HR從業人員，最不陌生的工作就是招聘，發空缺信息收簡歷約面試發offer，看起來，只要是稍微經過專業學習培訓，就可以直接上手，也確實如此。
今天從幾個方面來探討一下，什么是招聘？為什么要招聘？怎么招聘？招聘面試中的“坑”在哪里？亮點在填“坑”。
什么是招聘？招聘就是單位出現了崗位空缺的時候，HR從業人員展開的給崗位安上人的過程。
為什么要招聘？因為單位里的工作經過解構，最終都是由崗位來承接的，而這些工作，需要崗位上的人來完成。?崗位上沒人，工作就沒人干了，所以要招人補缺。
怎么招聘？回答這個問題，得分步驟。
第一步，得搞清楚，招的是什么類型的人，是資深的還是職場菜鳥也行。
第二步，根據招聘的類型，篩選招聘渠道，是內招還是外招？外招的話，是通過招聘網站，還是通過內部推薦，或者是獵頭，也可能是校園招聘？這就要回到第一，分析要尋找的人是哪一類型，然后有針對性展開招聘，資深的中高層崗位可以借助獵頭，不需要什么經驗的可以校招。總之，不管招聘什么人，都不妨幾種渠道并行使用。
第三步，網羅搜集簡歷，篩選預約面試。要視不同的崗位，安排不同次數不同級別的面試，比如中高層崗位，最少得經過HR的1到2次面試，然后要經過單位高層的2到3次的面試。而基層崗位，通常就不需要單位的高層出面，HR和用人部門面過基本就歐了。
第四步，必要的崗位，一般是中高層或是能接觸公司商業秘密的崗位，安排背景調查，確保不引進有“前科”的人。
第五步，體檢，發offer。這兩個的順序不一定誰在前，有的單位為了規避代體檢情況發生，會在發offer后統一組織體檢。
招聘面試中的“坑”在哪里？好大的開篇帽子過完之后，來聊一聊實戰中經常遇到的“坑”和填“坑”。
第一個“坑”，簡歷很豪華，實際水平很簡裝。判斷一份簡歷水不水，可以按其工作履歷的連續性，職位發展的循序漸進性來做初步的判斷，不要被別人的簡歷牽著鼻子走。純粹按“歷”索驥來的人，在安排到公司來之前，最好先行進行電話面試。
第二個“坑”，面試應答如流，只談經歷不談經驗。招聘是尋找可以勝任空缺崗位的人，每一個崗位都有其職責要求，也有其解決問題的定位設置。工作“經歷”過了的意思，可以是工作主導也可以是協從甚至有可能只是旁觀了一下。不要被表面的東西迷惑，可以采用STAR技巧來進行深入排查。
第三個“坑”，“我們”不離口，“我”字不出頭。一般情況下，在工作中，上司通常都會說，匯報工作時要經常用“我們”少用“我”來開頭，這體現了一種團隊合作的精神，是混職場起碼的操守。但在面試過程中，如果過多地用“我們”來開頭，則更多體現了闡述者的不獨立，很可能該項工作或是任務并不是由TA來主導完成的。這個“坑”怎么填？明確向對方提出要求講述個人的業績表現。
第四個“坑”，凡講必“我”，主觀蓋過客觀。面試過程中，應對問題，百分之八十用“我覺得”、“我感覺”、“我認為”等主觀性用語，一定程度上不代表自信，而有可能是過于自我。日常工作中可能表現得過于以自我為中心，缺乏包容性，對客觀事物的認知可能有失偏頗。要填這個“坑”之前，可能要判斷自己公司的文化是不是崇尚個人英雄主義，以及是否是單打獨斗的崗位工作，如果不是，還是趁早兩散。
第五個“坑”，講“別的公司”如何如何，多于自己呆的公司如何如何。這個“坑”就更要注意了，這樣的人可能還算有點小聰明，不講自己呆的公司不好，而用別的公司的好來反襯自己公司的不堪，是不是更可怕？單純的發發牢騷吐吐槽，是比較明顯的負能量，負能量的升級版，是借雞生蛋給自己的雞看。這樣的人選，視情況吧，負能量不一定就是負效應，看什么崗位什么需求。
第六個“坑”，offer前的兩廂情愿，大多是你的一廂情愿。經過一輪又一輪的面試，最后終于敲定了合適的人選，雙方寒暄握手致意，你也跟老板匯報完畢了，對方卻去了別的公司。這個“坑”不算是“坑”，算是你的經驗不足，要解決，很簡單。offer前1個崗位需求至少留下2個候選人，保持曖昧態度，萬一被看好的甩了，還有1個可以救場。
招聘過程中，還有很多“坑”，純專業范疇的、書本上經常提到的，就不一一列舉了。but，路上有“坑”，就不走了嗎？當然不是，是要明知山有虎偏向虎山行，前提是摸清虎的脾氣和習性，有策略地進山前行。
