培訓(xùn)課程接近尾聲，當易虹老師帶著我們用“分組粘貼法”+“ORID回顧法”進行了總結(jié)之后，兩天課程中所涉及到的全部內(nèi)容，連成了一條清晰的脈絡(luò)。
這種感覺，就像是從山上走到了山腳，回頭一看，整座山的脈絡(luò)和起伏都逐漸明朗起來。
回想起昨天初入課堂，一切的發(fā)生都還歷歷在目。培訓(xùn)課照例從一個破冰游戲開始，讓小組內(nèi)的每個人按照要求相互認識，就在大家沉浸在相識的喜悅中時，易虹老師突如其來的問道：“大家想一想，這個游戲中，我看哪個指標，就知道每個小組有沒有按要求做到？”
一個簡單的問題，既引發(fā)了大家的思考，又順理成章的把話題引入到了課程主題當中。
2017年3月11日—3月12日，《國家績效改進師》初級班在成都舉辦。我毫不猶豫的報名參加，原因有三：第一，認可“人控不如技控”的理念；第二，最近在做的項目需要用到績效改進，可以活學(xué)活用；第三，讓自己能夠從更高的維度、更廣的視野、更多的角度來看問題。
此次培訓(xùn)，果然收獲不凡。其中，我最大的感悟是：任何問題都可以通過流程化的方法和工具，找到最核心的原因和最優(yōu)效率的解決方案。
通過課前翻轉(zhuǎn)，我們了解到，組織內(nèi)部的需求分為四種類型：業(yè)務(wù)需求、行為需求、培訓(xùn)需求、工作環(huán)境需求。所以，探索到真正的需求是什么，這一點非常重要。
找對了需求，后面所做的一切分析和解剖才有意義，否則就會陷入到越做越錯，越錯越偏的惡性循環(huán)中。
既然整個課程是流程化設(shè)計的，那么，我也按照這個績效改進的流程來進行復(fù)盤。
現(xiàn)狀分析
易虹老師送給我們的第一份“禮物”是吉爾伯特的行為工程模型（BEM)。這個模型讓我們看到了自己在解決問題的過程中，思維上的盲區(qū)，發(fā)現(xiàn)了提升績效的更多可能性和“資源庫”。
根據(jù)吉爾伯特對于績效的定義，我們不應(yīng)該單純的考慮如何提升績效，而是要站在更高的層面上，考慮如何通過降低做一件事情的代價來提高做這件事情的績效結(jié)果。?
為了促進內(nèi)容理解，提升學(xué)習(xí)效率，易虹老師通過星巴克中杯門、瑪雅酒店早餐門、高考作文、汽車之家等案例，讓我們在案例分析中，形成了“簡單=技控”的思維模式。
很多時候，我們所以為的問題，其實都是一拍腦門想出來的，或者是依據(jù)所謂的直覺“感覺”出來的，但并沒有進行過深入的調(diào)研和理性的分析。
而基于現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)分析，能把那些看似問題（你以為的問題）、其實不是問題的因素給剔除掉，找準真正的問題。
要進行現(xiàn)狀梳理，就得畫出完善的價值鏈。價值鏈的作用是用于分析現(xiàn)狀，建立結(jié)果和數(shù)據(jù)之間的關(guān)系。
這樣才能樹立全局觀，以全方位的視角來看問題，把問題看清楚看透徹，還能發(fā)現(xiàn)機會點和威脅點。
第一天，在大家的智慧交換和思維碰撞中，我們在三層級目標的指導(dǎo)下，畫出了小組課題的價值鏈，找到了對課題結(jié)果影響最直接的那條關(guān)鍵價值鏈。
（為保護信息，圖片虛化處理）
在這個現(xiàn)場演練的過程中，我們深刻的意識到，數(shù)據(jù)搜集是很重要但卻常常被我們忽略的一件事情，我們總是高估自己對于數(shù)據(jù)的預(yù)測能力，然而，實踐證明，實際搜集到的數(shù)據(jù)和拍腦袋想出來的數(shù)據(jù)，比例相差很大，常常會產(chǎn)生出人意料的結(jié)果。
找到關(guān)鍵價值鏈之后，我們運用4W模型，通過頭腦風暴，羅列出了對關(guān)鍵價值鏈有影響的各種因素。
很有意思的是，在沒有4W模型的時候，我們找出來的影響因素，更多的是部門層面和員工層面的問題；當采用了4W模型之后，我們的眼界很快打開了，我們開始看到經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)政策、組織戰(zhàn)略層面的問題。
有時候，當你的頭腦中沒有界定這個概念的時候，你就不知道可以從這個角度來看問題。但是，當你的頭腦中界定了這個概念之后，你就會自然而然的從這個角度來觀察事物和分析事物，乃至于你都無法回想起自己頭腦中沒有這個概念時的場景。
比如說，如果你的頭腦中沒有和培訓(xùn)技術(shù)相關(guān)的概念，參加完一場培訓(xùn)之后，如果你覺得這個課程好，你可能會說，這老師講得太特么好了！或者說，臥槽這個課程太值了！
至于哪里好或者哪里值，你說不出來。
也許你可以評價得更豐富一些，說這個課程好，好在案例多，好在干貨多，好在課堂氛圍好，其他的，你可能就看不出來了。
但如果，你的頭腦中有培訓(xùn)技術(shù)的概念，那么，你在參加培訓(xùn)課程的時候，就能看到老師所采用的教學(xué)模式和培訓(xùn)形式，就能把這個課程的課程結(jié)構(gòu)圖還原出來，就能看到老師針對每個知識點采用了什么樣的學(xué)習(xí)活動，就能看到老師的案例設(shè)計思路。
你不需要刻意思考，當你知道了這些概念以后，瓜熟蒂落，你就自然而然能在任何一個培訓(xùn)課程中，看到這些東西。而且，你甚至無法想象看不到這些東西的人，他們的感受和體驗。
就像易虹老師所說：看到更多你才能應(yīng)對更多。所以，用分類頭腦風暴的形式比單純的頭腦風暴更有用、更具有多面性和廣闊性。
探索差距
從價值鏈中找到痛點之后，就要進行績效差距整理了。這一步，最重要的找到績效目標和績效現(xiàn)狀之間的差距。
怎么樣找到差距呢？你得用內(nèi)部最優(yōu)水平和行業(yè)最佳水平來進行對標。
績效差距整理這個環(huán)節(jié)，最有趣的環(huán)節(jié)是“換組來找茬”。這個學(xué)習(xí)活動既能讓大家相互學(xué)習(xí)相互啟發(fā)，同時又能利用其他組的伙伴的視角來幫助當事人突破思維上的瓶頸。
（為保護信息，圖片虛化處理）
原因分析
基于人們習(xí)慣于給自己找借口、習(xí)慣于從外部找原因的本能反應(yīng)，在進行原因分析之前，我們首先要進行原因的轉(zhuǎn)換，通過一系列方法，把客觀的原因變成主觀的，把外部的原因變成內(nèi)部的，把別人的原因變成自己的。
接下來，我們按照行為工程模型BEM的六類因素，對原因進行歸類；然后再按照《剖析績效支持的動因或原因》對照已經(jīng)找到的原因查漏補缺。
這個階段的最后一個環(huán)節(jié)，我們可以利用冰山分析法，通過客觀的計算和對比，找到導(dǎo)致問題的最根本的原因。
解決方案/選擇措施
這個環(huán)節(jié)，易虹老師又給了我們一個禮物——“六大類干預(yù)措施”。干預(yù)措施是有意識的促進績效變革的行動。
干預(yù)方案背后的原理是：我們不能一次性解決所有問題。
因為，引發(fā)績效差距的原因往往有很多個（價值鏈畫出來就知道了），且這些原因之間常常存在著錯綜復(fù)雜的關(guān)系。這就意味著很難通過一個方案解決所有問題，而是需要不同種類、不同層次的多種措施分別介入干預(yù)。
因此，就出現(xiàn)了“六大干預(yù)措施家族”。在我看來，它們就像是問題解決的萬能鑰匙一樣，什么問題都能迎刃而解。
于是，我們又通過易虹老師精心設(shè)計的學(xué)習(xí)活動，一步一步探索出了解決關(guān)鍵問題的干預(yù)措施及其實施流程。
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選擇了解決方案之后，我們就要通過各種方法，把干預(yù)措施選擇環(huán)節(jié)中所確定的干預(yù)措施落地實施。
落地執(zhí)行環(huán)節(jié)，首先要確定目標受眾和關(guān)鍵群體，然后再制定先導(dǎo)性指標（過程指標，對結(jié)果有預(yù)見性，可控的指標）。
找到了先導(dǎo)性指標之后，就能做出干預(yù)措施計劃表和風險控制表，從而以明確具體的指標，來推進計劃的落地實施。
整個課程下來，感覺我們像是用最新最前沿的技術(shù)和工具，體驗了一次完整的企業(yè)項目咨詢過程。
在對的時刻做出對的選擇，一切將大不相同。
求知，不在于向外無度索求，而在于深度思考和深入探究之后，向內(nèi)追求那些最根本的、底層的、能夠?qū)⒏黝愔R打通的本源性東西，如此，新知識來了可以融會貫通，新問題來了可以迎刃而解。 ????
感謝易虹老師傾其所有、生動實用的精彩授課。希望每一個對績效改進感興趣的朋友，都有機會學(xué)習(xí)到這個課程，并把課程中所學(xué)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化到實際工作中，幫助更多的企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績上的大幅度改善。
