這次管理刻意練習的終極作業是：請用楊三角的方式制定公司或部門的業務/人才匹配及激勵計劃。對此，我的粗略思考如下，歡迎大家扶正。
我們部門主要由四個小組組成，分別是銷售組，銷售技術組，客服組和工廠協調組。至于人才匹配及激勵計劃，可參考楊三角的方式來制定相應計劃：即解決員工愿不愿，會不會的問題，及公司有沒有激勵人的環境等的問題。
思想：解決員工愿不愿意干的能力
能力：解決員工會不會的能力：缺啥補啥。
政策：組織環境：公平，公證，透明的，激勵人的環境。一群人都干得開心。做得好的就得到好的回報。
（1） 首先解決員工愿不愿的問題：
1、馬云說過一句話，人要走，要么錢沒給夠，要么受委屈了。合理的薪酬和績效制度是前提。所以薪酬方面肯給錢，敢給錢。績效考核方面要高績效高回報，形成正向循環。
因為我們目前是日企，跟大多數日企一樣，銷售是只拿基本工資，沒有提成的。公司在為營造一種互幫互助，前輩帶后輩的環境的同時，卻讓整個團隊沒有多少活力，有點像青蛙，推一下，跳一下。而且很多在公司混日子的人大有人在。改變薪酬結構為基本工資?業績提成不失為一個好的嘗試。
2、在管理層的選拔和任命上，可改傳統的任命制為報名和邀請制度，每年1-2次報名進入儲備池和管理梯隊的機會，首先從意愿上，保證選拔進入管理層和后備梯隊都是積極主動的意愿。
（2）然后解決會不會的問題
1、逐步建立完善的員工培訓體系。比如我們大多數人都了解的阿里的湖畔大學等，很多企業都有設立自己的培訓基地。在當下這個多變的年代，也許職業生涯規劃是艱難的，但是個人能力成長規劃卻是可行的，因此，可以結合公司的實際運營業態，協助設計員工在公司的成長路徑，即人才發展地圖。比如管理類、技術類、營銷類等一一對應管理層所需的領導力課程，各崗位需要的專業技能培訓等。
2、培訓方式方面，脫去傳統學校中的上課式培訓，而是注重在平時的工作和培訓中，設計場景，引入案例，建立導師制度。讓員工面臨真實的挑戰，在挑戰中成長，通過教練思維，在平時的工作中，導師真正落地去協助解決問題，指導處理，形成有效的傳-幫-帶，而不只是組織上上課就算完成培訓。
（3）政策，組織環境
1、建立公平，公證，透明的，激勵人的環境。推動全員績效，引入 7-2-1 模型，通過績效體系的建立，對于“1”的部分，給予培訓，仍不合格者堅決請退，同時加大政策傾斜。對于“2”這個部分給予充分的發揮空間和資源支持，可半年度或一年一次績效考核，保證合理的人員流動率。使優秀的人有發揮的空間，有動力，讓中間的人有壓力，讓想混日子的人日子難過。
2、可參考朱一帆老師的團隊，前期建立匿名的通透的溝通反饋渠道，引進公平評價環境，引用張麗俊老師的話說就是 360 度考核機制（半年度或者年度考評)，堅持引入對高管和中層的 360 度評價，建立考核的標準（業績、潛力、價值觀評價、相關事例），保證管理團隊的業績、胸懷、人品過硬。通過人力部門提供充足的數據和實例佐證。
