據騰訊科技報道，京東于上周末舉辦集團開年大會時，宣布在2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管。知情人士稱，京東作出該決定是為了解決企業存在的各種組織問題，已經過深刻的內部反思。

這是京東首次針對高管層明確淘汰比例。根據騰訊科技提供的信息，京東共擁有18萬名員工，其中副總裁級別以上的高管預計有幾十到一百人左右。

京東證實了該消息，并表示，“集團正在積極推動‘小集團，大業務'的轉型，旨在盤活資源、充分發揮組織活力，為多元業務的發展保駕護航，以實現有質量的增長。”

不知道你看到這條消息有何感受？個人還是有些訝異的，原因在于：京東的規模之大，在管理精細化程度上似乎比我想象的粗放，好奇在此次明確末位淘汰制度之前針對高管的績效管理是如何運作的？

說到績效管理，末位淘汰在很多公司是蠻常見的做法。從出發點看，主要是為了獎優罰劣，也能夠促進團隊的良性成長。

末位淘汰，顧名思義，在績效考核排名靠后的需要淘汰，一般會設定淘汰比例或等級解除勞動合同，但因為《勞動法》對于企業單方面解除勞動合同的限定條件，實務中末位并不等同于不勝任工作，所以采取末位淘汰如果操作不當，也很容易造成違法解除（意味著企業可能面臨2N的補償金）

一般來說，比較合理合法的做法是：提前約定好按照績效考核排名靠后5%-10%，默認進入PIP計劃（即Performance Improvement Program，績效改進計劃），如果仍然不能達到預期的績效目標，才能夠依據《勞動合同法》第四十條依法解除勞動合同，但也需要正常支付經濟補償金（即N或N+1)。

績效管理要做得好，其實就是做到讓員工不驚訝，這就要求管理者要經常和員工溝通，周、月、季、年固定頻率頻次，讓員工及時得到對自己績效的反饋。不能讓人家到了淘汰前一天才知道自己做得差。這就對公司的績效制度和管理者的管理水平提出了較高的要求。在實務中，往往也是由于制度或是管理者粗放的管理導致了這樣或那樣的糾紛。