〔案例〕1996年12月初，朱先生應(yīng)聘進(jìn)入A公司工作，雙方先后簽訂了4份勞動(dòng)合同，最后1份勞動(dòng)合同約定合同期限自2008年2月29日起至2011年2月28日止，朱先生擔(dān)任裝備部部門(mén)經(jīng)理，工資為每月15000元。合同約定公司可根據(jù)需要調(diào)整他的崗位和薪酬。2009年公司總經(jīng)理更換，由于理念不同，朱先生與新的老總就工作問(wèn)題發(fā)生了多次爭(zhēng)執(zhí)，2009年2月16日，A公司以公司工作安排為由將朱先生的工作崗位調(diào)整為值班經(jīng)理，薪資調(diào)整為每月7000元。同日，公司向朱先生送達(dá)員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)通知及薪資調(diào)整申請(qǐng)表，但遭到朱先生反對(duì)，拒絕簽收。公司已按7000元標(biāo)準(zhǔn)，支付朱先生從2月16日至3月9日工資。朱先生書(shū)面向公司提出異議，公司仍堅(jiān)持調(diào)整，朱先生未到新崗位報(bào)到，隨后公司以朱先生連續(xù)曠工3天為由單方解除了與朱先生的勞動(dòng)合同，朱先生隨后向勞動(dòng)部門(mén)提起仲裁，要求公司支付非法解除勞動(dòng)合同賠償金并補(bǔ)發(fā)被扣除工資。據(jù)查，A公司沒(méi)有績(jī)效考核制度，A先生在任職期間也無(wú)重大失職行為。

本案是一起典型的因?yàn)閸徫恍匠曜儎?dòng)而引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議，因崗位變更而發(fā)生的糾紛是當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中一個(gè)重要的類(lèi)型。勞動(dòng)合同中雖然對(duì)勞動(dòng)者的崗位和薪酬均作出明確規(guī)定，但在實(shí)際履行過(guò)程中，由于單位處于強(qiáng)勢(shì)地位，對(duì)員工工作進(jìn)行實(shí)際的指導(dǎo)和監(jiān)督，單位往往利用自己的強(qiáng)勢(shì)地位，對(duì)員工的崗位及薪酬進(jìn)行調(diào)整，由于崗位薪酬的調(diào)整直接影響勞動(dòng)者的根本權(quán)益，因此勞動(dòng)者有必要了解單位哪些情況下可以調(diào)整自己的崗位和薪酬，什么情況不可以調(diào)整，以便維護(hù)自己的權(quán)益。

一、單位在什么情況下可以調(diào)崗調(diào)薪？

1.協(xié)商調(diào)整：

《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。”

因此，在一般情況下，如果變更勞動(dòng)者的工作崗位需要經(jīng)過(guò)勞資雙方協(xié)商一致，并以書(shū)面形式確認(rèn)。如果勞動(dòng)者不同意，單位不得調(diào)整。

具體到本案，A公司應(yīng)事先與朱先生協(xié)商一致并簽訂變更合同確認(rèn)書(shū)才能調(diào)崗調(diào)薪。

實(shí)踐中還有一種特殊的協(xié)商調(diào)整的情形：客觀情況發(fā)生重大變化的調(diào)崗

《勞動(dòng)合同法》第四十條：“（三）訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除。”

關(guān)于“客觀情況發(fā)生重大變化”法律沒(méi)有明確的界定，但這并不意味著沒(méi)有一個(gè)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，一般是指遇不可抗力或者用人單位跨地區(qū)遷移、兼并、分立、合資、轉(zhuǎn)（改）制、轉(zhuǎn)產(chǎn)、進(jìn)行重大技術(shù)改造等致使勞動(dòng)合同所確定的生產(chǎn)、工作崗位消失。比如員工原來(lái)的工作地點(diǎn)在上海，后來(lái)用人單位上海的分公司撤消了全部都到北京去，它會(huì)使訂立勞動(dòng)合同目的不能實(shí)現(xiàn)。因?yàn)楣ぷ鞯攸c(diǎn)也是簽訂勞動(dòng)合同的一個(gè)重要要素，它屬于勞動(dòng)合同的必備條款之一。如果當(dāng)事人就某一種情形出現(xiàn)是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”認(rèn)識(shí)不一致的，應(yīng)由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或人民法院裁定。

這種情況下，用人單位有合理的客觀原因的，但單位并無(wú)單方變更的權(quán)利，企業(yè)仍然需要與員工協(xié)商變更工作內(nèi)容，如員工不同意的，不同于一般協(xié)商變更情況下單位不得變更合同，單位可以提前三十天或額外支付一個(gè)月的工資之后可以解除勞動(dòng)合同，但它需要向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2.單方調(diào)整

用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行單方變更，但這種單方變更必須具有“充分的合理性”。實(shí)踐中，如何確定是否具有“充分的合理性”并沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，司法實(shí)踐中，一般認(rèn)為以下幾種可以認(rèn)為具有“充分的合理性”；

（1）法定單方調(diào)整情形

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)和第二項(xiàng)之規(guī)定，在以下兩種情形下，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

筆者認(rèn)為，根據(jù)　《勞動(dòng)合同法》　第四十條第一項(xiàng)和第二項(xiàng)之規(guī)定，實(shí)際上用人單位是被賦予了一定的單方變更權(quán)，在這兩種情況下調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為具有“充分的合理性”。但是在具體適用時(shí)也要注意相關(guān)限制條件，如不勝任調(diào)整，目前單位運(yùn)用的比較多，但卻對(duì)運(yùn)用條件并不清晰，根據(jù)法條精神，單位首先必須證明員工不勝任現(xiàn)有工作，然后證明單位對(duì)該員工進(jìn)行了培訓(xùn)或者調(diào)整了工作崗位后仍然不勝任工作。如果單位沒(méi)有規(guī)范的績(jī)效考核量化指標(biāo)，沒(méi)有詳細(xì)的考核記錄，沒(méi)有公平的考核制度和流程，僅憑直接領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人主觀評(píng)價(jià)，很難證明員工“不勝任”，也很可能被認(rèn)為不“具備充分的合理性”。

本案中A公司就是典型例子，在沒(méi)有對(duì)朱先生進(jìn)行規(guī)范公平的績(jī)效考核情況下，僅憑新任總經(jīng)理個(gè)人主觀映象就擅自單方調(diào)整崗位并降薪，很難能被認(rèn)定“具備充分的合理性”。

（2）調(diào)崗不調(diào)薪

浙江省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于印發(fā)《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)（試行）》的通知〔浙仲〔2009〕2號(hào)〕第36條規(guī)定：“用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，一般應(yīng)經(jīng)勞動(dòng)者同意。如沒(méi)有變更勞動(dòng)合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需，且對(duì)勞動(dòng)者的報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件未作不利變更的，勞動(dòng)者不服申請(qǐng)仲裁的，仲裁委員會(huì)不予支持。”浙江省高級(jí)人民法院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的意見(jiàn)(2009)第四十二條明確規(guī)定：“用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，一般應(yīng)經(jīng)勞動(dòng)者同意。如沒(méi)有變更勞動(dòng)合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需，且對(duì)勞動(dòng)者的報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件未作不利變更的，勞動(dòng)者有服從安排的義務(wù)。”該條規(guī)定要求單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要且對(duì)勞動(dòng)者的報(bào)酬和其他勞動(dòng)條件未作不利變更，單位可以單方調(diào)崗。

具體到本案中如果A公司確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要如公司產(chǎn)品轉(zhuǎn)型將朱先生崗位調(diào)整到生產(chǎn)部經(jīng)理，薪酬不變、其他勞動(dòng)條件也變化不大的話(huà)，其調(diào)整行為可以認(rèn)為“具備充分的合理性”。

（3）按照約定調(diào)崗調(diào)薪

法律對(duì)于單位與勞動(dòng)者事先約定，達(dá)到一定條件單位可以對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪的行為并不禁止，但單位要想按照這種方式調(diào)崗調(diào)薪，需滿(mǎn)足以下條件：

①事先明確勞動(dòng)者現(xiàn)有崗位和待調(diào)整崗位具體工作內(nèi)容及相應(yīng)薪酬

標(biāo)準(zhǔn)并明確告知?jiǎng)趧?dòng)者；

②明確調(diào)整的具體前提條件，不能模糊規(guī)定

③調(diào)整前與勞動(dòng)者書(shū)面確認(rèn)

如A公司可以在勞動(dòng)中規(guī)定“聘任朱先生擔(dān)任B項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，

薪酬為15000元/月，雙方同意，在該項(xiàng)目全部完成后，朱先生崗位調(diào)整為公司顧問(wèn)，薪酬為10000元/月”，在B項(xiàng)目全部結(jié)束后，A公司完全可以依照該約定調(diào)整朱先生的崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

二、勞動(dòng)合同約定單位可以根據(jù)需要調(diào)崗調(diào)薪，單位可以隨意調(diào)崗調(diào)薪嗎？

實(shí)踐中許多用人單位在勞動(dòng)合同中會(huì)預(yù)先做出可根據(jù)工作需要隨時(shí)調(diào)整崗位的約定，如“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)調(diào)整乙方的工作崗位和工作內(nèi)容，乙方在簽署勞動(dòng)合同同時(shí)明確表示愿意服從甲方的安排”，或在在“勞動(dòng)報(bào)酬”的條款中約定：“甲方可根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對(duì)乙方進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果或者根據(jù)乙方的工作年限、獎(jiǎng)罰記錄、崗位和工作內(nèi)容變化等，調(diào)整乙方的工資水平，但不可低于國(guó)家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，乙方在簽署勞動(dòng)合同同時(shí)明確表示愿意服從甲方的安排”。

工作崗位作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容，一經(jīng)約定即具有法律效力，如果調(diào)整，依法應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致。但是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)又隨時(shí)可能發(fā)生變化，用人單位在合同中約定，可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況或工作需要調(diào)整勞動(dòng)者崗位，是行使勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)的一種方式，也是符合情理的。《勞動(dòng)合同法》第3條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。“根據(jù)該條規(guī)定，如勞動(dòng)合同中約定“單位可根據(jù)需要對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗”，應(yīng)當(dāng)理解為用人單位與員工的真實(shí)意思表示，對(duì)雙方均具有拘束力。

但如果在勞動(dòng)合同中沒(méi)有對(duì)可以調(diào)崗調(diào)薪的情形作出具體明確的規(guī)定，應(yīng)視為雙方約定不明確，在這種情況下單位要調(diào)整員工的工作崗位并降低薪酬，單位仍然需要舉證證明自己的調(diào)崗調(diào)薪行為具備充分的合理性。2006年12月上海市高院的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答》規(guī)定：“勞動(dòng)合同中明確約定調(diào)崗調(diào)薪的有關(guān)條件，當(dāng)事人可按約定履行。如果勞動(dòng)合同中雖有約定，但調(diào)整的條件和指向不明確的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性；若不能證明合理性的，勞動(dòng)者可以要求撤銷(xiāo)用人單位的調(diào)整決定”

三、調(diào)崗后員工拒不到崗，單位可以員工曠工為由解除勞動(dòng)合同嗎？

實(shí)踐中，勞動(dòng)者對(duì)用人單位的調(diào)崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。對(duì)于上述兩種情形是否可以認(rèn)定為曠工，筆者認(rèn)為，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個(gè)前提：

第一，崗位調(diào)整是合法合理。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。在用人單位調(diào)崗不合法的情形下，勞動(dòng)者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認(rèn)定為曠工。

第二，員工的行為屬于“曠工”。曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無(wú)法履行請(qǐng)假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，又不按時(shí)上下班即屬于曠工。在用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的崗位合法的前提下，只要?jiǎng)趧?dòng)者不去新的工作崗位任職，不管勞動(dòng)者是否去單位上班，都可以認(rèn)定為曠工。

因此，員工首先應(yīng)確定單位的調(diào)整行為是否合法，再根據(jù)情況采取相應(yīng)行為，如無(wú)法確定到底是否合法，建議一方面遞交書(shū)面異議并保留證據(jù)，一方面仍然到公司人力資源部門(mén)報(bào)到并保留上下班證據(jù)，如公司堅(jiān)持不處理，建議及時(shí)向勞動(dòng)部門(mén)投訴反映。

[判決要點(diǎn)]法院認(rèn)為，雖然朱先生與A公司合同約定，可以根據(jù)需要，調(diào)整他的崗位和薪酬，但必須在合理的范圍內(nèi)。A公司以工作安排為由，對(duì)朱先生作出的調(diào)崗調(diào)薪?jīng)Q定，不符合合同約定和法律的規(guī)定。因調(diào)崗行為不合法，朱先生拒絕到崗的行為不能視為曠工，A公司單方解除合同行為構(gòu)成違法解除，需支付賠償金。

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