千萬不要認為這是一篇講職業能力和方法的文章，其實我是在吐槽。

1. 產品的CEO

產品團隊，不管設計、開發、測試、運營、市場……最怕的是什么？沒有目標！

從某種意義上來說，活在大公司里的螺絲釘是很幸福的，因為可以被動的工作，永遠有人為自己指明方向，只要完成了KPI、取悅了上級，就能收獲滿滿的成就感。

小公司里，尤其是在老板是個資本家的小公司里。作為某個產品的負責人，是沒有人給你具體目標的。老板只會告訴你，我們要成為什么什么，3年以后什么樣，5年以后什么樣，公司的戰略是什么什么。關鍵是，他還天天會變呀，會變！也就是說你無論給產品怎樣的規劃，都有可能瞬間被推翻，因為抽象的東西永遠有無數種解讀。

2. 兼職運營

有句話說的經典：“產品經理給了產品骨架和大腦，研發給了產品血肉，運營給了產品靈魂”。

這句話強調了互聯網時代，運營的重要性。也從反面提現了，缺少強有力的運營資源會遭遇到的尷尬和窘境。悲劇的是，好的運營人才對于小公司來說，就像大戶人家的千金一樣，很難迎娶。而且，對于初創型的產品，很大一部分，老板首先會選擇一個值得信任的產品經理來完成從0到1的過程，運營的介入通常會慢半拍。所有的初期的運營規劃、推廣策略，甚至是用戶運營的工作，都是產品經理來完成的。比如一個電商平臺上線的時候，后臺功能多半都是產品經理想象出來的，做出來以后再由運營來接手。甚至，初期的活動策劃也需要考慮，因為要考慮對產品架構的影響，和初期活動需要設置的功能。

3. 人力資源

在大公司里，產品經理雖然叫經理，但并不是純粹的管理崗。準確的來說，產品經理是管產品的，并不是管理員工的。產品經理需要善于溝通，善于跟人打交道，善于驅動跨職能的角色達成目標。但很少聽說大公司的產品經理需要自己招聘研發人員，自己設計考核和激勵辦法，自己考慮怎么保證團隊成員的“留存率”，控制“流失率”。有人會問，那HR呢？don't 天真了，小公司的HR不論從人員數量、質量，還是職位設定上，都很難達到你要的效果。從招聘開始說，你團隊缺人了，先搞定老板，老板給預算了，再去找HR，HR幫你發發招聘需求，收收簡歷，然后你就等吧。等上一個月，沒有合適的人員你一點辦法都沒有，然后就動用自己的人脈，求推薦。有推薦了再把簡歷給HR，求幫約。約來了主要也是你去談，各種畫餅，畫完了讓HR面，你還總得擔心HR會不會過于高冷，把馬上到嘴的小肥羊給嚇跑了。好不容易人招上來了，你以為就消停了，不會滴。小公司里是不會用KPI來驅動團隊工作的，尤其是90后的管理，他們很在意在你的團隊里是不是開心，是不是有成就感。這時候公司的某些制度甚至會給你的管理帶來負作用。老板在員工管理上把你當自己人，在福利待遇上把你當員工。所以，心態一定要調整好，自己要知道自己誰都不是，誰都不能得罪。

4. 任何人

有句話是，“產品經理需要具備的能力，是產品團隊能力的補集”。什么意思呢？就是你沒有什么是不需要干的，開發不行就去多研究技術，設計不行就多學學設計，測試缺人手就自己測。要不怎么都說，產品經理是具有綜合素質的復合型人才呢？因為你沒有一個節點是可以作為交付結果的，你的成果就是產品能做好，運營好。所以，好的產品經理應該善于爭取資源、運用資源、培養資源。但這在小公司往往很難理想化，資源永遠缺，人才質量永遠不夠高，永遠存在問題需要你親自解決。

說了這么多，那是不是在小公司做產品經理或產品總監就沒一點好處呢？一定不是，我們也得有點理由給自己進行自我催眠吧。

比如，小公司有更大的施展空間，沒有過多束縛，可以充分鍛煉自己想要加強的技能，沒人攔著你。小公司有更低的試錯成本，老板也更愿意讓你去嘗試，船小好掉頭，錯了就錯了唄，頂多挨罵遭鄙視，那值幾個錢，大不了換個平臺繼續霍霍。

小公司做產品，容易建立大局觀，更容易有ownership，有時候甚至會覺得這是你創業之前的一次模擬實驗。只要你想，你可以接觸到一切作為創始人需要思考的問題，和可能掉入的陷阱。這種寶貴經驗，和鍛煉出來的思維方式、思想層面，是做螺絲釘很難獲得的。

奉勸所有小公司的苦逼同僚們，一定要善于學習，善于自我批判，千萬不能因為自己是小群體里的南波萬，就沾沾自喜，一葉障目。阻礙你成長的已經沒有大山，只有自己的眼界和胸懷。

那些在從大公司出來的，頭上頂著光環的產品經理，如果去一家小公司，千萬要做好心理準備，你可能會遇到很多之前無法想象的困難，會發現現實是如此殘酷，會發現公司能提供的資源如此有限，會發現有如此多瑣碎的事是你從前不需要操心的。

每一個小公司里的產品總監上輩子都是折翼的天使……