1-當一個人走上領導崗位之后，他會遇到兩個主要問題：
A.下屬不服氣。甚至有些下屬會充滿敵意。
B.下屬在工作方式上與你的工作方式的出發(fā)點和思考方式會有不同。
為了順利開展工作，很多管理者會選擇一些有情感、同時支持自己的人來輔助自己，建立“情感型”的領導模式。核心特征就是用熟人，用信得過的人。這往往是特定時間里鞏固自己領導地位的一條捷徑，工作很容易推進。
用熟悉的人，相對于花時間盯人、控制人，時間成本會少很多。因為了解和信任，領導者會對結果比較放心；另一方面，所有的關系和圈子都是雙向的，如果被重用的下屬不盡力，他其實也會在聲譽上遭受較大的損失。
2-用“忠誠”作橫軸、用“能力”作縱軸來畫坐標。
第一象限聚集了又有能力、又有忠心的人。管理目標是把人往第一象限里面拉。
第四象限是那些有忠誠心，但是能力不太行的人。當一個人剛成為領導者的時候，他可能會用一些值得信賴，但水平低一些的人，這些人都在第四象限。隨著一個領導者地位逐漸穩(wěn)固，就需要更多“能力強于忠誠度”的人。
把第四象限再細化，在第四象限內(nèi)再畫成一個小的四象限圖。在這個小的四象限圖里，靠右的都是特別有忠誠度的人。這里面又分：第一種人通過培養(yǎng)可以躍遷到第一象限中去；第二種人忠心沒有問題，但能力頂多也就是上升到第四象限右上方的部分；而第三種人能力有限，始終處于小象限圖中的右下角，屬于遲早要拖垮團隊的人。
3-如果你預見到，團隊以后要進步，要不斷引進有能力的高手，那么，你在第一階段使用人員的時候，對有忠心，但能力稍差的人，就應該有所考慮。如果可以用短期激勵來解決問題，就不要拿將來的崗位來交換。
對于小坐標里位于不同位置的人，應該想好誰未來該出局，誰未來該重用，如何給那個會出局的人做好安排。
4-如何讓有能力的人，產(chǎn)生忠心是一個重要課題。
李嘉誠有兩招，值得學習：
A.講誠信。
B.就是要努力追求新的知識、了解一線的信息，然后去和有能力的人溝通。肯與下屬交流，是一種吸引人追隨的人格特質。
---------------分--------------割---------------線---------------
從性格分析來看，有一部分人天生感性，關注他人的情感反應，對人與事進行評判時會特別照顧當事人的感受。這樣的人走上管理崗位后，比較容易發(fā)展成一個情感型的領導。簡而言之，情感型領導注重人際關系的維護，在選人、用人、育人、留人以及勸退員工的時候，處處會將關系作為重點進行考慮。
“任人唯親”和“任人唯賢”，是兩個比較難以界定的概念。尤其是“親”和“賢”集中在同一人之時。包括情感型領導在內(nèi)的所有類型領導，在選人、用人時，都需要把握一個“度”：這個人對工作的推動起了積極作用還是消極作用，對團隊文化的建設起了積極作用還是消極作用?“唯能力論”是理想狀態(tài)，但并不是每一個走上領導崗位的人都可以瞬間聚攏能力高強的一批下屬；“唯關系論”是另一個極端，有可能對領導的地位穩(wěn)固產(chǎn)生積極作用，但團隊的戰(zhàn)斗力如何需要打上問號。因而，對情感型領導來說，如何不讓所謂的“關系”影響理性的決策，保持關系融洽的同時保有較高的戰(zhàn)斗力是一大難題。
忠誠與能力的四象限分析，是一個很好的工具。不斷分析與提問，有點“格”的味道。對團隊人員持續(xù)做分析劃分，就能清晰地看出人所在的位置，也就能想出對待這個人所應有的處理方式。這個分析工具是一個很好的思路。
寧老師課程里面有一句話，讓我印象深刻：“如果可以用短期的激勵來解決問題，就不要拿將來的崗位來交換”。從公平和組織發(fā)展的角度考慮，崗位被關系綁架，會影響與崗位相關的職責和任務的履行，同時會對組織內(nèi)團隊士氣有非常惡劣的影響，最終影響整個組織的績效。
