7月很快就過去一半了，職場新人們很快就會度過他們工作的頭半個月。但我相信，許多職場新人們依舊沒有適應工作的環境以及節奏。

在這里，我想問新入職場的同學一句：想哭嗎？

從我們簽下勞動合同的那一刻起，我們的身份就正式從學生變成了上班一族，和剛上大學的時候不同，踏入社會是一件極其殘酷的事，因為這個世界對職場新人實在是太不友好了。

◆來自公司的不友好◆

我有一些在銀行工作的朋友。他們在入職之前也知道銀行的工作任務其實很重，并沒有表面看上去那么光鮮。當初面試的 HR 也給他們打過預防針，告訴他們銀行的工作其實一點也不清閑。

然而他們聚會的時候還是向我吐槽：“知道工作多，不知道這么多。”

認知偏差中有一種投射效應，簡單地解釋就是以自己的標準去揣度別人對事情的接受程度。我同學以為 HR 所說的不清閑只是期中考試前一周的復習強度，但其實那是期末考試前一晚的復習強度持續一周。當然 HR 不可能和新人說太清楚，畢竟 HR 也害怕啊，要是說清楚了之后新人跑了咋辦，招個人才可不容易。

想一下子適應公司這個大環境是很難的，因為公司不像大學，會對自己的新生呵著、護著。公司則希望新人能快速成長，獨當一面，因此只會往死了訓練你。

所以許多職場新人進入公司后會感到很失落。因為他們之前對自己千挑萬選的工作期待太高，放大了公司的優點。當真正進入公司的時候，很快就會遭遇到公司的各種缺點，造成很大的心理落差。

那種感覺就像結了婚之后才發現根本認不出卸了妝的老婆。

離婚吧，但這婚才剛結。而且大家都是有感情基礎的，說離就離多傷人。

◆來自上司的不友好◆

下面這段文字可是我冒著丟飯碗的危險寫的。

當然，并不是說每個上司都不友好。我相信大部分上司都是很關心下屬的。但是上司們最后表現出來的樣子依然是十分不友好的，這主要是由兩個原因導致的：

? 還是投射效應

許多上司在面對職場新人時常常會很郁悶，覺得他們怎么連一點點小事都做不好。

很多時候上司都把下屬當成了另一個比較差的自己，認為下屬的能力雖然不及自己，但也應該是很不錯的。但是上司卻忽略了自己在職場奮斗過程中慢慢培養出來的心態和處事方法并不是職場新人所具備的。

然后上司就會出現上述的疑問，為什么新人連一點小事都做不好，殊不知做不好才是常態，若是新人初入職場就能應對自如，那么上司當真是撿到寶了。

我們常說要換位思考。為什么我們要 “常說”，因為換位思考真的就是一件需要不斷提醒的事情。心理學研究發現，我們總是不自覺地把自己的心理特征強加在他人身上，認為別人也應該有和自己一樣的想法。投射效應使得上司和下屬之間不能很好地理解雙方的問題，工作時摩擦劇烈。

? 上司并不稱職

一般來說，除了一些公司入職前有入職培訓會讓高級領導層來培訓新員工。大部分新入職場的職員的直屬上司都是剛剛升入管理層的管理新人。其上司自身也在慢慢適應身份的轉變。所以其實，許多職場新人的上司并不具備培訓新人的能力，或者說他們還沒有意識到身為一個管理人員應該做什么。

職場新人能力成長慢，直屬上司是要負一定責任的。怎樣判斷你的上司會不會培訓你呢？以下是一些不友好的培訓方式：

? 愛開培訓會議

有些上司特別喜歡抽個 1 小時出來給新人講講工作應該怎么做，但絕大多數的上司不是專業的教師，他們并不能成功地在 1 小時內給予新人有效的培訓。培訓員工絕不能偶爾為之，培訓員工也是上司的責任，上司應當把培訓員工變成自己的習慣，把培訓帶入日常的工作中，而不是在出現問題之后再開個培訓會批評下屬。

? 授人以魚

總有些上司看不過新人的工作效率，然后自己就把新人的工作給做了。這樣會導致三個問題：新人變得過度依賴上司；上司自身的工作量增多，忙不過來；新人對自己的能力不自信，變得消極散漫。這個問題的解決方法其實很簡單，授人以魚不如授人以漁嘛。

? 敘述多于提問

這里的 “敘述多于提問” 是指上司在回答新人提出的問題時的表現。回答問題為什么還要提問？這是因為新人初入職場，還沒能學會有效溝通，其思維方式還停留在大學期間。新人雖然提出了一個問題，但往往沒能抓住問題的精髓，甚至不知道自己提這個問題究竟是想要得到什么答案。這時候上司應當通過一些提問來幫新人理清思路，塑造其職場思維。

在《讓培訓成為習慣》中，培訓大師 Michael Bungay Stanier 提出了 7 個能有效提高培訓效率的問題：

1. 你是怎么想的？

2. 還有什么需要補充嗎？

3. 當前你面臨的實際難題是什么？

4. 你想要什么？

5. 我該怎么幫助你？

6. 如果你愿意做這個，那不愿意做什么呢？

7. 對你來說，什么最有幫助？

以上的 7 個問題，可以大大提高上司與新人的溝通效率。如果你是一名職場新人，然后遇到了會詢問你以上這些問題的上司，這個勞動合同可以簽一萬年。

◆來自自身的不友好 ◆

前段時間有篇文章叫《90 后，我為什么不聘用你？》，文章自然是好文章，不然也不會刷爆了朋友圈，不過抹除標題黨的因素，那篇文章真正的題目應該是《我為什么不聘用你》。

然而假如那篇文章的題目真的是《我為什么不聘用你》的話，我打包票這篇文章火不起來。

從 80 后、90 后再到 00 后。中國人民對標簽的偏愛已經到了一種無可救藥的地步。

我自身就是一名 90 后，說實話，我不喜歡別人稱呼我為 90 后，我覺得 90 后是個貶義詞。在剛開始工作的時候，我總是小心翼翼，不想被同事或上司貼上 90 后的標簽。

我做事異常地踏實，一件特別簡單的事都要確認兩遍，我不敢表達自己，怕讓別人覺得 90 后的想法就是幼稚和不切實際。

然后上司就罵我了：你怎么這么慫？這么不自愛？（我才不慫，上一節我還吐槽您了呢。）

我是不愿意承認我當時慫了的，不過我當時真的很不自愛。其實大部分職場新人和我當時一般，不自愛。

新入職的員工無疑是公司地位最低的人，作為一個新人，會很沒有安全感，因此會不由自主地想討好他人，給他人一個好印象。而討好他人的代價往往是巨大的。有些新人會強迫自己接下一些費時耗力的工作來獲得同事歡迎。而有些內向的新人則會逼迫自己和公司的同事社交。

總之，就好像我剛進公司時盡力掩蓋我 90 后的一面一般，新人剛到公司的時候總是在做自己以為的他人眼中的完美新人，并沒有在做自己。

和 90 后一樣，職場新人也是一種標簽，一種更容易讓人聯想到不好的東西的標簽。所以在我們成為職場新人那一刻，因為中國 “標簽文化” 的潛移默化的影響，我們是覺得自己不夠好，甚至自卑的。

因為自卑，不自愛，我們往往就沒能發揮出當初公司招收我們時所看重的特質。工作得并不順利，工作不順利又會責怪自己，然后就陷入了一個死循環。

在初入職場的時候，我們比任何時候都更需要做自己。不然就會被社會上的各種看法、標簽牽著鼻子走。

現在，我想再問新入職場的朋友一句：還想哭嗎？

知道到這個世界為什么這么不友好之后，是不是感覺好多了。面對這些不友好，最好的辦法無疑就是化敵為友。

公司不友好，是因為你和進公司之前正好相反，只是看到公司的缺點，但是有哪個公司是十全十美的呢？

上司不友好，是上司自身能力的限制，畢竟不是每個人都能遇到如人生導師一般的上司。其實不管上司會不會問你上述的那 7 個問題，現在的你也應該自己問完自己那 7 個問題之后再去找上司溝通，沒有人不喜歡高效的溝通。

自身不友好，是因為初入職場的迷茫讓你過于在意他人的眼光，你應該做好自己，發揮自己的特長。

聽過一個冷笑話：

一個職場新人問同事：“咱們這份工作這么辛苦，你想過辭職嗎？”

同事回答他：“有啊，只有一次。”

新人很驚訝，繼續問道：“怎么只有一次？”

同事回他：“一周只有一次。”

路，從來都是很難走的；世界，也從來都是不友好的。

但我想堅持下去。

(本文來自微信公眾號：新生大學 xinshengdaxue)