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昨天下午參加了易才集團組織的新人力高峰論壇，主題包括《共享經濟時代的人力資源管理創新》，《人才建設和梯隊管理》，《數字時代HR管理的挑戰和回歸》，《個體崛起環境下的股權激勵》等。
看了這些題目，非人力資源從業者的你是不是想馬上點左上方的“返回”鍵了？不要急么，我也不是專業的HR，怎么可能寫出多么專業、多么有深度的內容。不過從會議中至少解讀出一些對我們個體有價值的信息，這是非常有必要的。
02
我們傳統的工作選擇及職業發展路徑一般是這樣的：先選定一個行業，然后在該行業里面盡可能地找到一家大公司，再努力向上發展。也即“行業*企業*職業”的職業坐標系。
然而，近幾年隨著互聯網的發展，“個體+平臺”的坐標系驟然興起，比如像司機+優步/滴滴，網紅+直播平臺，垂直領域專家+在行/分答（APP）等等。
有人會說：“這又不關我什么事，我對當業余司機當網紅沒啥興趣，也當不了什么專家，我就想安安靜靜、按部就班地做個聽話的好員工，至少能保住飯碗吧，就算這家不要我，那就跳到另外一家唄”。Unfortunately，世界在變化，“聽話的好員工”不是你想當就能當，在不久的將來你的職業很有可能被機器取代。
有人又會反駁了“我是腦力工作者，機器能取代的是那些基礎崗位，工人、服務員等，我畢竟是有文化有知識的，怎么可能隨隨便便就被淘汰”。
如果你不信，我們可以記錄一下自己的日常工作項以及對應的時間花銷，會發現大部分人很大比例的時間都是流程化、標準化的。你可能認為做判斷、做決策的部分不能被電腦取代，然而結論是，大部分的決策讓電腦去做比讓人去做更科學。
富士康在2011年開始“百萬機器人計劃”，70%的工作由機器取代，直接導致10萬人下崗。
2012年的時候，硅谷投資人維諾德·科斯拉就曾預測，運算法則和機器將在大約30年內取代80%的醫生和律師。
今年年初的一款人工智能程序Alpha Go，以4:1的比分戰勝圍棋世界冠軍、職業九段選手李世石。
在加州，無人駕駛汽車已經跑了1年多了。
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那么，在這樣一個職業背景下，我們具有什么樣的核心能力才不會被淘汰呢，才有更強的競爭力呢？
丹尼爾在《全新思維》這本書里，提到一個觀點：世界已經從過去的高理性時代，進入到一個高感性的時代，有六種能力是非常稀缺且極其重要的。分別是：設計感、共情力、故事力、整合力、娛樂感、意義感。
1、設計感
自從用了蘋果后，再也不會想著去用其他的手機品牌，不僅是因為它顏值高、操作簡單、系統安全，更因為它解決了人機互動的全新問題，以前的手機都要通過鍵盤來執行任務，蘋果只要用手指在屏幕上點按就可以實現指令，不管老人還是小孩都可以很快地學會，這才是設計感。
設計感是一種全新的思維洞察，幫助我們創造新的解決方式。
時不時問問自己，我們有沒有把自己打造成一個生活或者職場某項工作的“設計師”，一個改變的“締造者”。
2、共情力
是否能站在對方角度去思考問題，甚至比對方想得更深入，不僅讓對方共鳴，還讓對方驚訝，這就是共情力。
微信的產品經理張小龍就是極富共情力的人，他不僅能做出你特別想用的功能，還能挖掘出你沒有意識到的需求。
如果一個產品經理沒有共情力，一定做不出多么偉大的產品。
3、故事力
也就是講故事的能力，人們不一定愛聽理論，但絕不會拒絕故事。
不管是政治領袖還是商業領袖，都需要把復雜的專業領域的東西講成誰都能懂的故事。
美國總統的競選演講、喬布斯的蘋果新品發布會演講、馬云的創業激情演講，他們的演講內容中包含了一個又一個故事。
你也一定喜歡那個會通過講故事來闡述經濟學概念的有趣老師，而不喜歡那個在下午的第一節課還給你通篇講理論，讓你昏昏欲睡的營銷學老師。
4、整合力
行業不斷跨界，甚至無邊界。如果進到新領域，你還只能從頭學起，而沒有持續整合的能力。那得有多糟糕。
如果公司里做技術的能用營銷學來講技術，那一定是個整合能力強的人。
5、娛樂感
簡單說就是讓別人覺得好玩、有意思的能力。喜歡玩樂是人的天性，很多女性擇偶要求里就有一條——幽默感，因為對方好玩兒啊，生活才更有意思啊。
蘋果把語音指令功能Siri都做得那么有互動性、娛樂性，網上都有各種Siri的段子，隨便找一個都讓你笑崩。
你：“Have you ever fallen in love？”（你曾經墜入過愛河嗎？）
Siri：“I have never fallen?in love. But I have fallen off a desk.”（從沒，我倒是從桌子上掉下來過。）
6、意義感
賦予事情意義的能力是自我領導和領導他人的關鍵。
當前方一切未知，至少做這件事情的意義是已知的，于是我們不再那么糾結于結果，只關注全力以赴地去做。因為你知道，如果不去做，就一點勝出的機會都沒有了。
04
其中一位分享嘉賓說“我們不要去做齒輪，因為如果機器壞了，我們就是廢鐵；我們要做U盤，自帶系統，在N個開放平臺都能進行有效對接”。
隨著信息不對稱的消失，知識的學習不再困難，在知識上很快有人會超過你，經驗也會被迭代，就像傳統的人力資源注重崗位，做各種崗位評價，崗位分析等，如果組織是一架機器，那么崗位就是齒輪；
而新的組織體系中，不再注重崗位，更注重能力。以前常說人崗匹配、以崗定薪，而今天更應該以能力為核心。
以后連職級體系都可能消失，哪有什么崗位，人們更多是因為有相同的理念和價值觀而聚集在一起，以個體+平臺的模式，開展一系列的自主型項目，承包團隊目標，分享團隊利益，當然同時也一起承擔風險。
對于個體來說，在了解趨勢的情況下，找到提升以上六個能力的突破口，并持續不斷地去實踐和試錯是關鍵，面對現實，擁抱變化。
對于企業管理者來說，營造一個開放的文化，尋找到合適的創意精英，打造適合人才的平臺是需要去深刻考慮的問題。
END
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