每年的3、4月份,很多公司都迎來了老員工離職和新員工入職的小高峰。這也是需要我們考慮的根本性問題：公司為什么留不住人才？
要知道，送走一個已經熟練的老員工可能是一筆無形的損失，而招進一個陌生的新員工卻是一筆實實在在的投入。一個企業(yè)固然需要流入新鮮血液，但是血液的頻繁更換，長此以往，企業(yè)的發(fā)展也會有所影響。
所以，一個團隊能否留住人才，這是一個嚴峻的問題！
離職是很多因素綜合而形成的,但是這里淺談一下團隊領導者、團隊建設與成員的去留關系。因為團隊留不住人才，很多時候也許不是工資、甚至也不是大的公司文化氛圍制度造成的，而是自己所帶領的小團隊出現了問題，導致將整個公司的文化氛圍的“壓抑”無限放大，然后公司的企業(yè)文化制度自然而然的成了員工辭職的“替罪羊”。
團隊問題的出現也是有很多因素，可能是公司團隊亞文化不協(xié)調，更可能是團隊領導者未意識到自己停滯不前，而讓團隊看不到路在何方，對未來產生迷茫。
作為一個團隊領導者，不僅要為自己的業(yè)績負責，更是要為自己的團隊建設負責。團隊負責人不僅是團隊業(yè)績的負責人，也是團隊組建、團隊成長和團隊文化的負責人，公司文化的最終落腳點在每個員工的行為上，而團隊就是這些行為的綜合體。
在談團隊問題出現時,著重強調了團隊領導者的停滯不前問題。
因為每個管理者在自身成長過程中都會或多或少的遇到能力瓶頸或者天花板效應，在工作中只是感到自己的工作量似乎增加了很多，加班似乎更多了，休息的時間似乎更少了，但是成效似乎更少了······
這個時候也難以產生明顯的“功勞”了，而不得不將自己的目光放在“苦勞”上，在這樣的重心偏向的無意識帶動下，就會導致這個團隊也是如此，總是叫苦連天，但又總是難以做出讓人眼前一亮的業(yè)績，團隊向心力還很渙散。
要克服這些問題，首先要團隊領導者和管理者正視自己的職責和所處況境，打破“天花板”，并身體力行樹立榜樣，這樣才能改變團隊關注點，不再是自己無意義的勞動，而是整體業(yè)務能力的提高和技能的創(chuàng)新，以及業(yè)績新突破。但是這也許意味著團隊領導者需要成為改變固有思維的帶頭人。
團隊領導者要突破瓶頸，讓團隊擺脫困境，可以從以下幾個方面進行嘗試：
1、團隊領導者要具備強大的自我意識
團隊領導者要突破天花板，就需要不斷推動自己離開自我舒適區(qū)，而去主動學習、思考和嘗試。時常對自己內心深處反思，是否知道自己的技能短板？是否跋涉于自我成長之路？只有團隊領導者具備了強大的自我意識，才能夠帶動整個團隊的風向，不斷相互促使進步和能力提升，不斷明確前進的方向，給團隊成員描繪一個明晰的愿景，讓大家知道自己現在在做什么，未來能做什么。
2、團隊領導者應為團隊成員樹立榜樣
團隊領導者不能崇尚空談,而不付諸行動,要靠做,必須樹楷模、立標桿。無論是思想素質、業(yè)務技能、知識水平，還是遵章守紀、工作狀態(tài)，都要為團隊成員起到表率作用，讓團隊成員信服你，愿意跟你學。
團隊領導者無論認為自己多忙，都需要公開的傳遞出他們對于學習、思考和能力提高方面的重視和實際行動。讓團隊成員知道，他們的領導者有著正在執(zhí)行的個人和團隊發(fā)展計劃。除了工作之外，還有許多學習的機會，有時甚至可以和日常生活無縫銜接。
3、培養(yǎng)良好的團隊氛圍。
團隊關系越和諧，組織內耗越小,團隊效能就越大。
團隊氛圍往往會成為公司文化的極端放大器，團隊氛圍和諧，就會將公司文化氛圍和諧的一面放大，團隊就會更加具備高效能；相反，團隊氛圍不和諧，也會將公司文化氛圍不和諧的一面放大，團隊就會出現各種病態(tài)，不僅加大了團隊內耗,還可能導致整個隊伍人心渙散。
所以當團隊出現問題時,先不要急著尋找公司的毛病，先看一下自己是不是出現了問題，分清問題的緣由后再針對性的去解決它。
