? ? ? ?今天去拜訪瑞達電腦的曾總，曾總是在今年的10月份加入我們樊登書會，她們公司所有的中高管都是我們樊登讀書會的會員。很巧的是曾總最喜歡的幾本書恰恰也是我最喜歡的那幾本。特別是《非暴力溝通》，曾總采購了近100本的數量，幾乎給公司所有的員工都配了人手一本，而且把閱讀《非暴力溝通》放到了公司本月學習的重點，看的出來曾總對于非暴力溝通的認可。樊登讀書會漳州分會也和瑞達電腦達成意向，將在2018年2月份為公司的中高管帶來線下課堂《非暴力溝通》。

? ? ? 曾總很注重對公司員工的培訓，但是問題出現了，有些員工能在同一場培訓中學到非常多的東西，有些員工對他而言卻是一個不小的負擔。他不僅覺得沒有收獲，而且對培訓產生厭惡感，影響公司的學習氛圍。為什么同樣的課，會有這么大的差異，曾總考慮說是不是培訓要采取自愿參與的原則？或者是有更好的方案？如何能讓員工喜歡上學習？

? ? ?我覺得在打造學習型的組織的時候，首先必須給這個組織創造價值。所謂價值就是我們這里有他想要的東西。現在的這個社會，我們經常面臨著選擇，為什么為愿意選擇每天花一個小時的時間來學習，而不是花一個小時的時間來刷朋友圈。是因為書中有我想要的東西。這個價值可以是讓你的家庭變的更加和諧，讓你和孩子溝通更加順暢，也有可能是你想要的資源，也有可能是你想要的銷售技巧，總之要先有價值體系。

? ? ? 有了價值體系之后，就要設立一定的門檻，比如說必須是企業的中高管，或者是去年業績排名前幾位的才可以加入這樣的一個學習型的組織，最重要門檻的是要會分享，因為學會的兩個標準一是你把它講出來二是把它用起來。當每個人都在分享的時候，其實每個人都在給這個組織里的每個人賦能，而且每個人也讓隊友給自己賦能，因為每個人都會選擇性的學習。如果沒有要求分享環節，在組織中的每個人還只是被動學習。只有每個人都分享，這個組織才會具備更加高的價值。

? ?設立好門檻之后就是我們和組織成員間的相互選擇了。如果是積極主動的隊友，我們可以通過樹立標桿，讓他更加喜歡學習，如果是一直不愿意互動，或者對與學習持反對態度的，我覺得我們可以放棄，因為一個組織不能因為一兩個人而破壞一致性。