導讀：其實很早就想寫這篇文章，原來的標題叫做這幾年我創業中遇到幾個坑，后來看的文章多了，發現大家都在分享失敗的經驗，分享創業那些坑，于是我索性換了個思路，紀錄這幾年我是怎樣管理我的互聯網運營團隊，可能這些問題是互聯網團隊帶頭人更應該關注的,更具有實戰性。

自己當老板or影響你的老板

互聯網創業跟傳統行業創業相比，人才的重要性占了很大比重。這也是為什么像拉勾這種垂直招聘網站這么火的原因。

很多的傳統行業轉型一直在談論互聯網+，其實最根本在于加人，也就是徐小平說過的“互聯網原住民”，有自己對互聯網理解和玩法，所以從人員配置上，我完全贊同是傳統企業+互聯網，而不是互聯網+傳統企業。這里以我原來服務的一家傳統行業為例，老板很想在電商發力，但是在整個管理模式上完全是照著傳統行業模式來操作，什么事情都親力親為，也配了相應的電商團隊，但是老大也只是傳聲筒，根本沒有發揮的余地，所以我建議他換個思路，搞內部創業，獨立投資一家公司，配與管理團隊響應的股權，1年后業績突飛猛擊。所以這就是轉型根本的原因，人轉不過來，談創業都是空中樓閣。

對于一個管理者來說，要么就是你自己當老板了，能協調到所有資源，要么你要觀察是否你的老板對于這件事的態度，如果他真的是all in了，想+互聯網，入職前要把你的真實想法告訴他，不要稀里糊涂的進去后浪費時間成本。

氛圍

互聯網團隊氛圍太重要了，都是一批85-90后年輕人，干的不爽就溜，跳槽率很高。對于一個職場新手來講，無非是三個緯度決定他在這家公司去留，是否能學到東西，跟著項目成長？是否拿到滿意的薪水？我快樂嗎？做為管理者，應該從這三方面來維系這個團隊：

是否能學到東西，跟著項目成長？—-我放權給他去操作項目了嗎，做完這個case他接下來能獨擋一面嗎？

是否能拿到滿意的薪水？—績效和薪資是否設計的合理，讓他能往前沖？

快樂嗎？——-相信如果即使前面2個都滿足了，干的不快樂，整天看著一群不愿意看的人，能呆多久呢？

所以組建團隊的時候，我覺得應該要先把氛圍先調起來，沒有良好的工作氛圍，后續溝通起來很麻煩，溝通如果存在障礙，何來高效？

這里舉個實際案例，我們團隊新招聘一個銷售主管，入職后一直跟整個團隊格格不入，本來良好的溝通氛圍，因為他的到來變味了。這種即使能力再強的人，如果整天怨天尤人，帶來的是滿滿的負能量，這對于團隊士氣是極大的打擊，所以我們只試用了幾天就辭退了。

找專業的人做專業的事

這個問題可能那個是很多初創型公司都會碰到：

A 比如專業的產品經理太難找了，你看看他是跟我一起共事多年了，人還不錯，帶帶吧！

B 兄弟，項目趕著上，你看這個安卓開發現在也一直招不到，這個實習生先用著吧！

C 你看這個原來做過傳統行業銷售這么久了，應該沒問題，先用吧！

如果你是CEO，有這種心態，完蛋了，你至少要花很多時間成本去調整，最后項目會出現：

A 項目工期一直拖延，溝通不到位，產品無法及時上線。

B 上線BUG一大堆，另外一個人來接盤擦屁股，整天修改代碼，改到TMD他自己也要跑路了。

C 單兵作戰，業績平平，沒有互聯網銷售沖勁，借口多多。

所以說CEO在干什么事情，找錢和找人，上面就是血淋淋的教訓！

創業初期對于人才的甄別變得相當重要，因為我們是在跟時間賽跑，每天都是真金白銀。找到專業的人做專業的事情會事半功倍，所以別吝嗇花錢和花心思在招人這件事上面。

那么什么才是專業的人？

這里有個方法：從目標反推，拆解關鍵任務，分解完成關鍵任務所需要的能力及人力，描繪出這些崗位的職業畫像，根據階段目標倒推團隊成員進入時間。

舉個栗子，比如公司微信服務號要在半年內達到5萬粉絲，要達到這個目標需要活動策劃，渠道推廣，PR等任務，完成這些任務都需要什么能力的人？什么時間到位？

其實現在很多互聯網公司的HR是不專業的，他們沒辦法熟悉到各部門具體的工作任務。所以經常招人的時候經常會鬧笑話，比如應聘者問你們新媒體的團隊績效怎么考核，銷售團隊工資體系，很多HR是很模糊的，不知道邊界在哪里。

所以部門負責人應該跟HR密切溝通，讓他們清楚你們部門到底需要什么樣的人。

關于目標和kpi

創業項目啟動前期可能雜事會比較多,比如產品研發,產品測試,市場推廣資源和物料準備等。所以我的建議等產品過了試運營期來定目標和KPI。我是個目標感極強的人，每天都會去盯數據。所以不設置目標和KPI總覺得不舒服。

A 創業初期各個部門的KPI考核盡量簡單點，別搞一大堆薪酬激勵的事情，實在點，完成多少給多少現金。

比如客服人員你的KPI是訂單成交量，完成目標的80%給多少？沒完成又給多少？

比如新媒體運營的KPI，月關注粉絲目標是多少？完成和未完成目標能拿多少？

比如銷售，地面推廣服務商的數量目標是多少？完成和未完成目標能拿多少？

過了推廣期后，數據穩定后，考核可以相應的調整。這里不做專門討論了，改天寫篇文章來總結。

B 關于目標制定

tip 1:團隊需要有一個終極目標

比如對于O2O的項目來講，團隊的終極目標就是日訂單量。

比如對于一個工具型APP,團隊的終極目標是日活躍率。

tip2:各部門進行目標分解，背一定的KPI

比如新媒體運營團隊：

事務目標：每周X篇內容，其中X篇做原創；

結果目標： 微博曝光量、粉絲較上月的增長比例（早期基數低，可以設定每月50%-100%增長的目標，后期可以適當減少到10%-20%）；微信的文章打開率15%，轉發率5%（這是大部分公號的平均高值）。

tip 3:目標設置不能太范范，要具體數字

比如：當月目標為日均新增激活從8000到12000，注冊轉化率40%（建議略高于原本的期望值，效果會更好）

那種“提高了品牌曝光度”、“增加了用戶粘性”這種陳述性語句通通封殺。

提高品牌曝光度——百度指數上升多少

增加用戶粘性——產品活躍度提高多少

解決問題，解決問題還是解決問題

經常有人問我運營是什么?

A 從廣義上來講運營就是協調公司內外部資源,讓項目或者產品利益最大化.

B 狹義上來說運營就是要解決問題，解決問題，解決問題，重要事情說三遍哈。

C 如果是互聯網運營，那扯的東西就有點多了，可以參考下91運營這篇文章《關于運營：就看這張圖和幾篇文章就夠了！》(關注公眾號yunying-91,關鍵詞226）。

還是回到B點上，我有個習慣就是每周五都會去搜集各個部門項目的問題，方便下周一開會討論。運營實際就是不斷的解決各個節點，各個部門的問題，所以考核一個運營總監，就是考核其解決問題的能力，如果一周過去了，一個月過去了，問題依然存在，那么就應該承擔相應的責任。

管理套路

如果你問我有沒有一套管理套路，我就簡單總結幾點經驗：

A 周一早會，周三培訓，周五總結

周一早會：每周固定9點-10點，討論上周問題及本周部署

周三培訓：按照培訓表抽出2個時間的團隊培訓

周五總結: 每周各部門問題反饋，匯總成表格。

B 量化目標

項目立項后就開始要制定年度目標，分解到季度，月，周目標。

根據目標分解到各部門，細化到每天工作任務。

C 準備三張表

財務預算表：整個運營團隊的預算，包含人員工資，市場推廣等等。

績效考核表：怎么跟薪酬激勵掛鉤在一起對團隊成員進行考核。

崗位描述表：各個部門每個崗位的描述要做到下詳盡。崗位描述要根據項目現階段需求來描述，切忌大而空。

D 布置任務–輔導—-檢查任務

我比較喜歡按照這條線來讓下屬操作自己的項目，這有利于其成長，不要限制條條框框。

比如說一次活動，我會設定一個預期目標，比如關注粉絲量要達到多少，訂單要轉化多少，活動策劃和執行都會交由團隊內部人員來做，有不明白和需要資源協調的我會輔導他，具體執行如找資源，找渠道曝光這些都會讓團隊自己去發揮，最后只負責檢查任務。

簡單做個總結就是:加入一個創業團隊首先要在格局上定調, 搭團隊首先要調氛圍，找到專業的人做專業的事情，要有目標感并配與KPI，最后還是要解決問題，形成自己的一套管理套路。

作者：venture,來源：91運營網（微信公眾號yunying-91),個人微信號：yunyingba,轉載請注明信息。