經常會聽到朋友告訴我想做餐飲，每次我都語重心長的告訴他們不要做，可是，他們的反應總像是我攔著不讓他們掙錢一樣，這弄得我好不郁悶，想來想去，我決定系統的梳理一下我為什么不建議他們做餐飲，如果以后還有人想做餐飲，還要問我的意見，我就把這一系列文章甩到他們的臉上，這一方面能結構化的告訴他們我的思考，另一方面，也能節省我不少口舌，更重要的是，能給我提供幾天的寫作主題，免去了我每天晚上撓墻思考主題的痛苦。可謂一箭三雕，一魚三吃。

假設你是一個餐飲店的老板，或者經理人，你的收入公式應該是：

收入=員工數量*單個員工所創造的利潤

如果想要提高收入，那方法很簡單，要么增加員工的個數（當然得是有意義的增加），要么提高單個員工所創造的利潤，我們先來看第一項

員工人數

對于你手下的員工人數，我們要明白，并不是你想增加員工人數就能做到的，原因很簡單，你的時間是有限的，而每增加一個員工，你的工作時間幾乎是線性的增加的。

比如，你要給他定工作目標，要給他做培訓，要教他操作流程，要交接任務，還要讓他熟悉公司內部的各種人事關系，也就是說，之前你給別的員工做的事情，現在，要重新做一遍。

所以，不是你想提高多管點人就能做到的。

這在管理學上，叫做管理半徑，一般來講，一個經理人的管理半徑基本就是七個人。

那是不是說每個人能管理的團隊只能是七個人呢？其實也不是，你能管多大的團隊，除了和你的管理能力有關，還和另外兩個因素有關：

首先，如果工作本身能夠很好的量化、流程化、標準化，那么作為管理者，你的管理半徑就會變大。這很容易理解，所有的工作變的有標準，有流程，那只要讓員工follow流程就好，管理者沒有那么多應變的工作要做，自然就能多管幾個人。

其次，如果員工本身有很強的下屬力（溝通能力，匯報能力，解決問題的能力，自我驅動能力等），管理本身也會變的更簡單。這樣的下屬，我們在大的跨國性企業比較容易見到，畢竟這些企業在招人時，標準就很高，目標院校都是北清復交這樣的全國名校，從這里招的人，大概率的，會有更強的能力。

可是，短短兩年的餐飲創業經驗，讓我深刻的感受到，想要在餐飲行業提高自己的管理半徑，難度真的非常大。原因主要來自下屬力這個維度。我們一般說起來餐飲行業，總是感覺很low、low到過于接地氣，這么說來，好像只要我們能夠接受這一點，能夠不嫌棄這個行業就好了。可是，殘酷的事實在于，這種接地氣充分的融入了這個行業的各個方面。比如溝通。

相信能用簡書或者小密圈的朋友都是層次比較高的同學，你們肯定都讀過很多關于溝通的書籍，也都知道很多溝通中需要注意邏輯、金字塔原理、肢體和表情很重要、結論先行等等等等。

可是，在餐飲圈里，這些通通都不要想，沒有人在乎。你看到的，更多的是根本不知溝通為何物的員工，以及，本來知道溝通為何物，但最后被員工逼得只能靠吼領導的老板。

而且，我只是說從溝通這一點上來看，改變就已經如此之難，至于想要提高剩下的什么學習能力，自我驅動能力，都是奢望。而既然下屬力很難提高，老板的管理半徑，也就無法提高。

也就是說，老板想要多掙錢，通過多管點人，是做不到了。

那么讓每個人多掙點錢這個方法行不行呢？

我們明天接著聊。