對于創業公司，不管是融資前還是融資后，不論處在哪個融資輪次，法律問題可謂如影隨形。公司在成長的過程中，不免遇到各種問題，而本文要談的，就是：打開股權激勵的正確方式。

作者：無訟 蔣友毅

轉載自牛透社

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期權、限制性股權、股權

首先介紹這三個基本概念——期權、限制性股權、股權，他們分別是什么意思。

第一，期權的關鍵字是“期”，即：它是未來可以用來兌現的股權，期權在實際操作過程中，主要用于對員工的激勵。

第二，限制性股權。限制性股權也是一種股權，但它有限制性，所謂的限制性，指的是：你獲得這個股權和把這個股權轉讓出去，以及其它相關的權力，會因為一些條款的設置而產生一些限制。

限制性股權主要用在創業階段給創始伙伴和合伙人。比如，我們不能在創始早期把股票賣出去，或者部分創始人可能不具有同等的投票權和表決權。

第三，股權。從某種角度來說，企業里權限最大的就是投資人，他們把錢投進來，有非常多的權力。除了法律上應得的權力，他們還會在投資協議里，寫出很多他們想要的額外的權力。

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只設計不管理，股權方案形同虛設

圍繞期權、限制性股權、股權三個概念，有一個核心要點就是設計。事實上，現在市面上可以看到很多課程、書、文章都是圍繞設計來談的。但我想說，有件事情比它更重要——管理。

在座大部分都是公司的管理者，設計只能把你送上馬，要想馬往前跑還得靠自己。

一個最早的期權或者股權的設計方案，在你公司創立之初或者在某個特定階段是適用的，但當你的公司不斷壯大之后，你所處的壞境、你的團隊、你的業務方向都會發生很多變化。

怎么可能用一個一成不變的設計方案，來管理企業的各個階段呢？所以管理才是更關鍵的。

以下這81點，在期權、股權和融資方面或許會給你非常好的指引。

我們在互聯網上可以看到很多例子，企業內部發生股權糾紛，非常難解決，甚至導致公司散伙。不是有很好的設計嗎？為什么還是不行？還有的團隊在做期權激勵，但是效果不怎么好。

所以，只設計不管理，你的股權方案形同虛設！

我們想象幾個場景：

第一，覺得自己占股比例較低的創始人，什么時候才會有這樣的感覺呢？剛開始談好，我分20%，你分80%是沒問題的，但兩年后發現，公司的主要事情都是我自己做的，但我為什么拿20%，你卻那這么多呢？

第二，能力跟不上公司發展的創始人，這種情況也非常常見。

公司剛開始缺資源，而某人之前在大型電信企業就職，手里有非常多的各地移動運營商的資源可以做推廣。但也許在公司發展到一定階段時，發現他的資源根本沒有優勢，并且這個人也不在公司上班，即使他在公司上班，開合伙人會議時根本沒辦法提出建設性意見，這時候怎么處理？

第三，某人在創業中途要離開，想要其他人高價回購他的股權。

第四，某人股權占比高，但與價值貢獻不符。

以上這些問題都不可能在設計階段出現，因為當初加入的時候，在那個階段可能我們對事情的理解和認知是一致的，待公司發展到一定階段時，才會出現這樣的問題。

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股權都給了，還有調整的可能嗎？

核心問題是：在這種情況下股權都給了還有調整的可能嗎？

如果我們前期不去做有效的設計，可能真的沒有調整的空間了，但是如果我們能盡早意識到，并有意的設計，完全有回旋余地。

一、建立可操作的動態股權分配機制

大多數人會把股權分配在公司的注冊體制下，然后再作調整。早期幾個人單干的時候是沒有問題的，但當有投資人進來的時候，事情就不一定那么容易了。

通常，大家都會成立一個有限責任公司，而有限責任公司涉及到股權的轉讓和變更時，是有一定的門檻限制的。這時候如果你的股東比較多，你的比例分配相對比較零散的話，很可能帶來非常大的內部矛盾。

目前看來，這個方案是不可行的，所以我們需要在之前的階段去思考一個可行的動態分配機制。

怎么做？這里有個簡單的架構供大家參考。

我們認為一家企業，在剛開始的時候至少應該考慮到，企業有三個潛在的股東：

一是員工的持股平臺，預留給未來的員工持有期權的一個持股平臺公司；

二是創始人持股平臺，這是對早期的創始人進行靈活、動態的股權分配的平臺；

三是未來投資人進入，會作為獨立股東加入公司。企業至少需要關注這三個體系

圍繞創始人的股權動態變更，我們可以通過創始人持股平臺的股份調整制度來完成。

成立持股平臺時會有兩種形式，一種是有限合伙，一種是有限責任公司。這兩個基本的概念，它們之間有什么區別？

有限合伙分成兩種類型的合伙人，一類是普通合伙人，一類是有限合伙人。

普通合伙人會承擔這家公司的無限連帶責任，有限合伙人只是按股份承擔責任，但是普通合伙人具有這家公司的管理權，這類人被稱作執行的事務合伙人。而有限合伙人只能按照他的股份去獲得這個平臺的利潤分配

有限責任公司更加明確一些，它沒有權和錢之間區分對待的關系，它是一個完全同股同權的平臺。

目前，持股平臺的設立，主要是這兩種形式，而這兩種形式各有利弊。

從稅賦上說，有限合伙公司，它只需交一個人的所得稅，有限責任公司稅務是雙重的。此外，在設立法律程序和管理規章制度設計上，也會有不同。比如：有限合伙公司要求合伙協議，有很多基于公司法的約束，也有特定的要求，而有限責任公司可能會有更嚴格的公司法的要求，并且有公司章程設立的要求。

為什么要區分它們之間的區別？因為可以通過公司的設計，去有效完成股權動態調整的基礎架構。

例如：三個人一起創業，我作為創業公司最大的投資者，也是最主要的貢獻者，接下來有技術合伙人或者市場、銷售合伙人加入這個平臺，他們加入有可能只是需要貢獻他個人的能力，而不需要資金的投入。

在這種情況下，我可能會通過有限合伙的方式，來保證接下來的時間我自己在公司的管理權。

但是我希望他們能夠有合理的回報。剛開始我拿80%，他們各拿10%。當遇到自己的投入跟產出不成正比時，我們可以通過有限合伙人利潤分配機制，來確保自己可以獲得更多的股份比例，但是不用調整公司管理權。

有限責任公司則更像三個平等的人，資金投入、時間投入相對對等，可以通過股權的方式來調整。而變化的方式、手段相對比較明確。

第一，通過增資—減資的方案來調整。因為這時你有自己獨立的持股平臺，那么調整和制度就是相對靈活的；

第二，實繳制、認繳制。成立一家公司，你會在自己的公司章程里說明你的繳納制度。

認繳制是只需要在注冊資本中約束其中某個股東認繳的資本額，即他在公司的股份，而不需要實繳，其義務在公司章程或者在股東協議中約束就行。實繳制是，在當你確認了認繳資本額之后，需要一次性把錢繳完。

不管是認繳制還是實繳制都可以支持增資—減資—轉讓，只是操作方式不一樣。認繳制只需要做工商登記、變更就行；實繳制如果要做股權動態調整的話，都需要實打實的做業務把錢投進去。

在這里，我推薦用認繳制的增資方式。

當確定好整個股權分配的認繳增資方式后，首先需要設立一套相對完備的公司章程、合伙協議，用制度保證變更。

舉例，假設公司現在天使投資人占股20%，有20%的預留期權值，同時創業人希望新晉一個合伙人，給他20%的股權。

按照剛才的體系，剛開始在持股平臺里認繳數為10萬塊，如果對認繳出資額做變更，讓新晉合伙人獲得5萬元額外認繳出資額，這樣在持股平臺里，就是2：1的關系折算在公司里就分配了20%的股份。

在持股平臺里，可以根據公司章程去對持股比例，以認繳出資額變更方式進行變化，來確定股權動態分配機制的體系。

你可以通過一個相對明確的面向創始人持股平臺的設計，來實現股權的動態分配，不是每個公司的股權定好了之后想變化都是困難的，還是有方法的。

二、建立以實際貢獻為依據的分配與調整制度

隨著創業演進，很可能會發生連核心創始人都變化的情形。公司從創立到A、B、C輪直到上市，每一個階段可能都會發生核心崗位人員的變化。

如果你是最核心的創始人，假設你對公司全方面進行把控，你會發現天天跟你混在一塊匯報的人群也在發生變化，如果你還想在現有的職能范圍之內統管整個公司的話，你的公司就會出現瓶頸，尤其是當你獲得公司大量股權的時候。

這時候怎么辦？不管你是不是最核心創始人，首先都要有一個明確的心態，創業階段是非常艱難的，股權比例不能一成不變，要鼓勵并讓對公司起關鍵作用的人往前站。

我們經常會盯著比例看，常說我20%，你40%，誰還有40%，但我們忘了這些比例背后公司的估值。公司天使階段估值一千萬的10%與未來公司估值100億的1%，你更希望要哪個？能不能把公司做到100億？

你需要更多的人才加入，需要把股權用好，讓優秀的人才愿意拼命。在公司初期時，分解公司戰略，為每個合伙人設定目標與KPI，要協商確認這些目標對于公司的重要性。

因為在這個階段可能產品最重要，產品合伙人的目標達成，可能重要性會非常高，而下個階段又有不同。

把重要目標和其重要性以及相關的權重拿出來，形成相關的書面決議，約定今年或者半年之內我們要干這個事兒，各自分工一起來努力，到期末的時候，基于這套決議的規則和目標達成情況來確定每個合伙人的貢獻，基于這個貢獻去做股權調整。

但是股權這樣一期一期的調整會不會帶來嚴重的問題，是不是在玩數字游戲？并不是！

公司的估值在變化，你要去思考大家的貢獻，在分配新的貢獻值時，是基于新的公司的，所以最后的比例分配一定是合理的，因為每一期的貢獻值是基于上一期期末的情況來定的。當然，必須考慮當時的情況。

所以，它是一個結合了股權比例和公司整體的估值，以及公司當前狀況調整和變化的機制。

股權分配就是分蛋糕，我們想做的是不斷分蛋糕，就是為了讓大家有源源不斷的動力，把蛋糕做得更大，再分下一期的蛋糕。蛋糕如果這期分光了，大家就可以坐享其成了。

三、建立尊重歷史貢獻的退出機制

每個人創立公司時都有挑戰BAT的想法，但是我們還是要給自己尋找一些退路，或者給我們的伙伴尋找一些退路。

很多公司最后因為在融資或者兼并等一些關鍵時刻，不能達成一致意見（關鍵原因就是合伙人不和），但是這個時候又沒有很好的方式讓一些不合適的合伙人離場，就會導致非常嚴重的問題。

股權的動態分配機制里，必須要建立一套尊重歷史貢獻的退出機制。有兩句話：

第一句話——“不低估每個人的歷史價值”。

如果設計退出機制說，你不干了我一分錢都不給你，沒有人會愿意。換位思考如果我被人干掉了，我就這么凈身出戶，我也不愿意。所以個人的貢獻是需要被考慮的。

怎么考慮個人貢獻？可能因每個公司而異，分三點考慮。

第一點，考慮這個人的早期資金投入；

第二點，考慮他的工資損失，例如正常情況下他去另外一家公司，一年掙200萬，但在創業公司一年掙12萬，他加入創業公司肯定會把自己薪資降低，除非大家是土豪創業才不關心這個損失；

第三，考慮他在公司整個創業過程中的業績價值。把這三點進行折算形成一套明確的規則，就是對個人貢獻的確立，可以作為他退出時股權回購的計算標準。

第二句話“不要高估公司的潛在價值”。

當你拿到融資后發現公司估值好幾億了，這時退出機制就不可能按照公司的估值來折算，進而設計合伙人退出的錢，因為公司沒那么多錢。

舉個例子，公司到B輪融資1億，估值5億，出讓20%給投資人，其中一個早期合伙人經過不斷的稀釋還有20%的股份，如果要按公司估值開掉他，20%回購需要1個億，那肯定買不回來。

所以如果是一家需要經過融資才能發展的公司，10%是一個可以參考的數字，當然如果資金實力雄厚，也可以再往上抬一抬。

也可以做一個折中，如果按照公司的估值所計算的回購價值比個人貢獻還要低，就可以取個人貢獻值與回購價值的中間一部分。

關于回購還有兩點建議：

第一，大家都覺得應該這么做，但是沒有把它寫進協議里。離開的合伙人一概不留股份，有回購、有退出但是不要留股份。

在有限責任公司里，如果某個合伙人的股份涉及到全體股東同意條款的時候，也許這個合伙人離開之后會成為公司未來發展的關鍵的絆腳石。

第二，在公司創立之初，就在公司章程或者股東協議里直接寫好，事先約定不配合負違約責任，這是有法律效力的。

很多公司最終清退合伙人時就會面臨這樣的問題，甚至有可能因為這個原因被拖死。

退出機制一旦被激活，一定要形成明確的法律條文和相關書面的文件去約定一些關于退出的流程和程序，不配合的人一定要承擔相應的違約責任。

四、尋找一家專業可持續的外部機構來做

談到合伙人分利益的時候，如果按照中國人的習慣，一定會面臨不愉快，有些事情交給外部人做更合適。

我們公司的幾個聯合創始人，除我之外都是律師，我們在做相關股權協議的時候，從來沒有出現過矛盾，為什么？因為我們都是請的外部機構做的，反而比起我們自己來，不好當面說，或者不好白紙黑字寫下來要好得多。外部律師是站在相對中立的評判角度上思考事情并解決問題。

“再親的兄弟也務必在合伙時，約法三章形成書面文件，用完備的制度來對你自己的創業保駕護航”。

基于上面的內容，我給出了我們自己的股權持續管理的框架。它包含兩個層次：第一層圍繞制度的管理；第二層圍繞法務的支撐。

制度管理是公司軟的部分，關于公司的合伙人之間就分配、退出、貢獻、回購、價值計算、兌現、實現等標準進行相關的設計跟決策。法務的支撐是硬的部分，針對合伙人就制度管理決策形成明確的協議，章程、股權變更記錄甚至稅務籌劃方法。

有這樣一套體系，創業的事情就變成了一個可以動態靈活變化的框架，并隨著公司的發展變化而變化，還可以呈現創始團隊人員的個人成長和貢獻，這樣的框架才應該是一個公司最良性、最優的一個框架。

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詳解期權

期權就更有意思了，這是創始人給員工的。但是員工拿到期權后沒什么感覺，覺得跟他沒什么關系，給也可以，不給也不在乎。

其實大多數企業期權最后都流于形式。對于公司老板而言，公司被并購、被上市，股份換算成上市股票，自然而然就有幾千萬。

員工會想，那么大公司你才把百分之零點零幾給我，我拿這東西有什么意義？況且還需要我在公司干4年才能拿完。

關于期權還暴露出很多實際的問題，幾個典型：

一，我根本不知道自己分了多少股，現在值多少錢。

二，我不知道期權未來能不能換錢，沒有給我明確的權益，感覺公司在玩數字游戲，還不如多給我一些工資；

三，新老人之間就期權不一致的想法。老員工認為他在公司剛成立時加入，幾年來幫公司打天下，加班熬夜，好不容易有點起色，可從外面招進的新人期權卻比較高，公司怎么考慮的？

第一、期權成為選人育人管人神器

期權的持續管理相對于股權，其實更加關鍵和重要。給三點建議：

第一，期權會成為公司人才培育的神器。

它會對選、用、育、留尤其在選人、育人和管人方面提供非常強大的支持。

選人，可采取高薪-無期權，底薪-期權的方式。

關于育人，創業公司早期都會有應屆畢業生加入，怎么用期權培育年輕人？

（1）期權隨著崗位晉升而調整。

（2）讓晉升時間與公司融資節奏賽跑，期權的授予時間在哪個輪次，就基于這個輪次公司的估值去確定他的期權價格。

（3）一定要保證期權的公平性。這里就是告訴年輕人，如果你三年之后晉升到主管或經理的位置，這時候當公司在外面招來一個人，制度也能保證，即使他的崗位、職能跟你相同，他獲得的期權一定不會超過你。

關于管人，有兩個要點：

（1）認可貢獻。

（2）第二劃清紅線。

期權怎么兌現？滿足一定年份的時候會兌現，離開的時候會兌現，上市的時候會兌現，至少你得告訴員工，離開時會尊重個人貢獻，但也有些基本的紅線，比如不能兼職，不能泄露商業機密，職務作品權歸屬公司，不能勸由其他員工離職等。把這些業務紅線進行宣導并且寫入期權協議，作為公司管人的武器。

第二，期權務必透明可視

不要為一個人而打破規則。因為期權定好規則后，就沒有什么彈性了。公平很重要，只有公平才能推導出期權的有價，就如同國家發行貨幣一樣。讓員工有契約感，認為公司是在嚴肅對待這件事情。

契約本來是以期權的設計和期權的管理構成的，怎么做？有兩點建議。

（1）把期權的計算授予進行規則化，并且嚴格按照規則推進，可以大致把公司預期結果告訴員工。比如晉升一級會有多少股，公司下次融資期權價值多少等。

（2）財富化，讓員工把期權當成在公司的一筆理財，并能查詢期權的價值。

第三，期權策略隨企業階段變化而變化

期權應當伴隨著企業階段的不同而不同。公司早期缺人缺錢，怎么辦？用期權吸引一些優秀人才加入。

（1）全員持股。

（2）高折扣的行權價

（3）高期權數額

（4）給更多期權作為獎金替代

當公司進入成長期，開始培養骨干，要縮小期權授予范圍。人民幣結構有條死線，股份有限公司的發行人數不能超過200人，所以期權不能無限度的隨便給，因為未來有可能不能兌現，只有管理者可以持股。

這時行權價已經不像早期的白菜價，要開始提升期權價值的預期，這時候給的期權數額會相對降低，員工可以選擇不要期權，但是想要的時候也會支持給，這叫員工選項。

公司進入成熟期，期權價值助力企業增長。這時候期權授予范圍可再回縮一點——高管持股。

但高管持股跟業績目標關聯，且行權價不打折，期權也可計入工資，年薪百萬可分為50萬現金和價值50萬的期權，這時你是企業選項，你愛給誰給誰，期權已經等同于未來公司的股票了。

事實上很多人覺得期權的設計與維護管理是老板和外部律師的事，其實期權的管理是公司人力資源部的事情，而且是信得過的人力資源部的事情。老板和律師只能在設計階段出主意，但能不能讓期權持續發揮價值和作用，得靠人力資源部。

案例一：

無訟點評：首先，第一個問題是A他覺得自己持股比例太低，我們最終解決方案是A和B、C分別協商，B、C把自己的一部分股權無償轉讓給A，但是B和C他們所要承擔的個人所得稅部分由A私下里補足給B和C。

因為B和C把股權無償轉讓給A的時候，股權已經增值很多了，B和C一開始剛設立的時候，他的原值分別只有兩萬塊錢，估值6個億的時候，公司凈資產也會比較高，這時候B和C轉讓股權，如果是一塊錢的話，明顯的價格過低了。

轉讓股份的時候，B和C會涉及到個人所得稅的問題，所以我們給A提供的方案是，他雖然接受了B和C的股權，但是他替B和C承擔了相應的個稅，這是A面臨的問題的實際解決方案。

關于D的解決方案。顯然，最后A和D鬧的非常僵了，依據律師的建議，A、B、C和投資人先開一個股東會決議，當然事先也通知了D，要么D沒有參加，要么我們故意發了一個D提供的但是聯系不上D的地址，導致D沒有按時參加股東會。

所以股東三分之二持股比例份額通過決議，先把公司注冊資本減掉，經過B輪之后把資本金轉成注冊資本，通常會轉到100萬，再減回到10萬，減去之后的注冊資本再打回到D的帳戶。

然后A、B、C和投資人再召開一次股東會，通知D但是讓D不過來，再把注冊資本從10萬增回到100萬，相應的，D的比例就會被降得非常低，雖然他還在公司中持有相應的份額。

不需要他配合，他的名字永遠會保持在股東之中，只是我們通過一些手段，讓他持股比例盡可能降到最小，這是我們在實踐中采取的解決方案。

案例二：

無訟點評：期權現金價要分兩部分來考慮，一部分是期權將來所占的比例，可以依據持股比例享有一定的分紅權，這是獲得現金收益的方式。

另外一種，期權將來成為股權的時候，也就是公司上市的時候，在股票市場上公開出售，他可以通過二級市場也獲得相應的現金收益。

這是他獲得兩種現金收益的方式。但是這兩種方式是完全可以分開的。因為肯定將來上市的只能是母公司，所以A、B、C要想獲得將來在股票市場流通的價值，只能把A、B、C都涉及在母公司的這一層面，至于授予每個人多少股份期權，就是核算的問題。

但另一個方面，雖然授予了A、B、C相應股數的期權，但是賦予他們對公司利潤的分紅比例是可以和他們的期權持股比例不一致的。

所以這個時候就產生了B的期權雖然是這樣設置的，但是我們可以在A、B、C持股平臺當中約定，分到持股平臺相應的分紅在第二次再分配的時候，分配給B的數額只和它在子公司中的經營業績，相應的子公司利潤中按比例分配給B。

C也是同樣的道理，對C事業部進行獨立的核算，將來把C事業部對應的利潤相應比例分給C，這就是大家需要注意的問題——持股的比例和它的分紅比例是可以分開的。而要想把持股比例和分紅比例分開約定清楚，是需要在A、B、C持股平臺合伙協議中，相應的利潤分紅比例條款里，將其約定清楚的。

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