《Coach 2018 跨年峰會》時，主要參加了鍛造團隊會場，分享的老師提及了很多理論和概念，對于SM的個人修煉和建設學習型團隊有良好的指導意義。如下：
一萬小時定律
一萬小時定律是指作家格拉德威爾在《異類》一書中指出：“人們眼中的天才之所以卓越非凡，并非天資超人一等，而是付出了持續不斷的努力。1萬小時的錘煉是任何人從平凡變成超凡的必要條件”。要成為某個領域的專家，需要10000小時，按比例計算就是：如果每天工作八個小時，一周工作五天，那么成為一個領域的專家至少需要五年。
英國神經學家DanielLevitin認為，人類腦部確實需要這么長的時間，去理解和吸收一種知識或者技能，然后才能達到大師級水平。頂尖的運動員、音樂家、棋手，需要花一萬小時，才能讓一項技藝至臻完美。
在大量的調查研究中，科學家發現，無論是在對作曲家、籃球運動員、小說家、鋼琴家還是象棋選手的研究中，這個數字——一萬，反復出現。
“灰人理論”，據說這是牛津大學里面流行的一個學術態度。例如，我在某個方面其實沒有太好的天分，但是我憑借刻苦精神，總想獲得更好的學位，這種人就被稱為“灰人”。據說在牛津大學的鄙視鏈里面，這是最底層的人。當然，如果你在某個方面有很高的天分，那周圍的人當然不會反對你刻苦的。這是我們不太熟悉的一種思路。因為在那些創造性沒那么高的領域，勤能補拙的效應是存在的，但是在高創造性領域，我們就不得不尊重天賦的價值了。
小結：天賦決定你上限，勤奮覺得你下限。選擇自己擅長的領域，不斷練習，可以有不一樣的收獲。
刻意練習
“刻意練習”這個概念的是佛羅里達州立大學（Florida State University）心理學家 K. Anders Ericsson。這套練習方法的核心假設是，專家級水平是逐漸地練出來的，而有效進步的關鍵在于找到一系列的小任務讓受訓者按順序完成。這些小任務必須是受訓者正好不會做，但是又正好可以學習掌握的。完成這種練習要求受訓者思想高度集中，這就與那些例行公事或者帶娛樂色彩的練習完全不同。“刻意練習”的理論目前已經被廣泛接受。
否定了三種錯誤的思想：第一，基因特征的影響（即所謂的天才論和我天生就不擅長*論）、第二，足夠長的時間做某事就一定會擅長（比如一萬小時理論）第三，要想提高，只需努力。
刻意練習有精簡的3F法則，FOCUS(專注），FEEDBACK(反饋）和FIX IT（修正）。強調六大黃金標準：
1）有整套行之有效的訓練方法
2）走出舒適區，不斷提升
3）具有明確定義的特定目標
4）有意而為，緊跟目標，及時調整
5）產生有效的心理表征，并依靠有效的心理表征
6）有針對性地提高
小結：只要方法得當，刻意練習可以提高能力。
U型理論
U型理論是在個人，團隊，組織和社會層面引發過往經驗延長線上從未出現過的變革、創新的原理和實踐的方法論。創建者是(美國)奧托·夏莫(C.Otto Scharmer)。“學習型組織之父”彼得·圣吉的合作伙伴，也是《第五項修煉·心靈篇》的合著者
U型理論把現場（領導者訪談）的理論集結并體系化。它著眼的不是領導者的“做法”，而是他們的“內在狀態”，即產生卓越成功或者創新，變革的“意識狀態”。
小結：我們著眼點不應是做什么，怎么做，而是人。流程和工具決定組織的下限，而人決定著組織的上限。
喬哈里窗
美國心理學家JoeLufthe和HarryIngam(1969)從自我概念的角度對人際溝通進行了深入的研究，并根據：“自己知道——自己不知”和“他人知道——他人不知”這兩個維度，依據人際傳播雙方對傳播內容的熟悉程度，將人際溝通信息劃分為四個區：開放區、盲目區、隱秘區（又稱隱藏區）和未知區（也稱封閉區），這個理論稱為“喬哈里視窗”。
喬哈里模型后來成為被廣泛使用的管理模型，用來分析以及訓練個人發展的自我意識，增強信息溝通、人際關系、團隊發展、組織動力以及組織間關系。
它把人的心理分成四個部分，即：公開我、背脊我、隱藏我、潛在我。這個理論說明，當我們對說和問不同對待的時候，即說的多或問的多，就會使別人對你產生不同的印象，影響別人對你的信任度。
小結：多聽少說可以獲取更多的信息，也可以增強溝通。
皮格馬利翁效應
皮格馬利翁效應(Pygmalion Effect)，也有譯“畢馬龍效應”、“比馬龍效應”或“期待效應”，由美國著名心理學家羅森塔爾和雅格布森在小學教學上予以驗證提出。暗示在本質上，人的情感和觀念會不同程度地受到別人下意識的影響。人們會不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。
“皮格馬利翁效應”留給我們這樣一個啟示：贊美、信任和期待具有一種能量，它能改變人的行為，當一個人獲得另一個人的信任、贊美時，他便感覺獲得了社會支持，從而增強了自我價值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動力，并盡力達到對方的期待，以避免對方失望，從而維持這種社會支持的連續性。
小結：暗示的力量和積極的期待，會有奇跡發生。
卡諾模型
KANO 模型是東京理工大學教授狩野紀昭(Noriaki Kano)發明的對用戶需求分類和優先排序的有用工具，以分析用戶需求對用戶滿意的影響為基礎，體現了產品性能和用戶滿意之間的非線性關系。
卡諾模型（KANO模型）是對用戶需求分類和優先排序的有用工具，以分析用戶需求對用戶滿意的影響為基礎，體現了產品性能和用戶滿意之間的非線性關系。在卡諾模型中，將產品和服務的質量特性分為四種類型：⑴必備屬性；⑵期望屬性；⑶魅力屬性；⑷無差異屬性。
魅力屬性：用戶意想不到的，如果不提供此需求，用戶滿意度不會降低，但當提供此需求，用戶滿意度會有很大提升；
期望屬性：當提供此需求，用戶滿意度會提升，當不提供此需求，用戶滿意度會降低；
必備屬性：當優化此需求，用戶滿意度不會提升，當不提供此需求，用戶滿意度會大幅降低；
無差異因素：無論提供或不提供此需求，用戶滿意度都不會有改變，用戶根本不在意；
反向屬性：用戶根本都沒有此需求，提供后用戶滿意度反而會下降
Kano模型的產生是受到了赫茨伯格的“雙因素理論”的啟發。雙因素”即保健因素和激勵因素（如下圖），適用于員工管理。即如果將員工看做用戶，將公司提供給員工的環境、福利、發展平臺等打包起來看做是產品，那么這個產品必須滿足用戶的一定的需求，才能讓員工有幸福感。
小結：激勵手段要合適選擇，貼近員工需求。
反向愿望清單
愿望清單越來越多的被提及，算作是對未來的一種規劃和期許。但愿望清單有時也會導致一種焦慮的情緒，一味的關注未來而忽略了過去和現在，由此也出現了“反向愿望清單”的說法。
2015 年發表在《積極心理學雜志》（The Journal of Positive Psychology）上的一項研究深入探討了“以感恩和知足的心態看待事物”能夠怎樣提高一個人的幸福感。這項研究顯示，那些會對過去兩天內發生的三件美好事情進行回憶并簡要記錄的參與者會更容易進行積極的記憶。通過習慣性的回顧積極性的體驗，能夠促進個人主觀幸福感的提升。
反向愿望清單其實就相當于是“以感恩和知足的心態看待事物”：讓你為自己過去的體驗和成就而感到自豪。反向愿望清單也有懷舊的意義。研究表明，重溫過去積極的、有意義的經歷，就像你之前去過的一場音樂節所能為你帶來的體驗一樣，能夠幫助你抵御寂寞、無聊和焦慮的情緒，同時也能夠讓你“對陌生人更加慷慨，對外界更加寬容”。
小結：定期梳理反向愿望清單，進行自我激勵，緩解壓力。
總結
本次參加大會聽到不少理論來指導個人修改和組織成長。初次聽時，有似曾相識的感覺；仔細品味和研讀，有一種豁然開朗的感覺。無論是否有這些理論，都會修煉。而這些理論指導會讓我們正確的學習，正確的修煉，少走彎路。
