? ? ? ? 今天看到一篇微信公號文章，提到人在工作、運動、學習中，通常持有的目標可以分作兩類：一類是注重良好的表現從而體現能力（be-good）；另一類是注重成長進步以及精通某種手藝或學問（get-better）。

? ? ? ? 放在職場來看，這個劃分很有意思，它解釋了不同的人在職場奮斗的不同動力。心理學家將第一類目標稱為“績效目標”，即工作動力來源于展現自己的聰明才智、能力和業績，以及優于他人的意愿。第二類目標稱為“精熟目標”，即工作動力來源于發展或增強某種技術和能力的意愿。

? ? ? ? 持績效目標的人，更關注工作產出結果，以求獲得外界（機構/上級/他們）的肯定，從而確認自己的價值感，因而屬于“外在指標導向”（筆者自創的詞，希望說得清楚J）；而持精熟目標的人，更關注自身的成長和進步而非他人肯定，與自我價值緊密相連，因而屬于“內在指標導向”（也是自創詞J）。

? ? ? ? 心理學的研究發現：處理簡單事務，持有績效指標能有效提高表現；而處理有挑戰性的事務，精熟目標能有效提高表現。以及，持有精熟目標的人比持有績效目標的人有更強的耐挫性。當遇到挫折或外部負面評價，持有績效目標的人在行動表現和個人狀態上都會更加低沉，更容易陷入抑郁。

? ? ? ? 研究還發現：追求成長與進步能夠獲得更多快樂與樂趣，高度關注過程會加深個人參與感，即增強工作內容與個人的連接感，從而更有動力投入其中。

? ? ? ? 之所以對這個話題頗感興趣，除了臨近年終我們需要回看自己一年的表現之外，更主要的原因是：筆者曾與自己的上司在工作表現評估中就“外在指標導向”與“內在指標導向”有過一場爭論。

? ? ? ? 誠然，在現實中，一個組織需要通過設置一套評估指標來橫向考核員工的表現；組織層面的目標實 現，也需要將工作指標分配到個人，這在任何組織都是一個“政治正確”的問題。引申一步說，“外在指標導向”更是社會文化的主流現象。從教育開始，我們的學習表現就以分數考核的形式體現，外在標準很大程度上代表了對一個人的評價。更不要說當前社會主流文化對于“成功觀”、“價值觀”的理解。我們的文化很少鼓勵一個人去關注自己的感受、自己的興趣，以及內在愿望。

? ? ? ? 在現實層面，要讓一個組織關注個人的精熟目標，這是不現實的。這一點，我們必須承認。但作為個體，我們需要考慮如何在臺面的績效指標之下，為自己設定屬于個人成長的精熟目標，以便獲得長遠的成長和進步。

? ? ? ? 以及，外在指標在一定程度上存在不可控性，這包括組織制度的調整、他人的工作表現等，個人的價值體現處于“被決定/被評價”的位置。“埋頭拉車式”的努力，并不一定獲得外在指標的認可。可見，個人的成熟，需要在“勤奮”之上的更高一個維度去思考：你如何主動實現/決定自己的個人價值。

? ? ? ? 在這個維度上，我們首先需要動用自己的元認知能力（也叫“自我覺察”）來看清自己努力的動機屬于哪一類；或者兼而有之，需要分清哪些表現是由“績效指標”導致的，哪些動機屬于“精熟指標”，是否得到個人的關注與回應。第二步，轉變個人觀念，從關注績效結果逐漸轉變為關注學習過程；第三步，在過程關注中，尊重自己的感受和內在欲望，以恰當的行動來回應。

? ? ? ? 心念一動，即如播種。有時候，心念的轉化，比用蠻力更有效。