在組織管理中，我們主要以X-Y理論為主以解釋組織的管理過程。X—Y理論（Theory X-Theory Y）主要是對人性的根本性理解。一個是性本惡——X理論，一個是性本善——Y理論。對X理論和Y理論的概括，是道斯·麥格里格（Douglas McGregor）在學術上最重要的貢獻。面對紛繁蕪雜的管理界，麥格里格一針見血地指出，每個管理決策和管理措施的背后，都有一種人性假設，這些假設影響乃至決定著管理決策和措施的制定以及效果。

那么，什么是X-Y理論呢？

以上是X-Y理論的兩個主要假設，我們可以清晰的看見兩個理論的基本假設是完全相反的，那么兩個假設到底哪一個是正確的呢？? 兩個都對！或許答案讓人很意外，但是真正的事實也是如此。而不同點在于領導者，一般來說X型的領導者會產(chǎn)生X型假設的組織，而Y型的領導會產(chǎn)生Y型的組織。不同的領導風格會直接影響組織的規(guī)章制度與架構，也會影響組織成員對于組織的反應，也會在不知不覺中塑造不同的組織特點。

哪一種領導方式更好呢？ 但我們不是說X-型領導就一定差，也并不是Y-型的領導就一定更好。在本系列的文章第一篇中，我們就提到了：我們應該選擇民主型的領導，但是適當?shù)臅r候也應該選擇獨裁式的領導風格。不同的領導風格有各自的適用領域與方向，當組織初步建立的時候，民主的領導風格可能會更好，因為組織之初是相互熟悉的成員一起建立的組織，當領導者新進入組織時，面對完全不熟悉的組織成員時，盲目放權只會產(chǎn)生嚴重的后果。所以不同的領導風格應該要不停的變化，才能適應不同的變化。

怎么實現(xiàn)領導風格的轉(zhuǎn)變？ 正如我們上文所提到的，不同的領導風格適用不同的組織環(huán)境，所以當組織環(huán)境改變時，我們的領導風格也要及時改變，同時也不要積極引導組織成員的風格的轉(zhuǎn)變。在回答這一問題前，我們需要首先提出一個命題“領導者對于組織的主觀假設會得到實現(xiàn)”，所以組織成員會因為領導者采取的不同的領導方式，從而偏向X或Y型理論。其背后的推理過程我們可以簡單呈現(xiàn)

如何引導組織成員的轉(zhuǎn)變？值得我們注意的是，領導者選擇的領導策略在轉(zhuǎn)變期間，更多的應該是引導策略，直接的應對策略。應為在風格轉(zhuǎn)換的初期，組織成員的反應會有許多不同的反應傾向，領導者應該要不斷的將組織成員向正確的方向引導。所以在組織的轉(zhuǎn)化過程中，我們更多的要做的是為組織成員創(chuàng)造環(huán)境。在組織環(huán)境中，最重要的莫過于反饋，所以反饋機制的建立尤為重要。要使組織成員建立Beautiful Enemy的氛圍。同時，另一個重點在于為組織成員建立高效的工作環(huán)境，掃清組織成員工作中的障礙。

最后，是提醒：改變總會帶來痛苦，只要方向沒有錯，總會帶來成果。在改變之初，組織績效的降低總是不可避免的，因為我們面對新的組織方式及環(huán)境的時候，不熟悉和錯誤帶來的低效總是不可避免的。單只要我們的改變方向沒有錯，堅持改變，更優(yōu)化的結果就一定會出現(xiàn)。

附：Y-理論管理要點

1、 管理要通過有效地綜合運用人、財、物等生產(chǎn)要素來實現(xiàn)企業(yè)的各種目標

2、 把人安排到具有吸引力和富有意義的崗位上工作

3、 重視人的基本特征和基本需求，鼓勵人們參與自身目標和組織目標的制定

4、 把責任最大限度地交給工作者

5、 要用信任取代監(jiān)督，以啟發(fā)與誘導代替命令與服從

總之，管理過程主要是一個創(chuàng)造機會、挖掘潛力、排除障礙、鼓勵發(fā)展的幫助引導的過程。

①分權和授權

②工作擴大化

③參與式和協(xié)商式的管理

④職工績效的自我批判