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我的朋友茹怡是公司的行政人事經理，幾年來一直被財務經理「安排」各種工作，不堪其擾，非常勞累。

財務經理是后勤出身，財務上并不專業，但情商了得，總經理不置可否，任憑她強勢地做各種「安排」，只在矛盾比較突出的情況下才會出面。財務部門工作飽和度很低，偷閑情況一直存在，即便如此，財務經理仍然把很多職責不那么明確的工作轉給行政人事部，比如基礎統計、數據計算等。直接給行政人事部門的員工布置任務這還不算，財務經理有時候也會「教訓」他們，話說得很不好聽，這些人不愿做這些份外只事，也頗有微詞。

茹怡說：「我心里很反感這財務經理，已經沖突過一次，但又不想起太多沖突，現在他們轉來的工作，我就讓接著了。工作方法改善一下還能干，如果實在量大得快干不動時，我去找總經理申請加人。但最近工作特別忙，感覺快累死了，也沒有什么地方能吐槽下。」

這事情是茹怡在微信上給我講的，我能夠感覺到她的克制，同樣也能夠感覺到她心力交瘁。第一反應是，你怎么能夠容忍這件事一而再再而三地發生？

很多人都有類似的經歷，兩人明明是同級，但由于對方強勢而己方不愿公開矛盾，結果一味退讓，問題也一直得不到解決。

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面對別人的逾越或冒犯，也有很多人采用極端的方法。比如李云龍。

《亮劍》淮海戰役中，段鵬的部隊消滅守備的國軍后攻進國軍的軍需倉庫，士兵王有勝留守。后面的五師居然強行「搶劫」二師的繳獲，并且給了王有勝大嘴巴子。王有勝坐在地上委屈地哭了，跟個娘們一樣。李云龍來了，叫王有勝把耳光打回來。五師師長隨后興師問罪，李云龍夾槍帶棒地把對方臭損一頓。

臺詞是這樣的：

李云龍：他娘的，誰敢動？把東西放下！老子他媽突突了你們狗日的！他娘的，反啦？沒有王法了？有能耐自己去繳獲，那才叫漢子，老子不是地主老財，用不著你們來打土豪。王有勝，誰打了你？給他倆耳光，讓他以后長長記性。

五師長：這是誰呀？敢打我的人？抓起來！

李云龍：是我讓打的！二師師長李云龍。

五師長：我說李云龍，你怎么叫你手下打人呢？

李云龍：（對五師長）老張，你的人欠管教，我替你管管！現在就學會搶東西了，將來還不欺男霸女呀？老子就這脾氣，講理咱最笨，就喜歡打人，要打官司咱們野司見。（對王有勝）你小子真是個熊包，記住了，以后再遇到打人的，先捶了他狗日的再說，不論他官大官小，聽見沒有？挨了打不還手，別在我二師混。老子丟不起這人！（對二師其他人）把這封條留下，這是以后打官司的證據。

五師長：（對自己人）東西放下，都跟我走。

這個橋段很有意思，沖突原本是兩個師的士兵爭奪戰利品，隨著劇情推進升級為兩個師長的「斗爭」，明顯的表現是都「護犢子」。五師長那句「敢打我的人」，意思是「我的人不該由別人插足」，李云龍則說「你的人欠管教，我替你管管」，明里是說「五師士兵違法軍紀搶奪戰利品」，暗里則是說「我的人你們也動不得」。最后李云龍說「老子丟不起這人」是句大實話，別人打了王有勝，就是打了李云龍的臉，現在李云龍讓王有勝把耳光打了回來，又對五師長諷刺數落加威脅，五師長自知理虧又顏面掃地，只好帶人走。

兩個師的交鋒以李云龍勝利為結束，我們還可以假設以后兩人同去師部開會或配合作戰，五師長不必然敢對二師有非分之想，因為他要掂量掂量。王有勝雖然被李云龍處罰去廚師班背鍋，但他知道跟著李師長就不會讓自己吃虧。

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到這里就有必要在這里談談管理者的權力和影響力。任何一本管理類教科書都會告訴我們，管理者的權力來源有兩個，一個是職位權力或正式權力，只有在某個崗位上才能獲得；另一個是影響力或叫威信，表現為個人專長和品質。不管概念怎么說，事實是這樣的：

一個人坐在了管理者的崗位上，那么他就可以給下屬安排任務并配備相應的資源，他也可以評價下屬做得好不好，并作出公平賞罰措施。除了他以外，包括總經理在內沒有任何人對這個部門的員工具有管理權，總經理如果直接管理那就叫「越級管理」，雖有益處，但弊端更多，會破壞組織正常運行且內部職責不清風氣不正。總經理尚且如此，更遑論其他部門經理了，兩者沒有絲毫管理和被管理的關系。

一個部門無論內部如何分工，從更高的組織層級來看，部門經理是部門的全權代表。除了正式流程體系中的自然流轉外，與其他部門之間的關系協調必須通過部門經理，否則員工可以拒絕接受任務。產生沖突的時候，部門經理就必須站出來解決，問題就不再是張三和李四之間的問題了，很可能會上升到兩個部門之間。

有的人性格溫和，不喜爭執。就像我的朋友茹怡一樣，精力允許的情況下能做就做吧，這樣可以避免沖突，實在做不了再求助上級。這實際上是逃避了問題，個人不堪重負，下屬也有怨言，這種情況下，她的個人影響力就會大打折扣。試想，如果李云龍不維護下屬的利益，怎么會有那么大的號召力呢？

同樣的道理，企業內部也存在競爭合作，作為管理者不維護部門利益，那么部下很可能也不會盡心盡力做好本職工作，加之其他部門的排擠，管理者的崗位就會岌岌可危。

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我給茹怡的建議是，既然已經成為一個沉重的負擔，就要站在面前好好地認清它，不要逃避。

面對強勢但不專業的財務經理，作為行政人事經理怎樣才能解決被攤派任務的問題？往小里說是職場中同級相處的問題，也就是「職場中的人際關系」問題，從細節上進行調整可以部分解決「不堪重負」的難處；往大處說是企業管理的組織管理和部門協調的問題，也就是「公司里的組織管理」問題，需要做好積累，等待時機以圖一勞永逸。所以先把真正的問題界定出來，再分階段逐個擊破。

作為人際關系問題處理的幾個要點：首先，一個人不能永遠做個好人。這樣給那些「壞人」有機可乘不說，拒絕一次就會立刻變成壞人保不住「好人」稱號；關鍵是下屬會質疑你的領導力。其次，關鍵的時候要霸道些。溫和不代表沒有脾氣，經常接過來做不代表每次都要接過來做，在恰當的時機霸道地拒絕，不留余地不留懸念，大不了沖突讓領導面協調。再次，不要讓別人動你的人。可以請求你來安排部門的人做事，但爪子絕不可以伸太長。最后，利用好崗位職責和老板支持。人力資源部有責任梳理和修改崗位職責，當一項工作不確定屬于哪個部門的時候，不要急于做，要先看看歸口放在誰那里合適。

作為企業管理問題處理，要選擇最好的時機，也要具備相應的能力。時機是指公司高管有意愿有決心把這個事情提上日程的時候，可能是被動的，也可能是主動的。假如部下不堪重負，且領導不支持增加人手，問題大爆發，這是被動的。假如行政人事經理積蓄的力量已經足夠抵御甚至是引發比較大的變革，這是主動。

作為企業管理問題處理的時候，行政人事部具有一定的優勢，也能夠大有所為。優勢是指人力資源管理崗位是最可能牽頭企業管理的迭代和變革的崗位。可以做的事情是指站在高層的角度去思考這些問題，多了解其他企業是怎么處理的，必要時游說領導來梳理公司情況。

如果不這樣，一個行政人事經理什么時候才能晉升為總監？一個人怎么獲得成長？一個公司怎么得到發展？如果你是這位行政人事經理，有沒有更好的處理方法？