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【理論學習：跳槽后新老板讓我挖前東家的人，我該怎么辦？

今年疫情期導致所在企業不景氣，因此我跳槽到行業另一家企業，主要負責招聘工作。最近招聘任務重，老板讓我從前東家挖點程序員、工程師，好完成招聘指標。請問，HR挖前東家的人算職業道德問題嗎？面對老板的提議，我該如何做呢？跳槽后新老板讓我挖前東家的人，我該怎么辦？】

一 、做人留一線：

看到題主遇到的問題，我想要具體問題具體分析，這個問題可以分兩個層面來看：

第一，這很可能是你們公司新老板對你的試探。

因為原公司不景氣，導致你無奈從原公司離職，說明你的老東家已經經營有了困難。做HR需要放在首位的就是人品，如果你現在可以回去挖前東家的墻角，敢于向前東家的技術核心——程序員、工程師下手挖人，如果成功了，那對于老東家的業務來說無異于是“雪上加霜”。

你如果敢這樣下手，試問放在任何一個正常人眼中，該怎么看你呢？試問，如果哪一天你的新雇主也不景氣了，你正常人才流動離開，是不是也可以回頭來挖人呢？你今天可以做初一，保不齊明天就可以到別的雇主家做十五，你想誰敢用這樣的HR呢？

想起來我之前在某金控集團任職的時候，我們集團的一個子公司就是一家互聯網公司，當時我們總部要求子公司上報員工信息，就這家子公司沒有上報，我給子公司的HRD打電話協調，她說并不是沒有這些資料，而是上報過程中接觸這些資料的人太多了，尤其是對于做技術的——程序員、核心工程師，不用說簡歷了，就連通訊方式都不能讓太多人知道，最后我做了一個折中處理，請他們將相關資料直接上報集團總裁并抄報集團主管人力副總裁。

事后，子公司的HRD特別不好意思的跟我解釋：“互聯網行業競爭激烈，別說核心員工簡歷，就連這些人的通訊方式也不方便讓我們知道，這樣能夠最大程度的減少信息的泄露，降低員工被挖角的可能性。”我其實也沒有往心里去，不經過總部人力資源部，以后有了額任何“風吹草動”也就跟我們無關了——這也是我提到那個解決方案的初衷。

第二，如果這不是你新老板對你的試探，那說明你的老板人品有問題，沒底線，這樣的老板趁早遠離。

我們面試新工作的時候，一定是一個雙向選擇的過程，但是在面試的時候很難判定老板的人品如何。我在選擇新工作的時候，除了看公司之外，最重要看的就是老板，為什么這么說？因為公司最大的HR并不是HRD，也不是HRVP，而是公司的老板。一個公司老板的人品、格局直接影響的是我今后在這個公司里面的“幸福指數”。

如果一個老板做人有問題，那他做事也好不到那里去。如果題主驗證了你的老板真的人品有問題，那我今天把話放在這里，他今天可以讓你去挖老東家的技術員工，明天就可以要求你試用期不給員工上社保。。。。。。各種無理要求層出不窮，人力就會疲于奔命，四處救火。這樣的老板，很難在內部得到員工的認可。

在外部，商場如戰場，誰愿意與一個人品有問題、無底線的人來做生意呢？

寫到這里，我想我的觀點題主應該已經明白了，也就是說我不建議題主回老東家去挖人。

二、日后好見面：

如果題主問我遇到這種情況，明明知道不應該回去挖人，那應該如何處理呢？我給到題主的建議是拓寬解決問題思路、多條腿走路。

現在面臨的關鍵問題就是要解決新雇主的程序員、工程師的招聘問題。正常解決思路如下：

首先，人力資源部根據正常渠道進行社招。

在這個層面，人力資源部必須要跟技術部門全方位的溝通，讓他們明白現階段招聘工作的重要性，目的就是讓技術部門的相關領導可以積極的配合面試安排，快速推進面試進程，提升面試效率。

其次，積極鼓勵內推。

人力資源部的工作除了招聘之外，當然還有其他工作，當然招聘是現階段的重點之一，但是招聘的暫時不到位，最受影響的不是人力資源部，而是技術部門。

這個階段就要人力資源部的領導出面與公司技術總監溝通，請他們啟動他們的人脈圈進行內部推薦，要問技術總監們是不是會有內推獎勵？那可能是沒有的，為什么？一個做技術的，做到技術總監職級，如果沒有融入任何一個技術圈子，這種資質是不是很可疑？

比如，昨天有位粉絲問我他們公司的新聘用的技術總監總是在口頭上說聯絡了自己圈子的候選人，卻遲遲沒有真正的推薦，甚至連簡歷人力資源部也沒有見過。我的答復就很簡單：“這位新任技術總監的資質需要質疑，做到這種職位的，要明白結果導向的道理，你們要告訴這位技術總監——不需要他的過程描述，人力更希望見到的是有意向的候選人的簡歷或者哪怕聯系方式，剩下的聯絡工作人力資源的人去做都可以。”

在內部推薦這件事上，題主也要遵從結果導向，技術部門的負責人可以提供有意向的候選人的簡歷或者手機號碼，剩下的聯絡事宜就交給人力資源部跟進即可。

最后，候選人來自老東家也不是不可以，但是一定不是你主動挖角。

候選人來自于老東家也不是不可以，但是候選人一定是跟你一樣的出于個人發展考慮，無奈離開老東家的技術人員，而你恰好知道他們離開了，還沒有定下下家來，你完全可以伸出橄欖枝，邀請他們來你的新東家來參加面試。

當然，伸出橄欖枝之前，題主也要考慮到你的原東家是否與技術員工簽訂《競業禁止協議》，如果簽訂了此種協議，這種邀約是否有發出的必要，因為畢竟是有風險的，詳情如下。

如果你原雇主與技術人員簽訂《競業禁止協議》，技術員工離職之后違反競業禁止協議，新雇主的責任區分三種情況：

“（一）勞動者僅違反競業禁止約定，新用人單位如果不知道勞動者與原單位簽訂有競業禁止協議的，新用人單位因無過錯不應承擔競業禁止責任。

（二）新用人單位若應知或明知勞動者與原用人單位簽有競業禁止協議而仍然與勞動者建立勞動關系的，新用人單位應當承擔有關競業禁止的連帶責任。

（三）勞動者因違反競業禁止約定侵犯原用人單位商業秘密的情況。這種情況新用人單位不論是否知道勞動者違反了與原單位的競業禁止約定，都已經構成了侵權，新用人單位和勞動者應連帶承擔包括競業禁止責任在內的侵權責任。”

顯然，如簽訂了《競業禁止協議》，那題主一定知情，相關風險題主一定要告知你的老板，這是風險，也是不能回原雇主挖人的原因之一。

Tips1：不管你的現雇主出于什么樣的目的讓你去挖老雇主的員工，都是很有問題的，希望題主能夠帶眼識人，確定你的新老板是一個什么人品的人？如果確實屬于沒有道德底線的老板，建議題主及早選擇新下家，因為你的苦日子還在后面。

Tips2：如果題主確認老板的建議僅僅屬于試探，你不妨告訴你的老板你的決定，同時報上解決方案，并告知可能存在的風險。

Tips3：世界很大，但是江湖很小，現在做事留一線，日后江湖才好見面，這個不僅僅是對題主說的，更是對你的老板說的。