? 我評價較好的一位部門員工，剛剛轉正就提出了辭職。就此做了一些思考，整理如下：

今天部門的一位同事提出了離職申請，她在職的時間僅有三個月。

哦，我們部門是人力資源部。但是，作為部門經理，我現在只敢自稱人事部。

這位同事的崗位是培訓專員。

在招聘這個崗位之前，我給出的崗位職責描述是：配合部門經理組織集團及下屬子公司的員工培訓活動。主要工作內容包括：

1、培訓需求調查；

2、培訓計劃制訂；

3、培訓資源整合；

4、培訓過程組織；

5、培訓效果評估。

從中可以看出，并沒有要求該崗位獨立開發培訓項目，主要職能是圍繞培訓工作提供支持和配合。

之所以如此設置，是因為我很清楚公司現有的培訓基礎非常薄弱，我部僅限于新員工入職培訓，即公司簡介、各項制度宣導。而廠部和銷售部的業務培訓，我們部門并非主導，只是配合。

公司對于培訓的重視程度非常欠缺，在培訓工作上的系統性和計劃性也嚴重缺乏。

如果招聘一位經驗豐富、能夠獨立開展培訓的人員，即使公司同意薪資定位到主管級別，來者也將很快就會發現底子太薄，可申請到的資源太匱乏。失望之余，人能留得住嗎？

因此在我面試候選人的時候就特別注意提醒自己：不要最優秀的，只要最合適的。

以上關于培訓底子的情況，是我只敢自稱是人事部的主要原因之一。要問其它原因？人力資源有六大模塊，我們部門只有一半，那些說來話更長了。

在兩家國內知名的招聘網站發布信息后，兩周內我收到了二十多份簡歷，面試了十多位候選人，最終錄用了這位同事。

她的明顯優勢是：師范院校畢業，曾在培訓機構工作過；明顯劣勢是：并沒有在企業人資部門的工作經歷。

當然還有一些原因促使我優先考慮了她：已婚已育，這次是休完產假后重入職場；她先生是一家公司的人力資源經理。

不知道這算不算潛規則，反正二孩政策的出臺，產假條例的修訂，讓HR們不得不在招聘時有所考慮；而他先生的職業，讓我相信她在工作上能夠借用到現成資源，快速上手。

這位同事的工作表現確實沒有讓我失望，甚至還超出了期望值。

待續--------