培育工匠精神首要培育環境

朋友從一家國有銀行離職，筆者甚感驚訝，細問之下不免感慨。原來朋友在這家國有銀行風控部門就職，負責對全轄授信項目進行風險審查，按理說這個部門應該屬于銀行的核心部門，屬于高精尖人才類型，應被單位重點培養和運用。但事實上，朋友就職的這個部門人員跳槽頻繁，老人留不住，新人不愿來。細究之下，不外乎三方面原因。

首先，收入不高。按理說作為銀行的核心部門，收入至少應該達到全行的中上水平，但據朋友介紹，這家國有銀行的風控部門不能參與授信項目的獎勵、不能參與基層網點的存款獎勵等，每月的工資基本是死工資，每年也只能和全行員工一起拿到一些平均的年終獎，不說與業務發展部門的人比較，甚至連前臺柜員的收入都不如。

其次，權責不清。朋友雖然就職在風控部門，按規則來講對授信業務具有較大的發言權，但這么多年來在全行業務為先的績效考核體系下，風控部門基本淪為擺設，加上這些年業務發展順風順水，更沒有人把風控部門放在眼里。朋友雖然收入不高，也樂得清閑。但最近授信業務部不良增多，這個板子卻實實在在的打在了風控部門身上，不僅要負責起訴、追償等一系列任務，關鍵是要扣工資。授信項目的獎勵沒有資格分享，項目不良的懲罰卻要部門承擔，如此做法，怎能不讓人寒心？

最后，晉升通道不暢通。朋友所在的分行是一個二級分行，一級分行對其有嚴格的管理層人數控制，雖然人力資源管理辦法上有各種專業技術職稱的晉升辦法，但基本淪為虛設。已經跳槽的眾多老人都是因為多年提拔不上去，也無法通過評定高級經理等來提高收入和級別，最終被其他股份制銀行挖走，也正是因為無法在風控部門獲得業績，新人也不愿意來。

這三方面原因從根本上來說是外部環境原因。培育工匠精神，不僅需要內在的動力，也不可忽視外部環境的影響。作為把控金融資產安全的風控部門的員工本應該被單位當做工匠給予重視和培養，卻被一套不適應的績效考核體系給淘汰掉，著實可惜。

培育工匠精神首先要培育合適的發展環境，尤其需要一套合適的激勵體系。工匠精神需要慢工出細活，需要精雕細琢，需要時間的積累和實踐的沉淀，這都需要一定的成本和付出，如果這個成本和付出沒有合適的環境給予承擔，相反還要制定一些阻礙的制度，想要培育工匠精神其實是一句空話。C