今天是2017年11月1日，我們要給大家分享的書是《“升職超人”教你旋風成長法則》。本書作者福井克明的職場經(jīng)歷十分豐富，曾在多家公司創(chuàng)下從一名普通員工一躍成為高層的奇跡。他考大學失利后進入某銷售公司，年僅19歲就被提拔為分店店長，后來進入一家上市餐飲企業(yè)，用了一年半就從底層員工晉升成為公司董事。

在職場方面，他有足夠多的成功經(jīng)驗，今天我們來分享其中三點，分別是關注公司的目標、把創(chuàng)造“驚喜”放在心上和給自己打分。

①『關注公司的目標』

剛入職的時候，我們會收到一本員工手冊，也會參加新員工會議，詳細了解公司的運作和目標規(guī)劃。可是工作一段時間后，沒有多少人會再去翻一翻員工手冊，也很少有人能說清楚自己公司的目標是什么。

每個公司都會有自己的目標，最基本最核心的就是盈利，除此之外，還會發(fā)展出其他目標。作者福井克明認為，無論是豐田、索尼這樣的大公司，還是只有幾個員工的創(chuàng)業(yè)團隊，它們的目標都可以歸納為這6個：追求利潤、實現(xiàn)某種理念、提高客戶滿意度、提高員工滿意度、培養(yǎng)人才和建立一個能讓前面5個目標有效實現(xiàn)的體系。

我們的工作都圍繞這6個目標進行，那么我們處理問題的時候，就可以考慮一下，怎樣才能對這6個目標中的某個做出貢獻。然后去尋找所有的可能性，改善手頭的工作。假如你負責購置公司的辦公用品，那你就可以把這項工作套進上面的6個目標中，因為它涉及到錢，那就參照“追求利潤”這個目標，思考一下怎么幫公司節(jié)約一點經(jīng)費。

日常工作都是大任務細分后的簡單操作，它們看起來很瑣碎，似乎和任何目標都沾不上邊。于是大多數(shù)人做事的時候，不明白自己手頭的活會起到什么作用。如果你比同事思考更多，把這6個目標當作參照物，并向它們靠攏，你就可以和其他人拉開差距。記住，作為員工，你就是為了實現(xiàn)這些目標而被聘用的。

②『把創(chuàng)造“驚喜”放在心上』

我們手頭的工作總有可以改善的地方，如果你現(xiàn)在還沒有機會做出大的成就，那就從日常事務入手，讓布置任務的人大吃一驚。

想創(chuàng)造驚喜，有2個關鍵要素：

001方便。順便照顧到其他人或者部門，比如領導要你幫內容部做一份APP的分析報告，做的過程中發(fā)現(xiàn)技術方面存在一些問題，雖然沒有人讓你幫技術部做分析，但是你也可以順便做一份簡單的報告出來，這對于技術部和領導來說都是一份驚喜。

002 附錄。平時開完重要的會議或者公司請講師來給大家做完培訓后，總會有同事沒有做筆記，然后到處去問。所以，你可以像上課那樣做好筆記，然后共享到公司微信群里。

上面說的這兩點，可能跟你的工作成果沒有直接的關聯(lián)，不會讓你一下子就發(fā)生很大的變化，但是，經(jīng)過日積月累之后，你會在公司樹立起很好的個人品牌，讓領導和同事對你的印象更深刻。

如果你不知道如何創(chuàng)造驚喜，那接受任務的時候可以多問一句：我負責這個任務，你有什么要求嗎？

③『給自己打分』

一般來說，給我們布置日常工作的人根本就沒有懷著多大的期待，他們平時的期待值不過是“按時上交”或者“不犯錯”而已。只有當我們的工作結果大幅度超出對方預期的時候，才會獲得更高的評價。

回想一下，當你遇到一個超出期待值的人，你會怎么夸他？是不是會說，“他明明這樣，卻能那樣，好厲害啊！”這就是一般人對別人大加贊賞時常用的句式。所以，如果我們想獲得更高的評價，先得弄清楚現(xiàn)狀是怎樣的，然后才有參照標準。可以通過反思自己平時的工作狀況，進行打分，了解自己的現(xiàn)狀。

每個人的工作內容都不同，沒有固定的評分標準，可以通過反思自己的工作成果進行自評。比如整理數(shù)據(jù)的工作，雖然每次都能在領導那里過關，但是只能打80分，因為反思之后發(fā)現(xiàn)自己收集的數(shù)據(jù)不太全面，也沒有對數(shù)據(jù)進行更深入的對比分析。那接下來就可以給自己定更高的目標，比如這回要努力達到90分以上，要收集更多的數(shù)據(jù)，并對其進行深度分析，挖掘出更多信息。

這個分數(shù)是你對自己工作的評分，就像月底時很多公司績效考核表里面的自評分數(shù)，雖然不像考試那樣有具體的評分標準，但是有了它之后就可以進行簡單、粗略的量化，讓你知道自己有多少進步空間，也知道自己的努力方向。

總結一下，當你關注公司的目標時，日常工作里也有大乾坤；當你把創(chuàng)造“驚喜”放在心上，就可以在職場上樹立起很好的個人品牌，獲得大家的信任和喜歡；當你給自己打分，就會爭取拿到更高分，不斷重復“取得成果——獲得好評”這個循環(huán)，然后螺旋式上升，成為像本書作者一樣的“升職超人”。