寫于開篇：
由于對于第二章內(nèi)容格外的感興趣，并且有有很多的感觸，所以特此用一整章篇幅專門解讀。
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第二章 ? 向上管理，向下認(rèn)可
Change the changeable, accpet the unchangeable, remove yourself from the unchangeable. —— Denis Waltley.
提到向上管理，大家可能都會(huì)想到說是：變相的跟領(lǐng)導(dǎo)耍手腕，或者操控領(lǐng)導(dǎo)以此達(dá)到自己生職加薪的目標(biāo)。However. 向上管理實(shí)質(zhì)上是為了雙方都能夠工作好，最有效的向上管理是達(dá)到：Workers, Leaders, Company（員工、領(lǐng)導(dǎo)、公司）三方盈利。
我的一個(gè)好友 Teddy 曾經(jīng)在一次交流中和我分享了他的觀點(diǎn)：當(dāng)一個(gè)項(xiàng)目運(yùn)行時(shí)，恰好我們手上需要資源，這個(gè)時(shí)候運(yùn)用向上管理，和領(lǐng)導(dǎo)完成一次高效的交流以達(dá)成資源的獲取，并通過領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)獲取更高級領(lǐng)導(dǎo)的支持，或者是單位內(nèi)部的協(xié)調(diào)配合，以此促進(jìn)項(xiàng)目的成功開展。這便屬于一次有效的向上管理。如果單純是為了自己獲利，置他人利益而不顧的話，顯然談不上有效。完成一次高效的向上管理，可以為員工和領(lǐng)導(dǎo)提供更加良好的溝通與交流關(guān)系，并有機(jī)會(huì)獲取到自己所觸及不到的支持。
Winners take responsibility, losers blame others —— Brit Hume
以我的經(jīng)驗(yàn)來看，這個(gè)在國企里有其重要，尤其是國企中資源分配不平等這一現(xiàn)象下，精通向上管理的員工可以更多的接觸到單位高層，獲取更多機(jī)會(huì)，更多資源，乃至于更高的職位。
包括我在內(nèi)的很多年輕人，在一家 Company 工作一段時(shí)間以后，都會(huì)遇到一個(gè)問題：慢慢變得不在狀態(tài)了（裝不下去了），然后覺得自己對于業(yè)務(wù)能力了解的也足夠多了，從而忽略了和領(lǐng)導(dǎo)的有效溝通，甚至低估（瞧不起）領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值。而事實(shí)上，我最近明白了一個(gè)道理：一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)之所以能走到這個(gè)位置上，必然有她的價(jià)值在其中，下屬值得和領(lǐng)導(dǎo)完成有效的向上管理，通過領(lǐng)導(dǎo)來獲取自己所無法觸及的資源。同時(shí)，員工對于領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度直接決定了與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的發(fā)展。
凡是都有兩個(gè)故事的版本。作為你人生的編劇，你有選擇，你可以選擇把和老板的故事編成“甄嬛傳”，也可以選擇把它編成勵(lì)志篇。你選擇成為什么樣的編劇，不但決定了你和你老板之間的關(guān)系，更決定了你在組織里的發(fā)展。 —— Lin Gao
而在面對向上管理的問題時(shí)，我們要正視兩個(gè)問題：
一、你可能沒有你想象中那么出色！
包括我在內(nèi)，很多年輕人自命不凡，而經(jīng)過調(diào)查研究，一家公司中90%的員工都認(rèn)為自己有著超越現(xiàn)在位置的能力，并且大多數(shù)人并不想自己想象中那么無所不能。所以當(dāng)老板不買單時(shí) Lin 告訴我們?nèi)矫鎲栴}：（1）錯(cuò)誤估計(jì)了自身能力；（2）錯(cuò)誤衡量了工作給老板和公司帶來的價(jià)值；（3）自身價(jià)值并未充分體現(xiàn)出來。（而這本書的主要目的是幫助讀者充分發(fā)掘自身價(jià)值！以解決第三方面的問題。）
二、你可能沒有你想象中那么了解你的老板！
要回答這個(gè)問題，最簡單的投射問題是自問：每天花多少時(shí)間了解自己老板的目標(biāo)？而管理與老板之間關(guān)系的重要一步是管理老板的期望值，我們要清楚知道老板認(rèn)為做的“好”與“不好”的標(biāo)準(zhǔn)是什么。
雖然說，”作為下屬，職責(zé)就是讓老板成功。”聽起來諂媚庸俗，也確實(shí)不是所有領(lǐng)導(dǎo)都掌握著"聯(lián)盟關(guān)系"的真諦（詳情參見出門右手邊很遠(yuǎn)位置《聯(lián)盟》讀書筆記），但這確實(shí)是向上管理的核心技巧。這就是為什么大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)喜歡諂媚的下屬的原因吧。（此處并不表明諂媚是正確的做法。）而我們與老板的 Relationship 可以建立為一種雙方利益緊密聯(lián)系的 Partnership.
在處理和老板關(guān)系的問題中 Lin 為我們提供了三個(gè)原則：
（1）不要恭維，而是贊賞。
（2）不要試圖做朋友，而是保持友善關(guān)系。
（3）與老板只見不是競爭關(guān)系，而是互補(bǔ)關(guān)系。
So, my boss, what can I do for you? How can I help you today? What else can I do for you? How can I make our company better?
It's amazing what you can accomplish if you don't care who claims the credit. —— Ronald Regan.
很多時(shí)候如我們與老板關(guān)系不融洽時(shí)，不妨試問自己，我們現(xiàn)在的工作機(jī)會(huì)是誰提供的？我們手頭的資源是從誰那里獲取的？作為員工我們所需要的很簡單，無非： Recognition and Rewards. 雖然有時(shí)很難，但如果真的能夠帶著感恩的心看待老板對我們的支持，并給于老板足夠的認(rèn)可，確實(shí)能夠改善與老板之間的關(guān)系。
比如我的直屬領(lǐng)導(dǎo)：張艷麗女士，就是一位很有責(zé)任心的領(lǐng)導(dǎo)，并且很關(guān)心下屬，她為了提供了很多資源上的幫助，最直接的就是資金和交通工具的提供。如果沒有這樣一個(gè)盡全力支持我的領(lǐng)導(dǎo)，我的工作進(jìn)度將會(huì)大打折扣，而我會(huì)根據(jù)事實(shí)情況給予我老板足夠的認(rèn)可與感激。然后，當(dāng)做事認(rèn)真負(fù)責(zé)成為我在老板心中的一個(gè)標(biāo)簽時(shí)，她居然當(dāng)眾將我的優(yōu)勢推薦給了其他的領(lǐng)導(dǎo)。
而構(gòu)建一個(gè)信任關(guān)系在一段關(guān)系中有著重要意義，為什么很多能力優(yōu)秀的員工就是遲遲不能升職加薪？可能就是因?yàn)榈貌坏筋I(lǐng)導(dǎo)的信任吧。
其實(shí)一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展更像是爬山，這一路上遇到的人都是互相激勵(lì)、互相成就的。 —— Lin Gao
而當(dāng)與領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建了信任關(guān)系以后，最直接的表現(xiàn)就是，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)有安全感，并且將功勞給予下屬。
我從我的領(lǐng)導(dǎo)張艷麗女士身上不光學(xué)到了責(zé)任心的重要性，更重要的是學(xué)會(huì)了做人，拿采購這件事來說，有一次我采購回來的蝦仁并不是那么理想，就被嚴(yán)格教育了：尤其顧客入口的食品，我們一定要千萬把關(guān)，質(zhì)量不達(dá)標(biāo)絕對不能購入，即使價(jià)格廉價(jià)。（所以對于國企生產(chǎn)并提供的食物我表示：雖然不保證絕對的質(zhì)量上乘，但對于每一位顧客都是盡責(zé)任的，絕對讓您放心入口！這也是為什么我們的宣傳語確定為：安心之選！首農(nóng)集團(tuán)！）
