初看這個文章哈哈一樂。

聯想到郭德綱有一個段子叫《買面茶》，里面有一個橋段，也是類似的。講的是“一個富豪自己花錢演出，買觀眾，觀眾只要笑就給錢，笑的越厲害給的越多”，非常應景，可以看了一樂。

但是這事兒呢，它其實禁不起細想。

?作為一個HR，這事兒我覺得：如果把愛笑的獎勵變成一種制度，那就不是什么好事；如果愛笑的獎勵變成一種機制，那就是一件好事。

怎么說呢？

這事兒，說到底是一種績效激勵的案例。

績效管理，就不得不關注：目標設置（指標）、正規化（考評的結構性）、公平性以及層級性（這個案例不涉及層級性問題）。

拿這個事兒舉例子，制度就好比是我上文提到的郭德綱的段子。如果，我們把“笑”這個行為作為獎勵的一種機制，笑就給錢，那我就拼命笑。沒事瞎樂呵！大伙兒都不用干活了，樂呵吧~

這個事兒本來的目的?文中有描述：是要通過“有感染力的笑容”來給公司（團隊）帶來“正能量”。笑容是一種可以感染團隊氛圍的行為，需要鼓勵的是這種行為。按照我的理解看，老板想要鼓勵的是企業公民行為，是一種“關系績效”。

所以用制度來約定這種東西，是不合適的。制度是一種高度結構化和公平的模式，但是缺點是指標項設置過于單一，在實操中容易走樣。用績效管理的概念說就是：高度結構化的績效考評模式在員工從事低度結構化任務時，會約束和束縛員工行為，導致工作績效降低。

意思很明白。鼓勵的不是笑這事本身，用一種正面的行為感染他人才是?？梢哉f，這就是一種無法結構化的任務。

那么為什么變成一種機制就是好事呢？

回到這件事兒本身來看，老板在這里是?評價單位，擁有對于績效的考評和解釋的權力。同時他也有對績效過程和績效考評方法進行明示的義務。

簡單的看，“你快樂的工作，感染了同事，我就愿意獎勵你?！?/b>這種考核方式（指標）是柔性的，便于指導和調整，并且它的公平性可以通過程序公平來實現。

一件小事兒，說來可以逗你一樂，不過也可以見微知著。

聰明的老板善于使用管理方法，讓員工自發的管理自己的行為，而并非一味仰賴制度手段，僵化了員工的行為。

所以，正在看這個段子的您，您（或者您的老板）是一位聰明老板嗎？