1、HR自己要有信心：小有小的好
中小企業的HR在打電話時，對自己的公司沒有熱情，介紹不到求職者的心頭里。這種內在原因，其實是對于自己公司的不信任。有句話說得好，優秀的招聘專員都具備高級銷售的特質一個有效的招聘，不僅僅可以選到合格的員工，更是可以間接提高企業自身的競爭力。所以，在打電話前，調整心態是必須的。小公司也有小公司的好處，尤其在這個創業創新的互聯網時代。
2、信心建立的前提：仔細分析公司的專長
一家公司，就像一個人一樣，可能在偉人面前顯得普通，但一定能找出若干閃光點。而HR要做的，就是在事前做好功課，認真分析公司的優缺點。把亮點提煉出來，比如，我之前待的那家公司，公司是小，薪資也一般，但都是年輕人，氛圍輕松。而且老板特別牛，圈內知名，所以獲得融資、各類資源也容易，跟著他能學到知識。所以你看，關鍵在于HR是否用心去提煉公司的專長。
3、HR要讓自己與公司變得更加專業
中小公司對員工的要求是需要那種物美價廉的，但人才不能算做一種商品，所以像大公司那種招人是很不現實的。但并不意味著，專業度就低，而是應該努力在公司內部都塑造一種專業的氛圍。
第一，你對于招聘的崗位有深度了解嗎？求職者跟你聊起時，你能回答出來基本問題嗎？比如，我招聘新媒體專業，就會告訴ta，在我們公司你能體驗、操作到哪些渠道，我們給予你的權利很大，而且不像大公司分類細化，你可以都了解一遍根據公司發展選擇合適渠道。
第二，你們公司工作流程專業嗎？之前我在的一家小公司，有一些人浮于事的氛圍，后來引進了日報、周總結、月度計劃等等流程，加之內部的銷售、運營流程也梳理完畢，公司整體效率、士氣都煥然一新。
4、專業度的前提：渠道選擇與JD撰寫的技巧
做招聘5年，看過無數的JD，說句實話，寫得專業而且吸引人的好JD真的不多。即使是大公司都有專業的JD撰寫SOP，何況是小公司呢，更應該用心研究適合自己公司的JD撰寫風格與內容。
其次是渠道的選擇，對于中小公司來說，降低成本是必要的。但成本低不是說招聘就low，選對渠道、會用渠道才是制勝法寶。如果你只會用一般主流渠道，那只能說明你研究得還很淺。比如我挖高端人才，只會用社交渠道：用脈脈APP、混獵頭、去峰會。招聘新興行業的人才，會用新興的渠道，比如“人才啊招聘”網站，實習生會用“實習僧”網站。如果大家感興趣的的話，下次再專題寫渠道！
