前幾天一邊開車一邊聽羅胖談折騰的作用（得到APP羅輯思維第345期），總是在不經意之間這個胖子會給我一個全新的角度去看待一個事物。羅胖的這期節目讓我對科層制有了更深的認知，也讓我對如何解決科層制問題有了一個全新的角度，更讓我對社會上政府和機構里的那些瞎折騰有了一個重新理解。下面我來談談科層制和彌補科層制的良方。
一、科層制
（一）什么叫科層制
科層制又叫理性官僚制或官僚制，由德國社會學家馬克思·韋伯提出。其概念為：權力依職能和職位進行分工和分層，以規則為管理主體的組織體系和管理方式。它既是一種組織結構也是一種管理方式。
（二）科層制的特征
1．專門化。
在科層制組織中，作業是根據工作類型和目的進行劃分的，具有很清楚的職責范圍，它科學地劃分每一工作單元和強調刪除那些無用的重復工作，以及考慮到職能交叉的必要。各個成員將接受組織分配的活動任務，并按分工原則專精于自己崗位職責的工作。
2．等級制。
在科層制組織中，擁有一大批官員，其中每個人的權威與責任都有明確的規定。這些官員的職位按等級制的原則依次排列。部屬必須接受主管的命令與監督，上下級之間的職權關系嚴格按等級劃定。
3．規則化。
在科層制組織中，組織運行，包括成員間的活動與關系都受規則限制。也就是說，每位成員都了解自己所必須履行的崗位職責及組織運作的規范。所以說，科層制組織所采取的手段能最有效地實既定的目標，領導人一時產生的錯誤想法或已經不再適用的程序，都不大可能危害組織的發展。
4．非人格化。
在科層制組織中，官員不得濫用其職權，個人的情緒不得影響組織的理性決策；公事與私事之間具有明確的界限；組織成員都按嚴格的法令和規章對待工作和業務交往，確保組織目標的實施。
5．技術化。
在科層制組織中，組織成員憑自己的專業所長、技術能力獲得工作機會，享受工資報酬。組織按成員的技術資格授予其某個職位，并根據成員的工作成績與資歷條件決定其晉升與加薪與否，從而促進個人為工作盡心盡職，保證組織效率的提高。
（三）科層制的優點
韋伯認為，從純技術的觀點來看，官僚制能為組織帶來高效率。從這一意義上可以說實行強制性官僚制是最合理的已知手段。它在嚴密性、合理性、穩定性和適用性等方面都優于其他任何形式。
1．嚴密性。
權力的層級結構制度可以確保決策制度的可靠性。位于層級結構中的每個成員都有明確職權限制，他們清楚地知道，如果發生了自己無法解決的問題，應當把問題轉交給哪個部門、哪個職位；如果需要做出某項決定，那么決定應由誰來做出。這種嚴格按等級、法規運作權力的結果，可避免組織之間、個人之間職責不清，互相推諉的現象。
2．合理性。
科層制組織按照層級節制的原則，保證對組織成員的控制，使組織活動具有非人格化的特征。組織內部存在大批專家，他們擁有專門知識，再充分利用檔案，這樣，組織就有可能通過精確的計算對未來的事件進行可靠預測，從而使組織的行為建立在理性的基礎之上。
3．穩定性。
在科層制組織中，專業技術知識的運用是它的一個主要優勢。任何行政法令、決定、條例都有書面形式的規定和記錄，詳細而具體，具有很強的可操作性，從而保證了組織行為的穩定性。
4．普遍性。
在韋伯創立科層制理論以來的半個世紀中，科層制組織的崛起已被證明是一個不可逆轉的趨勢，工業組織、政府機構、工會、宗教機構等一切大型的組織都經歷了官僚制化的歷程。在當代工業社會，科層制組織已經發展成為一種最為普遍的組織形式。
（四）科層制的缺點
韋伯的科層制無論在理論上還是在現實應用上都招來一系列非議。在現實生活中，大多數的科層制組織達不到這種理想狀態。科層制在運作過程中還存在許多弊病。諸如科層制官員過于冷漠的工作態度、嚴格的權威程序結構干擾和妨害了組織信息的溝通和有效傳遞,，以及繁文縟節的儀式等等。科層制的功能表現出兩重性特征，既有積極的方面，也有消極的方面，即負功能，主要體現為官僚主義的特征。官僚主義不是一種組織結構，不等于科層制，官僚主義是在科層制的負功能的基礎上發展起來的，是由于管理不善而造成的組織活動偏離目標或組織功能失調的現象，它是管理制度的一種弊病，也是科層制中的管理人員一種普遍的毛病。主要表現有：
1、形式主義。
科層組織內部各級結構、各種人員的職責、權限、活動方式等都是由一套嚴格的規則和章程來限定的，組織成員在組織內部的一切行動均需嚴格按照組織的規章制度來進行。由于過分強調照章辦事，使組織成員的行動長期受到規則的限制，久而久之，組織成員就變得墨守成規。當人們專心注意各種規章和程序時，他們將忽視這些規章和程序當初建立起來的理由，而將遵守規定變成其目的，呆板地遵從已經建立的規定，容易令人無法了解和應付新的情況和問題，而變得毫無彈性，組織的目標和效率反而可能因此喪失。組織人因循守舊、謹小慎微、眼界狹窄、缺乏主動性和創造性。這是典型的形式主義的體現形式。形式主義影響組織工作效率的進一步發揮和提高。
2、本位主義。
分工是推動社會發展的重要因素，也是科層組織形成的重要原因。科層組織強調分工的明確性，每個崗位上的官員、職員都有按法律及行政法規所確立的固定的職責和權限。管理權限的明確分工雖然有利于各司其職，但是也會造成彼此協作上的欠缺，出現事不關己，高高掛起的現象以及形成踢皮球的作風。這種形式本位主義和宗派主義，會大大影響組織內部成員的凝聚力和組織效率的提高。這種本位主義勢必影響整體，嚴重的時候甚至帶來整體利益和目標的扭曲。
3、文牘主義。
科層組織是建立在一系列規則基礎之上的，是依規則而運行的。對組織內部的各級機構設置，各類成員的職責、權限、活動方式都有一整套嚴格而具體的成文規則。然而，任何規則都有例外，為了應付例外情況，就需要制定新的附加規則，而新規則還會有例外，還須制定規則。如此下去，規則就會越來越多，就會出現文牘主義、繁文縟節等弊病。韋伯認為，科層組織不僅記錄人們所采取的行動以及由此產生的結果，而且也記錄已有的政策和方針，還仔細保存構成經濟制度的規章和條例。所有這一切都構成了檔案。這些檔案記錄并正式表達了每個職務所規定的合法定義，它們也把某種無人格和僵死的成分帶進了辦公室的管理。由于文牘主義和繁文縟節對規則、條例和政策框框的過分強調，束縛了人們的手腳，限制了組織成員的主觀能動性的發揮，窒息人的主動性和創造性。
4、忽視個性。
科層制的專業化特點，把工作人員限制在一個局限性很大范圍內，使他們和他們行動的結果隔離開。進行高度專門化工作的人看不到組織的大目標。科層制由于否定了成員的個性和感情以滿足組織的要求，這會使他們成為僅是齒輪上的齒牙。整體機構以此否定一般人員的個性,并像物品一樣對待他們，因而組成員的個性、人格受到壓抑。在談到歐洲大陸的司法制度時,韋伯說:現代的法官是自動售貨機,投進去的是訴狀和訴訟費,吐出來的是判決和從法典上抄下的理由。計劃的可預測性及其對資本主義的適應性越是得到充分的實現,科層制就越是使自己非人化。它從公務中排除愛、恨和各種純個人的感情，尤其是那些非理性的、難以預測的感情。科層制是世界理性化的必然結果,但通過理性化,人們追求可控制的外部環境,增進自己的自由,同時也就助長了束縛自己的力量。
5、寡頭政治。
科層制是西方社會理性化、民主化的產物。然而,科層制的發展卻又產生和加強了反民主的趨勢。嚴格的權威分層體系使得科層組織內部等級森嚴,很容易出現官僚化,即權力被少數人所壟斷的現象。實際上,科層組織的權力是操縱在極少數高層決策者手中的,廣大組織成員卻缺少參與。由于組織中的上層在行使權力的過程中缺乏來自下層的監督,使得權力上層有可能利用職權,壓制民主。要使一個組織高效率地發揮作用,就必須將權力集中在少數人手中,權力的集中才能產生權力。一方面,組織的領導人也是具有趨利本性的個體,這種本性特征加劇了權力集中的趨勢。獲得領導地位的人只要占據了高位,權力和聲望便會進一步增加。他們可以利用組織的普通成員不能利用的知識和設施,還可以控制通訊渠道中傳送的信息。這會干擾和妨害了組織信息的溝通和有效傳遞。領導人可以有目的地維護自己的地位,他們傾向于提拔那些和自己觀點一致的下級官員。這樣做的結果使得寡頭統治變成了一個永遠的政治形式。另一方面,組織成員趨于敬佩和羨慕自己的領導人,領導人的聲望不僅由于他的個人品質,還由于他的官職而得到加強。與領導人不同,成員們可能只在部分時間里為組織效力,并準備允許領導人對大部分事情行使職權。因為普通成員沒有這些領導人老練,也不如他們消息靈通,所以他們期待領導人給予政策方面的指示。因此,大型組織的這種本質使得寡頭統治不可避免。
（五）解決科層制問題的良方
任何大組織，永遠要面對一個兩難問題：既要保持科層制，又要遏制科層制。既要向分工合作要效率，又要不斷地打破原有分工，防止組織的僵化。而解決科層制問題的良方概括來說就是：反制度、反常規、反專業的聯合運動戰。
現代企業的科層制問題，中國的政府組織早就遇到了。無論是規模上，還是復雜性上，中國歷來的政府都是世界上最大的科層制組織。在歷史上，什么科舉制、流官制、監察制等等，都是為了解決這個問題。
解決科層制問題的具體的做法就是：以解決問題實現目標為導向，隨時用非常規的任務、事件，來打破原有的專業分工，打破大組織的運行節奏。打破專業分工，為全體組織樹立一個天字號的首要目標，要打破原來的條條框框，這個任務是壓倒性的，原來的分工、邊界、規矩，都要為這個目標讓路。
比如：有的地方政府在創建文明城市活動中，甚至要求所有干部放下工作、上街掃地。在一個階段內，打破固有的官員分工，圍繞目標，各人按照臨時確定的任務全力以赴。這和科層制那種制度化、常規化、專業化的特性，恰恰相反。從某種意義上說，這就是科層制的一劑解毒劑。
參考文獻：
韋伯作品集———支配社會學[M] .西寧:廣西師范大學出版社,2004. 22.
彼得·布勞,馬歇爾·梅耶著.現代社會中的科層制[M] .北京:學林出版社,2001. 8.
