概念：變招為搶
在第32課“合伙人制度”里講過，資本和人才，是兩個永不停止的博弈。今天，人才的重要性明顯上升。對應到管理的角度看，我們“選人”的邏輯，也必須從“招人”心態，變為“求人”，甚至“搶人”。
案例
雷軍在2010年創立小米時，已經非常有名了，但在“招人”這件事上，一樣遇到了很大的困難：他總是被質疑，這事靠譜嗎？所以，在最初的半年，雷軍恨不得每天擠出150%的時間來招人。他曾經在一周內有5天、每天超10小時說服一位跨國公司高管加入小米，但到最后對方還是拒絕了。他也曾為了說服一位資深硬件工程師加入，讓幾個合伙人輪流上，終于用12個小時說服了對方：“好吧，我已經體力不支了，還是答應你們算了！”
所以，雷軍說：找人，是天底下最難的事情。
一個CEO，在企業的成熟期，其實是個COO，中間那個O是Operation，主要負責運營。在企業的轉型期，其實是個CSO，中間那個S是Strategy，主要負責戰略。在企業的創業期，其實是個CHO，中間那個H是Human Resource，主要負責人才。
運用：如何重視招人并發現合適的人才？
第一、從招人，到搶人。
2015年3月，雅虎宣布關閉北京全球研發中心，350人即將被裁。消息一出，無數互聯網公司蜂擁而至，上演了“雙十一”一般搶人的戲碼。雅虎建立了一個招聘群，二維碼公布的2小時內，涌入了300多家互聯網公司和獵頭。有些公司派人在雅虎的樓下蹲守，另一些公司則在大廈附近“游擊式”推廣，甚至有人追到地庫搶人。有人1分鐘內收到10余家公司的邀請，還有員工一天內增長400位微信好友，都是求推薦工程師。
第二、使用創新的方法。
著名的營銷人小馬宋在暴風影音時，公司急缺產品經理，所以請他設計一個招聘廣告。他想，這么久都沒找到合適的產品經理，再做一個廣告，就能找到嗎？于是，他和西少爺肉夾饃聯合，在所有連鎖餐廳推出產品經理套餐，拿產品經理的名片，就可以1元吃個產品經理套餐。結果收集了大量產品經理的名片，然后讓HR去打電話了。
熊節在Thoughtworks組建成都分公司團隊時，也發愁招聘的問題。于是，他花了幾個晚上寫程序，抓取豆瓣上讀過他認為的那些好書的人。然后不斷遞歸，再抓取這些人還讀過什么其他書，抓了幾萬人后再分析，最后篩選出幾十個技術大牛，然后讓HR一個個去聯系了。
搖搖租車創立時，公司缺人，早期員工張濤想去大公司挖人。兩種人比較好挖：一種是錢少了的，另一種是受委屈的。于是張濤手寫了一塊招聘廣告牌，像機場接人那樣，天天站在某互聯網公司門口。不少受委屈的員工看見了廣告牌，紛紛上前和他聊天訴苦。就這樣，他挖來了幾個核心員工，完成了早期團隊組建。
小結：認識變招為搶
隨著時代發展，資本和人才的重要性，正在劇烈地向人才傾斜。用資本，像購買生產資料一樣地去“招人”，變得越來越困難。
怎么辦？第一，管理者要轉變心態，變招為搶；第二，管理者要轉變方法，不斷創新。
