第一天課程回顧：請3位學員現場分享
一、沙盤2-1
1、管理不能過度，除了依靠體系流程制度之外，還需要主觀判斷，個人領導魅力。
2、如果那么的句式，適合用于結果業績獎勵管理，但如果指向態度的肯定，則要用因為所以式，要先有態度才能肯定，能起到行為強化的作用，屬于鼓勵，過程管理。
延伸：對待孩子教育要用鼓勵過程管理的方式，而不是獎勵管理，避免出現態度迎合的情況。
3、管理者需要考慮團隊未來的發展，適當犧牲當前的利益。
4、公平的概念是相對的，如果員工完成的更好，是可以給予更多的資源的。可以形成馬太效應，向團隊傳遞支持員工好上加好的導向。
5、你的管理行為取決于你想傳遞什么樣的價值觀，如果你希望你的團隊狀態積極向上，你也可以對那些動機水平高，但業績一般的員工給予資源支持。
6、人總是容易高估自己的付出貢獻，低估別人的貢獻，進而產生不公平的感受，認為不應該再這樣做了，當行為還正在付出，這個時候就會產生認知失調。（認知與行動不一致）
延伸：夫妻相處
7、當出現認知失調，可以通過改變行為或者改變認知來進行調試，人是趨利避害的動物，哪個容易改變哪個。
離職剖析：當員工覺得自己付出努力多，當他不公平的認知難以改變，但同時也不希望自己成為不努力的那個人，這個時候會選擇離開，這也是行為的改變，但也是管理者不愿意看到的，這個時候管理者需要做的是幫助員工改變認知。今天的員工行為容易改變，管理者更需要關注員工認知層面的改變。
方法：把骨干員工召集一起，讓員工交流過去一年在工作中的感悟，讓大家釋放情緒的同時相互感受到，員工大家都不容易，降低內心的不公平感。（引導認知改變，管理者需要用心溝通）
8、建立相對公平的原則：結果優先，兼顧公平。
二、沙盤2-3
1、當團隊出現大面積業績不理想的時候，需要意識到有可能是大環境問題，也有可能是團隊管理者的問題，大面積系統性問題需要用系統化思維來解決，單一指向性的管理行為不適用，只能用于小面積問題，比如E。
2、管理者需要覺察團隊的狀態，比如大面積問題出現的時候，團隊士氣可能會相對低落。為了目標的最終實現，在某些階段，務虛會顯得比務實更重要。
例子：超市牙膏競爭。
3、團隊業績大面積不好的時候，盡管資源調試不一定立馬有效果，但這個行為需要去做，表明管理者正在為下半年做準備，特別是要給到業績不好但高動機水平的人，他們有意愿也是團隊的正能量。
4、信任是推動員工不斷向前發展的重要動作。
警覺實驗
業績從低到高依次排序
第一組：放養式，業績最差
第四組：懲罰頻率太高，團隊容易消極。獎罰比例3比1比較合適，親密關系，孩子教育同樣適用。
第三組：競賽有用，但是這一次的競賽是小組之間，但先決條件是，團隊需要有歸屬感，個人與團隊利益相關。
第二組：信念的力量，潛意識的影響，心理暗示反復地做，對方反復得到強化，會產生積極的效應。管理與孩子同樣適用，屬于心理學上的催眠。
例子：肯定孩子繪畫作品、指責孩子笨，讓孩子形成自己笨的認知，出現認知失調，認知改變不了，只能讓行為發生改變，久而久之孩子真的變笨、“男人都不是好東西”可能就是小時候母親的灌輸。
總結：管理者實際上在管理自己的行為，父母也是如此，通過管理自己的言和行才能去影響員工，影響孩子。
延伸：創造環境，讓孩子喜歡看書，不玩手機。最難的是改變自己，陪伴孩子讀書，自己做到不看手機。
管理者需要關注信任關系的建立，表達出來，比如我相信你的態度，來強化員工積極的特質，激發能量。
三、沙盤3-1
1、如果你想直接指定晉升人員，需事先做好面談，因為現在的員工更加關注自己的感受，有自己的職業生涯規劃。
2、人事晉升首先考慮績效，其次考慮動機水平。同時，還需要關注人際關系處理能力。
成就動機
1、個人貢獻體驗感、優勢體驗感
人人都需要成就感，當你的員工或者孩子沒有成就感的時候，作為管理者和父母需要為員工或者孩子創造優勢體驗感，善于發現他們的獨特性，并且讓他們展現出來。
2、凸顯價值
讓機會來之不易，增加適度挑戰，強化成就感。
構建公正，透明的業績比較平臺，正向排名，尊重人格。
及時表彰工作的貢獻與投入，公開表彰。
隨時傳遞工作的價值和意義，比如海底撈為員工服務賦予的意義，是在靠雙手改變命運。
3、彰顯優勢
【權力動機】
尊重感
1、現在的社會，尊重已經是最基本的需求。
2、看到正面的結果，及時肯定、強化。
3、適當感謝，感謝要具體。對待家人不要吝嗇感謝。對待核心主管，年終寫感謝信，一人一信。
4、反饋
5、尊重每一項工作
6：尊重人的完整性，對事，不要上升到人格。
自主感
1、視員工能力進行授權。
2、賦予權力感覺，適當讓員工參與決策過程，雖然不一定要接納他的意見，為員工創造參與感。
3、對于價值觀高度一致，自主性極強的員工，可以采取擴大自由度的行為。
課程總結：管理不定論，管理行為需要根據你的目標進行取舍，你不可能追求完美的答案，無論在什么事件中，你一定要清晰自己的目標。
事件不是麻煩，是一個傳遞你個人價值觀的機會。
敏銳洞悉員工需求，才能真正去激發。
不管宏觀如何發展，激發員工留住優秀員工是經理們需要關注。
當你的員工孩子熱愛事件的時候，不要輕易給予獎勵，避免引導為為了獎勵的行為，而是給予更多的鼓勵。需要去關注人的內在，需求，動力。
