做企業就如同打仗，打仗靠的是英雄猛將。如果企業家會用人，那么就能在商場中殺出一條血路。其實，用人是一門很高深的學問，很多創業者和企業家都在不斷探索，身邊的人到底適不適合一起闖天下。而那些已經成為商業佼佼者的大佬們在用人方面卻有著自己獨到的見解。

馬云

把錢存在員工身上

“一個企業家最大的財富就是員工。”馬云在很多演講中都這樣說過。阿里巴巴也始終把“員工、客戶”看作公司最不能忘的兩件事。所以他提出，“把錢存在員工身上”的理念。他說“我們認為與其把錢存在銀行，不如把錢投在員工身上，我們堅信員工不成長，企業就不會成長。”

不論是薪酬，還是培訓晉升，核心的目的就是要不斷地激發員工源動力。做到永遠不會被“人”束縛住，不會因為“人”而僵化，也不會讓“人”滯后于戰略。

團隊的領導者應該像一個守門員，所有危機和問題都能被前鋒和后衛解決掉，當然，也會有重大危機，對方突破重圍殺到球門前，這就要考驗守門員的危機應變能力。

柳傳志

辦公司就是辦人

柳傳志有5條用人精華：

1、寄予希望讓其能夠忍受，考驗其忠誠

2、賽馬不相馬，有本事就拿出來溜溜

3、給予壓力讓其樂于折騰，鍛煉其能力

4、共享利益，上同一條船，捆綁命運

5、搭建平臺，給做大事的機會，讓其施展才華

任正非

選拔人才注重大節

選拔人才注重人的大節，就是要敢于奮斗、不怕吃苦，不要小富則安。一要看到干部的長遠性，不要總抓住缺點，要給予改正的機會。二干部要嚴格控制自己的欲望，要看長遠利益。為一瓶酒一包煙，把你換掉，不值得;但不換掉你，后面還會仿效，也不合適。你現在就把問題改掉就行。

張瑞敏

用人要疑，疑人也要用

張瑞敏說：什么是人才?做得事，能吃得了虧，負得了責!

用人就要用人要疑，疑人也要用。“用人要疑”，主要是指約束和監督機制，用了的人不等于不需要監督，疑問在先，就能把可能產生的風險降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，觀察、選拔和使用他，免埋沒人才和浪費人才。敢用疑人，會用疑人，才能保證企業的人才用之不竭。

李彥宏

用人從不看畢業院校

李彥宏列出了百度選用人才時基本遵循的兩條標準：有沒有能力和潛力勝任工作?

一般情況下，新人不一定會順利完成任務，但是百度的新人是可以犯錯的，但是經過“點撥”之后，不能再犯同樣的錯誤。這里的“一點就通”顯示了新人的能力和潛力。

李彥宏表示，百度并不看重員工的年齡、性別、學歷、畢業院校以及工作背景。甚至有些重要崗位上的人，百度并不知道他們的畢業院校。

每一個“百度人”進入百度后都可以自由選擇自己的發展道路。百度內部的晉升基本分為兩條道路，分別為技術職稱和管理角度。技術人員可以按照技術職稱一步一步提升，最高可以到相當于副總裁級別。

雷軍

花80%的時間找最聰明的人

雷軍組建創業團隊時，前半年花了至少80%的時間找人，最后建立了小米的7人核心團隊。公司成立之后，他每天都要花費一半以上的時間用來招募人才，公司的前100名員工入職都得親自見面并溝通。同時在他看來，最聰明的人才，成本是最低。“所以，我們雇了一群最聰明的人。”

周鴻煒

五類員工不能用

創業不易，辨人更難。反思過往，有五類員工不能用，如不能迅速處理，就會影響團隊的凝聚力，有害無利：張嘴說謊的，自我膨脹的，心胸狹窄的，吃里扒外的，拉幫結派的。

史玉柱

要說到做到，建立信任

領導者用人，第一，說到做到，建立信任，這是首要的前提。另外除了平時的言行上之外，一旦你有利益了，老板獲得利益了，你一定要讓他們分享，不能太摳，不要做周扒皮，否則沒人愿意跟你。

第二，你平時要敢于放開，不要什么權都要自己抓著，甚至出張支票都要自己簽字報銷，我們公司不大只有十幾個人時候，我就有這個習慣，什么事喜歡放給別人去做，放給別人做以后比自己做好，劉偉我就研究過，有很多事，我放給劉偉做，然后我自己做，我發現她做得比好，因為她做她有壓力，她做得不好上面有一個人會說三道四，我自己做就沒有這個壓力了。

劉強東

內部提拔，不愿放權

京東對于管培生候選人要做家庭背景調查，父母是普通工人或農民的，才能順利通過。這些管培生由劉強東親自管理調教，相較于其他人會獲得更多、更快的提升機會。

今年初的內部員工大會上，劉強東直言未來十年對自己的考核目標只有一個，那就是對京東人的關注，致力于員工家庭“生活質量”的改善和員工“工作滿意度”的提升。

俞敏洪

小企業不要用太強勢的人

小企業和大企業也有區分，小企業最好不要用太強勢能人尤其是倚重一個能人，否則很容易攪局使企業發展不穩;但大企業就可以用強勢能人，因為同時用很多能人，之間就互相制約了。企業的用人之道在于發揮每人才華保持人才心態平衡企業才會穩定這樣才能把事情做大。