我怎么招了你這么個懶貨！要不是現在招人困難，早就炒你魷魚了！！
老王心里面已經默默吐槽了 N 遍！面對依然一臉無辜的新人，只好強打精神收拾殘局。在這個越來越難招到新人的時代，在這個自己一天比一天感覺老了的時代，下屬執行力差，讓人感受到一種說不出來的痛。
其實，還真的不是他們工作不認真，或者是消極怠工。
只是他們的工作和行為不符合企業要求，或者上司的標準。這種情況對于當下的企業來說，普遍存在。甚至，不僅僅是咱們中國，在日本，他們進入老齡化社會更早，這樣的問題似乎更加嚴重。因此，日本行為科學管理專家石田淳推出新書《使命必達》，科學分析人類行為和心理基礎上，推出行為科學管理法，讓員工由“庸庸碌碌”到執行力超強。
原本沒有“能干的員工”
很多老板其實對員工執行力差并不在意——“三條腿的蛤蟆難找，兩條腿的人多得是”這句話是他們的口頭禪。
但據我了解，近幾年來，除了少有明星企業以外，由于國內老齡化日益嚴重，招人難其實越來越成為一個問題。即便是優秀的明星企業，其實本質上也是如此——優厚的薪資待遇吸引了眾多的人才，能夠“來之能戰，戰之能勝”的卓越人才依然少見，即便有，其成本也高的可怕。
“原本沒有能干的員工”——這是作者石田淳一貫的觀點。他并非說所有企業的員工都庸庸碌碌，不堪大用。而是強調：
任何企業人才都符合“二八定律”，卓越的員工可遇不可求，別把企業發展的全部希望都放在引進卓越人才上，而是應該想辦法讓現有的，不那么卓越的人才，通過行為科學管理的方式，成長為“有能力的人才”。
所以，這本《使命必達》著眼點就在于：
在人口減少的大環境下，公司應該更重視“開發”人才。
著眼于人的行為，不管是商務能力，還是自我管理能力，全方位提升員工這些能力，自然會讓企業取得豐碩的業績。當行為科學管理讓原本普通的員工也能取得業績，自然也就培養出了“人才”。
著眼行為的 MORS 法則
以前看日劇里面，經理對員工經常說的話是：
“がんばってください”（加油干吧！）
《使命必達》這本書中卻非常反對這樣的口號。作者認為，抽象的口號無法讓員工知道該怎么做。想要讓員工采取有價值的行為，就必須有具體的指令。因此，書中提到一個“MORS 法則”，對行為做明確的定義：
- M=Measured 可計量
- O=Observable 可觀察
- R=Reliable 可信賴
- S=Specific 明確化
認為身為上司，對下屬進行管理的時候，一定要下達符合 MORS 原則的指令，才能得到具體清晰的結果。
曾經有個段子：
谷歌CEO拉里佩奇的手機壞了，于是吩咐下屬：瞧這手機？！唉，干脆買個摩托羅拉吧。
15分鐘后，下屬回話：摩托羅拉買下了。
拉里問道：什么型號的？
下屬：啊？型號？型號？
雖然是個段子，但很清晰的闡述了上司指令符合 MORS 原則的重要性。
ABC 培養員工規范行為
過去的企業里面，管理者經常會抱怨大學生缺乏職場常識，不懂“規矩”。在這個時代，我們已經沒有必要這么抱怨了。
因為，院校教育和職場實際有所脫節、職場新人需要在職場里面繼續成長，這已經是板上釘釘的事情，抱怨只能說明管理者的無能。
尤其是面對已經習慣了自由獨立理念的年輕員工來說，單純從抱怨、從“你應該”怎樣出發的管理，當下其實是走不遠的。某公司制定一個遲到一次罰款 20 元的規定，員工就能掏出一百元錢說來 5 個遲到指標。
《使命必達》中強調的行為管理，不是僅僅強調上司下達一個指令，員工進行一步動作的步驟分解，更不是為了培養出提線木偶一般的員工。為此，書中提出促使員工自覺產生好行為的** ABC 模式**：
- A=Antecdent（先決條件）——發起行為的契機、行為之前的環境。
- B=Behavior（行為）——行動、言論、舉止
- C=Consequence（結果）——行為導致的結果、行動之后的環境變化
想要員工做你期待他們做的行動，必須在對行動給與支持，創造愿意工作的環境。降低行為實施的難度，并且從管理層面對行為給與獎勵。
這三種途徑可以有效的促進員工堅持好的工作習慣，遠離不良習慣。
除了獎金，還有其他方法聚人心
如果問員工最討厭老板哪種行為，“光談企業理想，從不談加薪”這條應該名列榜首。對于員工來說，努力工作自然要得到相應的回報。老板單單嘴上說，沒有真正的回饋自然別想得到員工的認可，難怪網上有員工懟回去：
別給我談理想，我的理想就是不上班！
首先我們明確一點：
對于絕大多數企業來說，企業理想是創業者、老板的理想，任何一名普通員工，都沒有義務為實現你的理想而義務勞動。
基于這個觀點，我們想讓員工努力工作，把錢給足了是前提。在員工收入能夠保障自己生活并滿足基本娛樂以后，才能提到他們的職業規劃和理想。如果光是畫餅充饑，忽悠員工的話，員工知道上班給你賣命毫無收獲，他們的理想當然是不上班。
但鼓勵員工也絕對不急一味加薪發獎金。沒有哪個企業能夠只靠錢說話。對此，《使命必達》提出一個“整體薪酬回報”的概念。
整體薪酬回報是說：把一些無法通過金錢或者公司福利待遇獲得的東西也納入報酬提供給員工。作者歸納了六個要素：
- A=Acknowledgement 感謝和認可。
- B=Balance 兼顧工作和生活。
- C=Culture 企業文化組織氛圍
- D=Developmen 發展機會
- E=Environment 完善工作環境
- F=Frame 對具體行為的明確指示
對于一些習慣打嘴炮，給口頭支票的老板來說，似乎這些都是自己常用的手段，結果并不盡人意。
我們需要強調的是：這些是把一些無法通過金錢和公司福利獲得的東西提供給員工，而不是用這六個要素代替金錢給員工發薪水。
使命必達，并非在企業中推崇所謂狼文化，更不是冷冰冰的計時計件、視員工為機器。而是強調采用科學的態度進行流程分解，用行動科學的技術提升員工能力、創造輝煌業績。
文章的最后，想要問問職場中打拼的你——你自己評價自己或下屬的執行力怎么樣？如果滿分是10分的話能打幾分？看過這篇文章以后，你認為如果采用上述方法，能夠提高到幾分呢？
