關(guān)系,會消耗你的力量,人際分為兩大類:消耗型和滋養(yǎng)型
滋養(yǎng)型關(guān)系:考慮他能不能理解你,是否愿意支持你,能力如何,性格如何,信譽如何。
消耗型關(guān)系:負能量,愛抱怨,搞小團體,本位主義...
書籍:《他人的力量》
弱關(guān)系
與我們工作和事業(yè)最密切的社會關(guān)系,不是強關(guān)系,而是弱關(guān)系。
整天混在一起的這幫人,大家知道的信息有重疊性,圈子不可避免的同質(zhì)化。讓我們的視野變窄,以為生活就這樣了,其實不是,要多出去走走。強關(guān)系帶來愛,弱關(guān)系帶來錢。
**
**另外避免建立無效的弱關(guān)系:
- 走出去,但不是為了混而混。有目的的參加社交活動,建立有價值的弱關(guān)系
- 走出去,打鐵還需自身硬。沒有真本事,弱關(guān)系就是毫無價值的鏈接而已。
行為特質(zhì) - 事業(yè)優(yōu)勢診斷系統(tǒng)
行為特質(zhì)動態(tài)衡量系統(tǒng),PDP
孔雀:樂觀自由愛表揚,職場上的交際王
- 和孔雀打交道:“兄弟,干就玩了”,孔雀型人對人的關(guān)注大于事情,需要尊重和信任,隨意一點,給一些發(fā)揮的空間。
- 自己如果是孔雀,可以多一些邏輯和理想,讓自己變的更成熟理性。
貓頭鷹:嚴謹理性,重視規(guī)則和細節(jié)。完美主義細節(jié)控,邏輯規(guī)則最好用。
- 和貓頭鷹打交道:安全大過天,要提出具體的要求和反饋,在細節(jié)上做溝通就等于給他們安全感。
- 自己如果是貓頭鷹,那么避免過分追求完美,學(xué)會適度妥協(xié)。
老虎:埃隆馬斯克,霸道總裁野心多,勇往直前看結(jié)果
- 和老虎打交道,給任務(wù)交結(jié)果,少廢話。若是他的上司,給直接的命令,若是下屬,給結(jié)果。
- 你自己是老虎的話,那么充分展示目標感和執(zhí)行力,有99分的困難,也要拿下100分的成績。
無尾熊(考拉):金庸筆下的郭靖和虛竹,性格隨和,但不影響他們用自己的方式,取得了了不起的成就。西游記的沙僧。慢條斯理脾氣好,世界和平少不了
- 和無尾熊打交道。支持他,一起快樂
- 自己是無尾熊。做好輔助,拉攏好氛圍,用自己的隨和,寬厚贏得認可。但是在合適的時機也要記得拼搏一下。
識人 & 用人
有4個人,自己什么都不是,卻功成名就,創(chuàng)造了不世功業(yè)。劉備,劉邦,木下藤吉郎,德川康家。怎么識人用人,甚至能用比自己強的多的人,這是很強的本領(lǐng)。
結(jié)合PDP理論,有兩個方法:
- 識人:問奇葩問題,問一些出其不意的問題,從他們的回答方式和內(nèi)容,判斷其行為特質(zhì)
- 用人:設(shè)奇葩崗位,特殊的人才能為公司帶來特殊的價值,一些奇葩的崗位,可能帶來超出預(yù)期的回報。
管理謬誤-管理的本質(zhì)是激發(fā)善意
場景授權(quán)
在過去的一百多年里,管理的核心思想,經(jīng)歷了一個從監(jiān)控到賦能的轉(zhuǎn)變。而授權(quán)這個動作也隨之越來越重要。
要不要授權(quán)?
看這個事情接下來還會出現(xiàn)多少次,如果后續(xù)眼看還要做100萬次,那么就算下屬做的再差,還是要授權(quán)他不斷改進,一旦把這個事練出來了,后面就省心了。
如果一個事情就出現(xiàn)1~2次,那么這個時候自己做一個小時,教下屬做兩個小時,那追求效率,還是自己做。
在副總裁之前,最好喊“跟我來,而不是跟我上”
授權(quán)的兩個方法:
- 下屬要:TIS明確,目標,任務(wù),方案
- 上司給:責(zé),權(quán),利匹配。沒有給到對應(yīng)的權(quán)限和利益,不是授權(quán),而是授責(zé)
差異激勵
什么是激勵?說白了,就是給點刺激,好好干活,這個刺激,不僅包括正向的激勵,包括升職,加薪,拿獎金。也可以是負向的懲罰,比如晾著你,罵你一頓,扣你錢,或者炒你魷魚。換句話說,激勵就是蘿卜加大棒。
獎懲在職場上是一個非常套路的動作,用的多了,邊際效果遞減,多準備一些套路,換著花樣來。
- 物質(zhì)獎勵:漲到比其他人高的時候算激勵,如果只是漲到了員工心理值,那么解決的就是公平問題,不是激勵問題
- 精神獎勵:頒發(fā)榮譽,升職,更多授權(quán)等。
- 外部壓力:日本一家公司,開會的時候,經(jīng)理發(fā)言的順序為按照業(yè)績排序,沉底的自然有壓力。
同一種激勵方法,用的多了,很可能會讓人慢慢覺得這是應(yīng)該的。
推功攬過
人們傾向于把成功歸因于自己,把失敗歸因于別人。這是人的本性,但是大家都在做的,大概率是“烏合之眾”,反其道而行之。把功勞推出去,就會翻倍,過錯攬過來,就會減半。
批評表揚
表揚用喇叭,批判用電話。
批評一個人,你不可避免的會連帶傷害到他的自尊和自信,結(jié)果就是越來越怕,怕犯錯,怕承擔(dān)結(jié)果,進而會躲,因為做的越少,出錯機會越少。
相反,表揚是一項,開發(fā)寶藏的工作,越表揚,越有信息,越愿意練習(xí)和嘗試,受到積極鼓勵的行為,會占去越來越多的時間和精力,把不好的行為也給擠掉了。
多表揚,少批評。
可以批評方法,但別忘了表揚動機;可以批評結(jié)果,但別忽略了表揚過程,用表揚包裹批評,人們更容易接受。
按關(guān)系遠近,決定批評程度。
OKR工作法
目標與關(guān)鍵成果。
Objectibes:目標,Key Results:關(guān)鍵成果
向上管理-身在兵位,胸為帥謀
預(yù)期干預(yù)
滿意度 = 現(xiàn)實 / 預(yù)期
預(yù)期就是決定滿意度的那個分母,分母越小,滿意度越高。
匯報意識
多做匯報,少憋大招,不作大死。
- 老板要:安全感。項目匯報用起點,半程點,和重點這三個節(jié)點,日常工作用固定時間,固定方式,固定模板,固定對象這4個固定,讓工作顯得可控,可預(yù)期。
有人說:匯報的過程,就是動態(tài)的管理老板預(yù)期的過程,這個觀點,你同意嗎?
升維思考
美國有一位著名的人物,拿破侖.希爾,有一次他想招個秘書,就在報紙上登了廣告,應(yīng)聘信件很快堆積如山,可以內(nèi)容千篇一律,全是簡歷和自我介紹,根本打動不了他。只有一封信與眾不同,大意是說:“你刊登的廣告一定會引來無數(shù)求職信,恐怕你沒有足夠的時間閱讀,我很樂意幫你整理這些信件”。拿破侖希爾眼前一亮,當即決定
把這個崗位給了這位求職者。
屁股決定腦袋,就是自己扮演什么角色,就只做這個角色分內(nèi)的事情。腦袋決定屁股,先動腦子,想清楚自己怎么才能做到自己想做的位置上。
急老板之所急,想老板之所想。全局考慮問題
老板想清楚的,照做就行了,老板沒想清楚的,幫老板想清楚
跨級情景
一般跨級的情景:
- 事情緊急,一時聯(lián)系不到主管,只好和大領(lǐng)導(dǎo)請示
- 主管的決策,問題很大,而且不容商量,明顯往火坑里跳,為了保全公司利益,只能選擇跨級啊
- 主管資質(zhì)平庸,能力不行,你不屑于溝通
- 主管總是將團隊功勞占為己有,不想再被搶功勞了
- 想在大領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)自己,得到更快的提拔
...
這些原因,每個人都有,但是跨級的動作背后的心思,分分鐘就被看穿。有一個原則
誰交辦,向誰匯報,大領(lǐng)導(dǎo)的事情,有義務(wù)和主管打個招呼。大領(lǐng)導(dǎo)的私事,私下辦了就得了。
下屬力
領(lǐng)導(dǎo)要領(lǐng)導(dǎo)力,下屬要下屬力。
歷史上周文王用了姜子牙,劉邦用了張良,蕭何,韓信,劉備用了諸葛亮,關(guān)羽,張飛。這些歷史人物,可以發(fā)現(xiàn)當老板的反而沒有下屬的故事多,下屬往往更出彩,更搶戲。
老板力 = 領(lǐng)導(dǎo)力 + 管理力
下屬力 = 追隨力 + 執(zhí)行力
常見下屬力四象限:
- 躲事的:自己不愛思考,希望所有事都是老板想明白了,分派自己執(zhí)行。分派之后,還要時不時的督促一下,遇見可做可不做的,習(xí)慣性回避。
- 做事的:任勞任怨的老黃牛,做事有熱情有擔(dān)當,但是完成工作之后,會繼續(xù)等老板接下來的工作,又勤快,又不惹麻煩。
- 挑事的:這類人獨立有主見,但是對老板的事,會抱著懷疑的態(tài)度,不愿意全情投入,老板對這類人,可能會欣賞,但是難以建立穩(wěn)定的信任關(guān)系。
- 扛事的:不但獨立自主,也很積極主動,能把正能量帶到和老板的關(guān)系里,不覺得老板說什么就是什么,對事物有自己的判斷標準,合適的提出質(zhì)疑,發(fā)起討論,并提出替代方案。有著最強的追隨力
跟隨老板的方法:
- 面對值得跟的老板,不懼犧牲小我。超越自我,效忠于組織目標
- 面對不值得的老板,學(xué)會保護自己。用4D法則,避免和老板的關(guān)系徹底崩壞。“Do it now”、“Do it later”、“Delegate”、“Don’t do it”
底層邏輯-底層判斷決定下限
烏合之眾
人一到群體中,智商就會嚴重降低,為了獲得認同,個體愿意拋棄是非,用智商換取那部分讓人備受安全的歸屬感。
99%的職場人都是相對平庸的,是不那么成功的,99%的人,在混跡了多年職場之后,感嘆一聲,:“哎,沒整明白”。所以跟隨了99%的人,自己也就變成了99%的其中之一。
- 同事之間保持一個合適的距離,多跟比自己厲害的同事混。
不可替代性
你見過那個煤礦工人,因為挖煤又好又快當上煤老板的?
加薪的底層邏輯:只跟你此刻的價值唯一相關(guān)。增加不可替代性才是王道
升職的底層邏輯:只跟你的能力模型唯一相關(guān),你想去那個位置,那個位置需要什么樣的能力模型?你還差在哪里?你開始補了嗎?
角色洞察力
有些關(guān)系,真的不用搞好。
有調(diào)查顯示,職場人最焦慮的不是事而是人,有些關(guān)系就是很難搞。有些關(guān)系,搞也搞不好,搞好了也沒用。
區(qū)分什么樣的關(guān)系問題需要解決:
- “他這個人很討厭”。特定的賤人,不需要給臉,越較勁,越刷存在感。不理他,接受這種人際關(guān)系的不完美
- “他這個崗位的人“很討厭””:也許事實不是他討厭,而是壓根沒搞清楚情況,搞定一個特定的崗位,是一勞永逸的事情。
有人說:人際關(guān)系的核心是價值交換。與其劃分心思左右逢源,不如好好的投資自己。
長短板理論
長板決定你跑多快,短板決定你跑多遠。
- 職業(yè)早期,一定要發(fā)揮長板,總監(jiān)以前,長板是你可以超越競爭對手的武器。從內(nèi)心深處接受短板給你帶來的損失,告訴自己:“我早晚會拿回來的”
- 職業(yè)中后期,一定要補足短板:總監(jiān)以后,把一些必要的短板,補到不給你拖后腿,越往上走,越考驗一個人的綜合能力。
停止無效努力
無效努力,只能感動自己。就是用你的短板去死磕別人的長板,時間長了升職加薪都輪不到你。每一個人都有天賦,這個天賦就是你在那些事情上用一個小時,等于別人多個小時的那件事。
問問自己,這件事你有信心嗎?本能上就沖動嗎?專注的進去嗎?做完之后有成就感嗎?
想想工作中,有沒有無效努力?有沒有被莫名其妙的理由非得花在短板上,有沒有努力很久就是沒結(jié)果。
有人說天賦是:把魚放在水里,把雄鷹放在天空,他們會更自在。