個人認為，賦能應該是指引方向、培訓方法、服務全方位。

首先是指引方向。統(tǒng)一的方向，對一個組織的重要性再怎么強調也不過分。沒有方向時，往任何方向努力都是逆風。方向錯誤時，越努力越失敗，也就離目標越遠。一個組織、一個團隊，只有統(tǒng)一方向，大家的努力才是有意義、有價值的，才能讓人看清前進的道路，勁往一處使。

有了方向，每一步都在接近目標，每一步都算數。至于目標，方向對了，無論順境還是逆境，目標就在那里，只是有時走得快些，有時走得慢一些，但你不會迷惑，不會糾結，不會陷入無意義的自尋煩惱。分階段目標可以隨時調整，就像大海航行一樣，當碰上惡劣天氣，被風暴所阻，可以繞行，可以暫停，計劃可以更改，但最終的方向、目標不會變。

其次是培訓方法。

有方向，有目標，必須要方法論體系來落地實施。如何調研消費者的真實需求？如何調研市場競爭態(tài)勢？如何切分細分市場？如何選擇目標市場？如何定位？如何研發(fā)產品或服務？如何組合營銷策略？如何組織企業(yè)的組織架構？如何確定企業(yè)的績效考核？如何激勵員工？

總之一句話，賦能就應該讓員工有能力去做企業(yè)想讓他做的事，從而在達成企業(yè)目標的同時實現員工的個人目標。

賦能，重點就是讓員工有能力，有方法，能解決問題，能順利實現目標。

最后是服務全方位。

當員工需要資源，需要支援，需要答疑解惑時，能找到合適的一切。

賦能與傳統(tǒng)的管理控制的最大的區(qū)別在于，賦能是服務為主，組織結構是倒金字塔型，管理目標是自下而上的，由員工自行設立目標，組織架構高層服務基層。賦能型組織的員工與組織的關系更多的是合作型關系，而非隸屬型或傳統(tǒng)的雇傭型。更多的是松散型而非緊密型關系。賦能型組織應該激發(fā)員工的激情而不是通過控制。

賦能就是讓員工知道往哪走？怎么走？知道求助誰？