身在職場，人人追求的是升職加薪。但不是人人都能升職加薪。同一個部門，同樣的職位，有的人干的風生水起，深得老板賞識；有的人卻常年停留在原地，工作越干越雞肋。
1
小魯年前剛被老板提拔為企劃部的主管，公司的企劃部是首次成立，可謂責任重大。
升為主管，也意味著一年下來的工資加獎金總收入超十萬。在五線小城，十萬意味著打工族里的中高端收入。
在一個家族企業里，公司高管大多都是和老板沾親帶故。小魯是如何從一個“姥姥不親舅舅不愛”的“平民百姓”到深受老板賞識，在三年內被提拔為一個新部門的主管呢？
他靠的就是這四個字：來龍去脈。
2
老板經常會去企劃部的辦公室找小魯了解工作進展。時間長了我也不自覺的聽了很多他們的聊天內容。
我發現小魯每次匯報工作都非常詳細和周全。他做工作特別講究“來龍去脈”，不用老板一件一件去指示，主動把工作的前前后后，左左右右全都搞清楚。
比如做一個公司競爭對手的市場調研，他會提前把對手的樓盤開盤日期，開盤多長時間，從幾點到幾點，開盤的是哪一棟樓，大約有多少戶，開盤價多少，人流量怎么樣，下一期開盤預計是哪棟樓等等的所有相關情況全部摸清。
只有老板問不到的，沒有小魯想不到的。很多次見他給老板匯報工作，老板只是認真的邊聽邊確認，很少提新問題。為什么很少提問？因為小魯已經主動把老板想了解的工作情況全部都匯報了！
說白了，老板在某件事上該操的心，小魯都已經提前幫老板操心到了。這就是他“來龍去脈”的工作思維，盡可能把與工作相關的一切情況都了解清楚。
他這樣的工作思維有兩個好處：一是可以在老板過問時有備無患，不怕被問住；二是習慣以后，他的思維便從員工思維轉變成了老板思維。
3
有一次，老板竟然把人事部的招聘工作安排給小魯負責，我們都很納悶，企劃部跟人事招聘不沾邊啊！這工作安排的驢頭不對馬嘴！
小魯卻跟我們說，老板對人事部的工作不滿意，他們連一些基本的工作都理不清楚，經常一問三不知。
比如：這周有多少人來應聘？沒統計過；這周來的人沒被錄取的具體是什么原因？沒統計過；錄取的人里哪些屬于新手，哪些屬于有經驗，哪些屬于中高端人才，他們對自己的薪資是否滿意？沒統計過。
人事部每天忙的工作就是招人-面試-再招人-再面試，從不做總結。但凡老板詳細問起工作，他們就會懵圈。
于是老板一氣之下把招聘高峰期的人事工作安排給了小魯負責。小魯接手后是怎么做的呢？
我親眼見證他帶領兩個數據分析的手下，只用了一個月時間，就把人事招聘的工作給建立了專門的人才數據庫。
他讓員工不僅僅負責招人和面試，還會把每天的詳細情況總結到數據庫中。
這個數據庫的內容包含：每位應聘人員的姓名，年齡，性別，學歷，專業，手機號，工作經驗和經歷，之前收入狀況，是否被錄用，被錄用或者不錄用的原因，錄用后崗位薪資定為多少，員工是否滿意以及有什么要求和意見等。數據庫對員工的信息登記情況非常詳細。
當然，上面說的內容只是數據庫的冰山一角，里面還有很多和人事招聘相關的非常詳細的信息。比如，每周應聘者的來源分別來源于哪些渠道，公司需要的中高端人才一共聯系了多少人，每個人目前就職于哪家公司，年薪多少，福利待遇如何，是否有意愿跳槽，跳槽的待遇要求，不跳槽的原因，預計什么時候來上班等等等。
每次老板來了解工作進展的時候，小魯就把數據庫打開，一一匯報。情理之中，老板對小魯的工作非常滿意。
小魯和兩位做數據分析的手下創建數據庫的那一個月，我聽他說最多的一句話就是“你們在錄入數據時，一定要記住，無論是哪一小塊分支，都要搞清楚來龍去脈。做之前想想為什么要做，做之后想想必須達到一個什么樣的目的”。
4
何為“來龍去脈”？無非就是把與某項工作內容相關的一切問題都搞清楚，弄明白。做什么，為什么要做，怎么做，要做到什么程度。這么做能達到什么樣的效果，給公司能帶來怎樣的好處？
《買土豆的故事》是一篇特別經典的職場哲學文，很多人都看過，可惜很少人能活學活用。小魯的成功和那個會買土豆的員工的升職加薪如出一轍。他們的成功就是對“來龍去脈”最好的詮釋。
