文/小雨【+關注了解更多管理職場資訊】
首先我覺得用工風險不是HR部門一個部門的事，同時還是整個企業管理層的問題，更是老板的事。其實好多HR部門都是時長在干一種到處“救火”的事，除了做好自己的本職工作之外，其他的好多單位的事都是老板說了算，出現問題之后人力資源部到處彌補。還吃力不討好。筆者一直從事房產建筑行業，之前有經歷過一家建筑集團公司，沒人了，問人力資源部要人，每個部門都在問人力資源部要人。是沒招人嗎？NO，是留不住人。話又說回來，筆者曾經創造了1個半月面試收到和自己尋找簡歷加起來1000余份，而且這是部門小姑娘和我親自過目過的數據。真的很可怕。筆者工作十年，也曾經歷人員離職之后各種勞動監察大隊業務處理以及勞動爭議案件仲裁數起，所以說人力資源部到處救火一點也不假。
那么我們要如何減少各種用工風險呢？要減少企業勞動用工風險，那么就是金元加大棒加制度。，金元激勵就是企業必須要做到準時足額發放工資就是“金元政策”加一些福利激勵措施。就連對員工及時準時發放工資這一條，其實好多企業確實沒做到？！那么什么是大棒呢，老板和直線經理需要人力資源管理部門的大力敦促才會轉變思想，改變觀念，而慢慢變得專業起來；外加制度管理，自古以來沒有規矩不成方圓。因為管理就是制度流程管理再加上人的管理。管好人管好物。做到這些用工風險那都不是事！
首先，作為HR部門的領導，還要要管理好你的老板的思想。要適時引導，轉變有些老板頭腦的空白和對法律的一無所知。再小的企業筆者認為老板應該知道員工入司之后必須要簽勞動合同，要繳納社保，加班超過時間要付給勞動者加班工資。當然，在現實中，有些老板是知道而且很明白，其實就是故意在違法，那么這種情況下是見不到教訓不悔改的。必要時經歷過對于這樣的老板是好事。那么還有一種情況，就是有些老板并非是管理出身，知識和專業度不到位，他們什么只是抱著賺錢的目的去的，只在乎自己口袋里的現金流量有無增值，那么這就是我們通常說的“土包子”或者是“暴發戶”式成長起來的老板，也許他們真的不懂一些基本的用工分險，那么HR部門就要適時灌輸，讓老板知道什么可以做，什么不可以做，如果你確實已經給老板匯報過了，那么如果真的出現了一些不好的風險糾紛之類的事件。那么你的責任和專業度都已經體現了。至少做人力資源的你不能糊涂啊。
其次、要對一些直線經理加以培訓。這里包括外部培訓的機會和內部組織的培訓或者每周專門抽出時間來學習一些人力資源管理的知識點，比如前一周學習自身工作的專業技能方面的知識，那么下周就應該學習互相分享一些職場基本的用工風險認識和相關案例。同時培訓完了之后再分享給其他員工。這樣耳濡目染，頭腦風暴，效果一定不小。同時每一位員工也跟著收益了，所謂的現在很流行的“自離”的出現就會少很多，也不知道網友的自離什么意思，對于我來說都覺得是個新詞語，個人覺得就是那種不打招呼各種后果全然不顧的離職吧。培訓之后讓員工知道怎么做合法合理，怎么做是對己對人對企業都不利。所以培訓是非常有必要的事，而且對企業對員工都大有益處。
再次、一定要做好基礎人事管理，比如合同簽訂，合理規定試用期、中途及時續簽合同、繳納社保、做好檔案管理、隨時整理以及查詢人員狀況，培訓簽訂培訓協議、技術人員簽訂競業協議、跟蹤在職人員各種動態、及時督促公司發放員工工資、發放加班工資、做好關鍵崗位人員入職前的背景調查等等，建立一套以上備查檔案，及時把控各種情況。把一些低級的企業用工風險從源頭就杜絕掉。
第三、做好公司的各項規章制度的建立和修訂，并且這些制度一定要做到要合法，因為只有你的這些制度合理合法，比如你開除了員工，拿出制度才會保護企業的合法利益。又比如企業沒給員工交社保，那么注定就是高風險用工?！渡鐣ｋU法》第八十六條規定： 用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。而且好多企業都在干這種1-3個月轉正才交社保的事情。一年合同期，試用期那么長，還不交社保，并且還寫進制度。如果企業的制度都是違法的，那么筆者覺得對整個企業都沒有執行的意義。
第五、對于一些機構比較龐大的企業，各個子公司分公司就算不能現場組織召開會議，但也要定期召開視頻電話會議，對于一些本年度人事勞動關系管理工作重點要做到事前控制、事后及時補救。
