DISC自誕生以來，經過長時間的發展，已經演化成一種的支持人和團隊發展的完整系統，不僅包括完善的理論知識，也包括為個人和團隊提供測評的實戰工具。

想要深入掌握DISC，提高人際能力，我們除了要深入學習DISC理論，還要關注個人的DISC測評報告。理論提升敏感度，報告則能關注到人的發展。

DISC報告分為兩種：線性測評和專業測評。所謂的線性測評是將DISC四種風格的總分記為一百分，根據你的答題結果給不同的風格分配不同的分值，最后測出你的哪一種風格得分最高，就作為你的主要風格。事實上很多培訓講師使用的測評方式都是線性測評，因為線性測評往往是免費的，在網上就能找到好多。

線性測評是有很多弊端的，最大的問題就是信度和效度嚴重缺乏，一個真實的人，其性格是一個復雜的綜合體，行為風格里面很可能有綜合甚至矛盾的地方。線性測評忽略了這一點，將不同風格簡單的用數值來區分，并且設定了總分值，無法體現出人的行為風格的復雜性，其信度和效度一般在百分之三十以下。

專業測評和線性測評有什么不同呢？線性測評提供的是單一數據，專業測評提供的綜合線索，它不會告訴你你的D是多少I是多少等等，而是告訴你在不同的情境下（例如內在、外在、壓力等），你的各種行為傾向的分布狀態，線索給的越多，就越能看出一個人綜合的傾向性。舉個例子：我們的身份證照片長得和本人一樣嗎？不一定，還可能有很大差別，很多女士為此咬牙切齒，但機場的安檢人員還是能判斷這是不是你，因為他判斷靠的是綜合的線索，而不是單純的看臉和照片是不是完全一樣，專業測評也是如此。

DISC專業測評工具其實有很多，比如說托馬斯等，雙證班使用的測評工具則是DISCUS，這些專業測評工具在市場上久經考驗，其信度和效度都是有保障的。其區別在于其他的專業測評工具只是提供測評報告，根據信度和效度收取費用。而DISCUS系統則可以幫我們解決兩個問題：人崗匹配的問題和團隊互動的問題。

為什么這兩個問題這么重要？我們思考這樣一個問題：人才是不是企業的核心競爭力？很多人會毫不猶豫的說，是！其實我們仔細想一下，那么多企業經營不善甚至倒閉，他們的團隊中一定缺少人才嗎？或者這樣想，如果一個企業里面全都是人才，這個企業一定會成功嗎？如果是那就簡單了，很多企業土豪的很，或者有大量資本支撐，拿錢去挖人好了，有人說錢買不來忠誠度，個人認為那是錢沒給夠。起碼市面上絕大部分的人才，給他三倍的薪酬基本還是能挖來的。把人挖過來企業就會成功嗎？不一定，多少高薪挖來的人才在外面風生水起，到了自己這里處處碰壁，沒產生業績不說，還搞出一堆麻煩，很多老板為此淚流滿面懷疑自己買了個假貨山寨版。

所以人才其實不是企業的核心競爭力，對人才的運用和管理才是企業的核心競爭力，說的直白一點，這個人怎么樣不值錢，這個人怎么用才最值錢。從組織的角度來講，你的組織里面有沒有合適的土壤、新鮮的空氣，你的企業文化有沒有足夠的包容性，這個比較關鍵。從具體的管理手段來講，你得了解這個人的行為風格，他和團隊的配適度如何，怎么去影響他，怎么讓他為我創造效益。

DISCUS軟件的強大就在于它不僅可以出具針對個人的報告，還可以基于大數據分析這個人和崗位的契合度，這個人在團隊中應該如何互動等等。從個人來講，你可以通過它為自己出具系統報告，明確未來方向。如果你是一名銷售，你可以利用它來分析客戶的特質，客戶注重什么，客戶期待看到怎樣的行為，如何與客戶打交道。如果你是一名HR，你可以用來分析我要招聘的崗位，其候選人除了必備的硬指標外，還需要哪些性格特質來面對其工作情境，并借此分析候選人與崗位匹配度的百分比。如果你是一名團隊領導，你可以用來分析你的下屬都是什么性格，你的團隊總體是什么風格，有哪些特質，你該如何影響團隊，還可以通過關系匹配度來分析你的下屬是怎么看待你的，你又應該如何搞定他們。

當然必須強調，軟件無法取代你的個人判斷，它只是通過大數據分析給到你一些客觀的線索，就像鏡子一樣照出你想看到的部分。接下來如何運用、如何決策，還是要依靠你自己的專業能力做判斷。如果你是一名新人，可以以此為依據盡快上手；如果你已經有了豐富的經驗，可以應用結構化的線索更好的去分析事物。軟件固然重要，但能產生多大的價值，還要看應用軟件的人。

以上是對DISCUS軟件的概要復盤，接下來將針對每一種軟件的應用情境做專題復盤。

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