IDA測評

選取測評的人員全部是單位同事（上級、下級等）

1、表達欣賞和感激

得分較低，從大家的留言中能發現平時激勵、要求比較多，即使表達感激也是程序化的，缺乏真誠。自我修煉：

1）自我訓練“HAPPS”法則，在表達感激之前，用“習慣性地、真誠的、及時的、適度的、具體的”這五個標準來進行衡量；

2）每次開會前引入“鮮花和鉆石”法則，用5分鐘表達欣賞和感激

3）每月總結評估的時候，列出需要感激的人還有具體的事情，表揚一定要有隆重和儀式感

2、關注共同利益

得分可以。比較有同理心，樂于分享，站在公司和老板立場考慮問題，有大局觀同時兼顧大伙利益，后續將繼續發揚好，尤其在激勵機制的設置上。

3、適度包融他人

包融不足，缺乏耐心，在授權和工作要求時沒有很好的把意見溝通、傳遞到位，以后在安排工作時最好堅持要對方確認下接收的信息和要求是否和自己一致

是否存在沒有平等的對待大家，因個人表現不一所以態度不一致，讓員工有親疏遠近之感，某些員工就會感覺自己被排斥。要時刻注意自己的言語，對事不對人，工作上嚴格要求，生活上要關心，尤其是核心團隊成員

4、信守所有協議

在信守協議上做得比較好，尤其是對待別人的事情上。拒絕承諾時要注意用4D語言，避免傷害。

5、表達基于現實的樂觀

時刻保持樂觀的態度，經常給團隊以激勵和希望；作為團隊的領導人，就是自己內心壓力很大也不能表現出悲觀，這一點目前做得不錯

6、100%投入

得分最高，就是一個工作狂；但實際上忽視了家庭和孩子；對家庭和孩子的投入度遠遠不夠，接下來需做好適當的平衡

7、避免指責與抱怨

要求高，容易看到下屬的不足和問題，喜歡指責也經常指責；而同時由于授權不夠和指導不足，很容易讓下屬迷茫和抱怨。這種狀態需要改善，可以用AMBR進行每天訓練，以調整自己的情緒和故事情節。

8、明確角色、責任和授權

本項目得分最低。一方面是因為創業公司，內部流程、授權本身都是灰色模糊的；另一方面可能自己對流程、授權界限等也并不是很清晰，需要員工有高度的責任心。如果下屬沒有責任心很容易引發沖突、指責等。所以下階段需要用RAA工作表做角色授權，減少灰色地帶。

TDA測評

團隊平均得分為69分，得分比較低的項目是表達真誠感激、信守所有協議、100%投入和明確角色、責任和授權。我們是一家創業型的公司，團隊成員都非常年輕。

從溝通中發現，大家認為部門間還是經常表達感激的，就是感激比較形式化不夠走心，公司層面做得有點缺乏。

信守所有協議得分低是因為部門間職責權限不清晰，灰色地帶過多，沒有明則在先，再加上溝通中存在的問題，會讓團隊成員覺得大家不遵守協議的情況比較多。

100%投入得分比較低這一點極為困惑，應該是內部不平衡性表現比較突出，即某些部門投入度比較高，而另一些部門卻讓大家覺得投入度不高，目前公司處于高速發展階段，對這問題帶來的負面影響會掩蓋掉，公司還需要更進一步的精細化管理，避免南郭先生的存在。

明確角色、責任和授權，公司屬于初創型又推行項目制，在這一塊當然會比較薄弱

從加分項來看，大家對公司的前景充滿信心，領導投入度高，又比較務實能干大家滿意度比較高。公司現處于高速發展又正在計劃推出阿米巴制，員工的選擇要充滿責任心和自驅力，流程上不可能快速改進，建議可借鑒有贊的文化卡模式推行內部的一種感恩和欣賞文化，同時加強員工關懷，可有效緩解信守協議和責任、授權這兩方面的問題。